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QVCT et sexisme

Publié le 20/07/2022 à 05:19 dans Risques psychosociaux.

Temps de lecture : 4 min

Les entreprises sont le reflet de notre société et elles véhiculent, par conséquent, les mêmes préjugés et stéréotypes sexistes. Ce sexisme maintient les inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes, et les quotas, labels, index de l’égalité ne seront pas suffisants pour établir l’égalité si les mentalités n’évoluent pas en profondeur. Comment réduire ces écarts, notamment au travers des négociations sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) ?

Le sexisme au travail, fruit de croyances bien ancrées

Nous sommes tous plus ou moins empreints des stéréotypes de genre, correspondant à des croyances qui prescrivent en quelque sorte les comportements des hommes et des femmes.

Du côté des hommes, il est attendu qu’ils soient compétitifs, assertifs et indépendants, comportements et caractéristiques également associés aux personnes en position managériale. Ainsi, une femme postulant à une fonction de manager devra faire preuve de ces qualités « masculines ». Et pourtant, si tel est le cas, elle risque d’être victime de « l’effet backlash » : elle ne sera pas recrutée et/ou considérée comme moins sympathique car elle se sera comportée de manière contre stéréotypique, autrement dit, elle n’aura pas eu le comportement attendu d’une femme.

En effet, il est davantage attendu d’une femme qu’elle soit chaleureuse, empathique et compréhensive. De ce fait, des études nous montrent d’ailleurs qu’au travail, 20% du temps de travail des femmes serait consacré à des tâches invisibles, de « prendre soin » : aider un collègue, célébrer un anniversaire ou encore tutorer un junior.

S’il est nettement plus marqué auprès des femmes, le sexisme n’en est pas moins existant à l’égard des hommes. Ainsi, 4 hommes sur 10 ont déjà entendu des propos dégradants remettant en cause leurs compétences en s’appuyant sur des représentations de la masculinité. 3 hommes sur 10 déclarent avoir déjà entendu des propos stigmatisants à propos de leur paternité, principalement sur le fait que le temps partiel n’est pas fait pour les hommes ou qu’il ne leur est pas utile de prendre leur congé paternité.

Quels leviers d’actions pour réduire les écarts ?

Les manifestations sexistes, bien moins admises que par le passé sous leurs formes ouvertement hostiles, subsistent sous des formes plus subtiles qui impactent aussi bien les individus sur le plan de leur parcours professionnel et de leurs conditions de travail, que les organisations elles-mêmes, notamment en termes de cohésion sociale.

Pour construire une prévention durable du sexisme et travailler efficacement sur la question de l’égalité professionnelle, la prévention primaire doit être au cœur de la démarche pour agir sur l’environnement et l'organisation de travail.

Or, la dernière étude de la DARES « L’Egalité est-elle négociable » indique que les accords négociés au sein des entreprises s’attellent bien trop souvent uniquement aux inégalités salariales…dans une optique de mise en conformité réglementaire.

Ainsi, malgré les avancées sociétales et les changements législatifs, les femmes gagnent encore en moyenne 28,5% de moins que les hommes à poste équivalent. Et elles ont aussi presque deux fois moins de chance qu’un homme d’accéder à des postes de managers ou de cadres dirigeants.

Il manque donc une étape indispensable pour mettre en place des actions correctives et préventives pertinentes et adaptées au contexte de chaque entreprise : un diagnostic partagé de la situation, tenant compte des enjeux spécifiques en matière de conditions de travail, d’évolutions professionnelles, etc.

Comme cela est préconisé par l’ANACT, traiter la question du sexisme sous l’angle « égalité professionnelle - QVCT » doit permettre d’ancrer davantage les négociations dans la réalité de l’entreprise et de faire progresser l’égalité de traitement entre femmes et hommes à partir des conditions concrètes dans lesquelles se déroule leur travail (répartition des postes et des tâches, développement des compétences, accès à la formation, etc.).

Au-delà des actions de sensibilisation et de communication, osons donc des actions en faveur d’une réduction structurelle des inégalités !

Pour en savoir plus sur la négociation relative à la qualité de vie au travail, nous vous recommandons notre documentation « RPS et QVT : le pas à pas d’une démarche à succès ».

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Chloé Remmer

Psychologue du travail – Consultante / formatrice

Diplômée d’un Master professionnel de psychologie du travail, Chloé est également formée à l’ergonomie et intervient depuis 12 ans dans le domaine de la santé et la sécurité au travail.

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