Reclassement d’un salarié inapte : comment faire pour les postes en CDD ?

A défaut d'autres postes disponibles, le salarié inapte peut être reclassé sur un poste à caractère temporaire. Par exemple pour faire face à une absence temporaire d’un salarié permanent ou pour occuper un poste pourvu par des intérimaires de façon stable.

Il incombe donc à l’employeur pour éviter une remise en cause des démarches de reclassement d’identifier les postes disponibles dans l’entreprise, qu’il soit permanent ou temporaire. Cependant, comme l’a rappelé le Conseil d’Etat récemment, il faut que ce poste soit disponible une certaine durée. Un poste devenant disponible sur trois jours ne saurait donner lieu à une proposition de reclassement auprès du salarié déclaré inapte.

Procéder à une identification des postes temporaires pouvant être compatibles avec les restrictions médicales énoncées par le médecin du travail, avec les compétences professionnelles du salarié déclaré inapte et pouvant être qualifiés de « disponible » nécessite pour l’employeur un travail plus complexe que celui d’une recherche de reclassement limité aux postes en CDI.

Un employeur transmet, comme l’impose les juges, une offre de reclassement sur un poste disponible temporairement dans l’entreprise à un salarié en CDI déclaré inapte à son poste. Ce salarié accepte ce poste. Que faire alors ?

Rien ne figure sur cette question dans la loi ou la jurisprudence. Deux solutions se dégagent à notre sens.

La première : conclure un avenant de changement de poste temporaire du salarié inapte, prévoyant son affectation sur le poste disponible. Au terme de la période de disponibilité du poste, l’employeur reprend sa recherche de reclassement et procède le cas échéant au licenciement du salarié en cas d’impossibilité de reclassement. Cette solution est avantageuse pour le salarié qui augmente son temps de présence dans l’entreprise, faisant croître ses chances de reclassement ainsi que le montant des indemnités de rupture en l’absence de reclassement. Indemnités de rupture calculées à partir de l’ancienneté du salarié, y compris la durée de son reclassement temporaire. Cette solution présente des questions juridiques : au terme du reclassement temporaire, l’employeur doit-il réellement rouvrir une période de recherche de reclassement ? Si le poste occupé temporairement devient au final disponible de façon permanente, le salarié reclassé peut-il refuser d’y rester et provoquer alors son licenciement pour inaptitude ? Etc.

La seconde solution : considérer que l’acceptation du poste disponible temporaire clôt la recherche de reclassement et met un terme au CDI en cours. Il conviendrait alors de signer une convention entre l’employeur et le salarié actant d’une rupture de commun accord du CDI et de la conclusion d’un CDD pour occuper le nouveau poste. Pour le CDD, il semble logique de prévoir une reprise d’ancienneté en faveur du salarié. Cette solution semble avantageuse pour l’entreprise, en évitant de relancer une procédure de licenciement au terme du CDD. Mais ici aussi, les incertitudes juridiques semblent grandes : quelle nature pour la rupture du CDI ? Comment la déclarer en DSN et auprès de Pôle Emploi ? Pour quelles conséquences financières ?

Aucune réponse n’a à ce jour été donnée par la Cour de cassation à notre connaissance. Pourquoi ? Sûrement car tant les entreprises que les salariés devenus inaptes ne favorisent pas un reclassement sur un poste disponible temporairement. Il serait bon que les juges, le pouvoir législatif ou le pouvoir réglementaire viennent fournir un réel mode d’emploi pour la réalisation d’un reclassement sur un poste temporaire. Sécurisant juridiquement de telles propositions émanant des entreprises.

On ne vise ici que le cas d’un salarié en CDI devenu inapte. Si un salarié en CDD est déclaré inapte, il est alors nécessaire d’entamer là-aussi des démarches de reclassement. A défaut d’identifier un reclassement accepté par le salarié, l’employeur va mettre un terme de façon anticipée au CDD, avec des conséquences financières particulières. Les juges ont eu l’occasion de préciser que le reclassement devait cibler les postes disponibles, de façon temporaire ou de façon permanente. Là encore, de nombreuses questions se posent sur la façon d’agir en cas de reclassement envisagé sur un poste disponible pour une durée supérieure à celle du CDD initial du salarié devenu inapte.