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Recueil des signalements d’alerte : la procédure encadrée par décret

Publié le 12/10/2022 à 08:39, modifié le 25/10/2022 à 15:15 dans Obligations de l’employeur.

Temps de lecture : 5 min

Une procédure interne de recueil et traitement des signalements d’alerte doit être mise en place dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Un décret est venu détailler les modalités de cette procédure.

Procédure interne de recueil des signalements : les entreprises concernées

Cette obligation concerne les entreprises dont l’effectif compte au moins 50 salariés. Ce seuil s’apprécie à la clôture de 2 exercices consécutifs et est déterminé selon les modalités prévues au Code de de la sécurité sociale.

Il est possible de mettre en place une procédure commune avec d’autres entreprises si l’on emploie moins de 250 salariés. Cette procédure peut également être commune à plusieurs sociétés ou à leur ensemble en cas de groupe, sous réserve d'une décision concordante des organes compétents de chaque entité du groupe.

Rappel

Lorsqu’il n’y a pas de procédure interne (autrement dit pour les entreprises de moins de 50 salariés), les informations peuvent être communiquées au supérieur hiérarchique direct ou indirect, à l’employeur ou à un référent désigné par celui-ci.

Procédure interne de recueil des signalements : la mise en place

C’est à l’employeur de déterminer comment il souhaite mettre en place la procédure de façon à répondre au mieux à cette obligation. Il peut par exemple s’agir d’une note de service.

Il doit au préalable consulter son CSE.

Procédure interne de recueil des signalements : le contenu

Réception des signalements

La procédure retenue doit instaurer un canal de réception des signalements qui permet à toute personne d'adresser un signalement par écrit ou par oral, selon ce que prévoit la procédure. Si c’est par oral il faut préciser si c’est par téléphone ou tout autre système de messagerie vocale et que sur demande de l’auteur le signalement s’effectue aussi lors d'une visioconférence ou d'une rencontre physique organisée au plus tard 20 jours ouvrés après réception de la demande.

Peut être transmis tout élément de nature à étayer le signalement de faits portant sur un crime, un délit ou encore une menace ou un préjudice pour l'intérêt général, qui se sont produits ou sont très susceptibles de se produire dans l'entité concernée. Peu importe sa forme ou son support.

L’employeur doit informer par écrit l’auteur de la réception de son signalement dans les 7 jours ouvrés de sa réception.

Il est possible de prévoir, sauf lorsque l’alerte est anonyme, que l'auteur du signalement transmet en même temps que son signalement tout élément justifiant qu'il fait bien partie des personnes autorisées à lancer une alerte interne (membre du personnel, candidat à l’embauche, etc.).

La procédure peut prévoir que le canal de réception des alertes est géré en externe par un tiers.

Traitement des signalements

L’employeur doit vérifier que le signalement respecte les conditions requises et il doit informer l’auteur du signalement s’il pense que ce n’est pas le cas. La procédure devant préciser quelle suite sera alors donnée ainsi que les suites données aux signalements anonymes.

Il peut demander à l’auteur un complément d’information.

Si les allégations paraissent avérées, l’employeur doit agir pour remédier à l'objet du signalement. Il dispose d’un délai maximum de 3 mois pour communiquer par écrit à l’auteur du signalement des informations sur les mesures envisagées ou prises pour évaluer l'exactitude des allégations et, le cas échéant, remédier à l'objet du signalement.

Notez le

Le délai de 3 mois court à compter de l’accusé de réception du signalement ou, à défaut d'accusé de réception, à compter de l'expiration d'une période de 7 jours ouvrés suivant le signalement.

Si les allégations sont inexactes ou infondées ou que le signalement devient sans objet l’employeur le clôture. La procédure doit prévoir que l’auteur est informé par écrit de la clôture.

La procédure indique la ou les personnes ou le ou les services désignés par l'entité pour recueillir et traiter les signalements. Les personnes ou services désignés disposent, par leur positionnement ou leur statut, de la compétence, de l'autorité et des moyens suffisants à l'exercice de leurs missions. La procédure prévoit les garanties permettant l'exercice impartial de ces missions.

La procédure garantit l'intégrité et la confidentialité des informations recueillies dans un signalement, notamment l'identité de l'auteur du signalement, des personnes visées par celui-ci et de tout tiers qui y est mentionné.

Elle interdit l'accès à ces informations aux membres du personnel qui ne sont pas autorisés à en connaître.

Publicité

L’employeur doit diffuser la procédure par tout moyen assurant une publicité suffisante, notamment par voie de notification, affichage ou publication, le cas échéant sur le site Internet ou par voie électronique, dans des conditions permettant de la rendre accessible de manière permanente aux personnes concernées.

Il doit également diffuser des informations claires et facilement accessibles concernant les procédures de signalement externe.

Bon à savoir

Le décret du 3 octobre fixe également les modalités de la procédure de recueil et de traitement des signalements par les autorités externes. Rappelons que depuis le 1er septembre 2022, le lanceur d’alerte peut choisir entre le signalement interne et externe.

Ces nouvelles règles s’appliquent à partir du 5 octobre.

Notez que l’existence du dispositif de protection des lanceurs d'alerte doit, depuis le 1er septembre 2022, être rappelée dans le règlement intérieur de l’entreprise (Code du travail, art. L. 1321-2).


Décret n° 2022-1284 du 3 octobre 2022 relatif aux procédures de recueil et de traitement des signalements émis par les lanceurs d'alerte et fixant la liste des autorités externes instituées par la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d'alerte, Jo du 4

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Anne-Lise Castell

Juriste en droit social et rédactrice au sein des Editions Tissot

Diplômée du master 2 DPRT de la faculté de droit de Montpellier et experte en droit social, je suis spécialisée dans la rédaction juridique. Au sein des Editions Tissot, je participe à l'animation …