Santé & sécurité

Réduire la stigmatisation envers les salariés handicapés

Publié le par dans Risques psychosociaux.

En France, la loi protège l’accès à l’emploi et l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap. Pourtant, des statistiques récentes révèlent les difficultés que rencontrent encore ces personnes en entreprise. Comment expliquer ce phénomène ? Comment agir pour améliorer concrètement la représentation du handicap en France ? Explorons ces questions à la lumière des connaissances en psychologie.

Discrimination et méconnaissance du handicap

Malgré l'existence de lois censées favoriser l’égalité des personnes en situation de handicap en France (notamment la loi n° 2005-102 du 11 février 2005), les chiffres de la DARES mettent toujours en avant un taux de chômage des personnes handicapées presque deux fois supérieur à celui de la population valide. Si la diversité est aujourd’hui de plus en plus reconnue comme une source de richesse pour l’entreprise, il semble donc que l’égalité soit, dans les faits, difficile à atteindre.

Inadaptation des politiques organisationnelles, manque de formation des managers, difficultés économiques… les facteurs permettant d’expliquer ces difficultés d’inclusion sont nombreux. Pour autant, le manque de connaissance du handicap et les nombreux préjugés et stéréotypes qui circulent sont généralement mis en avant comme l’une des principales causes du rejet du handicap en France. Les recherches montrent ainsi que les personnes en situation de handicap sont encore perçues comme courageuses, mais peu compétentes, ce qui ralentit fortement leur intégration professionnelle. L’enjeu prioritaire pour les entreprises est donc aujourd’hui de réduire l’influence de ces stéréotypes pour optimiser la collaboration et favoriser le vivre-ensemble.

Réduire l’influence des stéréotypes grâce au contact intergroupe

Plusieurs phénomènes permettent d’expliquer la représentation stéréotypée qu’entretiennent les personnes valides à propos du handicap. En premier lieu, force est de reconnaître que les handicaps visibles (et donc les plus connus) reflètent bien souvent les formes les plus lourdes de maladies. À mesure qu’une personne est confrontée aux handicaps qu’elle peut identifier, elle apprendra ainsi à associer “handicap” à “fauteuil roulant” ou encore à “incapacité totale”. Une connaissance biaisée de la réalité ! D’autre part, il est important de tenir compte du fait que nous avons toutes et tous tendance à juger plus positivement les personnes qui nous ressemblent. Le handicap restant rare ou peu connu, il est donc probable qu’un candidat à l’embauche valide soit inconsciemment préféré à une personne en situation de handicap.

Afin d’éviter au maximum l’intervention de ces biais en entreprise, il est intéressant de se pencher sur la théorie du contact intergroupe, issue des recherches en psychologie sociale. Celle-ci nous montre que le contact avec l'altérité et la diversité amène à des changements significatifs d’opinion à l’encontre de la différence, surtout si les circonstances dans lesquelles naît ce contact favorisent la coopération ou la création de liens affectifs. En d’autres termes, être en contact avec des personnes atteintes d’un handicap permettrait de réduire les préjugés envers le handicap. Loin d’être uniquement théorique, l’intérêt de ce modèle est donc grand lorsqu’il s’agit de construire des interventions visant à changer le regard des individus sur le handicap.

Une intervention à l’efficacité scientifique prouvée

En utilisant la théorie du contact intergroupe, Jennifer Schulh, chercheuse en psychologie, a créé une intervention particulièrement efficace pour réduire la stigmatisation du handicap en entreprise. Cette méthode permet aux salariés d’une entreprise de tester une forme de contact bien particulière avec le handicap : le contact incarné. Il s’agit pour les salariés de se mettre à la place d’une personne en situation de handicap par l’incarnation physique de la maladie, dans le cadre d’ateliers de cuisine nommés “Cuisine & Handicap”. Au cours de ces ateliers, l’ouïe, la vue ou la motricité des salariés sont limitées. Les salariés peuvent ainsi faire l’expérience du handicap dans une situation permettant une collaboration et la création de liens. Les résultats sont édifiants : la participation à ce type d’ateliers permet de réduire significativement les représentations négatives du handicap et d’améliorer la perception du niveau de compétence des personnes handicapées. Un bel espoir pour l’insertion professionnelle des personnes concernées !

En résumé, les ateliers de sensibilisation sont des outils efficaces pour réduire efficacement les préjugés et stéréotypes à l’encontre du handicap en entreprise. Lorsque ces ateliers permettent à la fois le contact incarné et la collaboration, ils véhiculent un changement positif d’opinion face au handicap au travail en facilitant une prise de perspective différente de celle initialement présente. Un bien bel exemple de la manière dont la recherche en psychologie peut permettre la mise en place d’une entreprise plus juste et plus tolérante.


Sources :
DARES, Direction de l’Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques (2017). Travailleurs handicapés : quel accès à l’emploi en 2015 ? DARES Analyses, 32.
Rohmer, O., & Louvet, E. (2006). Être handicapé : quel impact sur l’évaluation de candidats à l’embauche ? Le Travail Humain, 1(69), 49-65. doi:10.3917/th.691.0049
Rohmer, O., & Louvet, E. (2011). Le stéréotype des personnes handicapées en fonction de la nature de la déficience. L’Année psychologique, 1(111), 69-85.
doi:10.4074/S0003503311001035
Rohmer, O., & Louvet, E. (2012). Implicit measures of the stereotype content associated with disability. British Journal of Social Psychology, 51(4), 732-740. doi:10.1111/j.2044-8309.2011.02087.x
Schuhl, J., Chatard, A., & Lambert, É. (2020). Réduire la stigmatisation des salariés reconnus handicapés: exemple d’une action de sensibilisation en entreprise. Le travail humain, 83(2), 91-114.