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Risque drogues : peut-on utiliser le test salivaire dans l’entreprise ?

Publié le par dans Risques professionnels.

Dépister les problèmes de drogue ou d’alcool de ses salariés est une problématique importante afin de prévenir le risque d’accidents du travail. Mais comment contrôler le risque drogue ? Une décision de justice vient d’ouvrir la voie d’une utilisation par l’entreprise, et sans recourir aux services de santé, des tests salivaires.

Prévention du risque alcool-drogues : les modalités de contrôle

En 2002, la Cour de cassation définissait les conditions de recours à l’alcootest et la possibilité de tirer des conséquences disciplinaires d’un résultat positif. Elle considérait ainsi que pour recourir à l’alcootest, le règlement intérieur devait prévoir :

  • une définition des postes hypersensibles pour lesquels un état d’ébriété est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger ;
  • les modalités du contrôle et des possibilités de contestation.

Concrètement, il est recommandé de définir dans le règlement intérieur les modalités de contrôle de la façon suivante :

  • présence d’un témoin qui permettra de confirmer le déroulement du test dans un compte-rendu de contrôle ;
  • information du salarié de la possibilité de refuser le contrôle et que ce refus peut être sanctionné ;
  • réalisation du test et rédaction du compte-rendu signé de la Direction/salarié/témoin ;
  • information du salarié de la possibilité de solliciter une contre-expertise biologique.

Concernant le risque drogues, le test salivaire est venu apporter à l’employeur le pendant de l’alcootest. On pouvait ainsi raisonnablement penser qu’il suffisait de prévoir l’introduction de dispositions similaires dans le règlement d’intérieur, pour faire du test salivaire un outil de prévention.

Toutefois, plusieurs avis (Mission interministérielle de lutte contre la drogue et la toxicomanie, Comité consultatif national d’éthique pour les sciences de la vie et de la santé) se sont opposés à l’utilisation de ces tests par la Direction ou ses représentants considérant qu’il s’agissait, au sens du Code de la santé publique, d’un examen de biologie médicale qui ne pouvait être réalisé que par le médecin du travail. Cette analyse empêche d’une part à l’employeur de vérifier si un salarié est exposé : il ne peut, en cas de doute, qu’orienter le salarié vers le médecin du travail. D’autre part, en raison du secret médical, le médecin ne peut informer l’employeur que d’une aptitude au poste. Aussi, l’employeur ne peut en tirer les conséquences d’un point de vue disciplinaire.

Au contraire, une décision du tribunal administratif de Nîmes considère que les critères définissant l’examen de biologie médicale ne sont pas remplis et ainsi que l’employeur peut réaliser ces tests par l’intermédiaire de ses représentants. Ce qui lui permet de tirer de ce contrôle les conséquences sy comprises d’un point de vue disciplinaire…

Une démarche de prévention globale du risque alcool-drogues

Le test salivaire n’est qu’un outil qui s’inscrit dans une démarche globale de prévention du risque alcool-drogues qui devra impliquer l’ensemble des acteurs internes et externes de l’entreprise.

Il est conseillé aux employeurs d’impliquer le CHSCT et de le consulter sur la modification du règlement intérieur en vue d’introduire le test salivaire (voir également l’alcootest si cela n’a pas déjà été fait), ainsi que sur le document unique. Cette instance, en collaboration avec le médecin du travail, permettra à l’employeur d’identifier les postes hypersensibles. L’employeur expliquera ainsi au CHSCT et au médecin du travail sa démarche visant en premier lieu à sensibiliser les collaborateurs sur le risque alcool-drogues.

Après avoir formé le personnel en charge d’effectuer les tests, l’employeur a intérêt à établir une campagne de tests anonymes (sans relevé individuel des résultats), qui permettra de déterminer le niveau de risque existant dans l’entreprise et ainsi démontrer aux salariés son engagement dans cette démarche (un renouvellement annuel ou biannuel permettra ensuite de vérifier si ce plan de sensibilisation a permis une prise de conscience chez les collaborateurs).

L’employeur pourra ensuite pratiquer ces tests de manière individuelle pour identifier les personnes exposés et en tirer les conséquences :

  • préventives : orientation vers le médecin du travail ;
  • et/ou disciplinaires.

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Tribunal administratif de Nîmes, 13 mars 2014, n° 12–01512 (l’utilisation d’un test salivaire pour dépister l’usage de stupéfiants ne porte pas atteinte aux libertés fondamentales si ce test est proportionné au but recherché)

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