Santé et sécurité au travail : 5 échéances à anticiper
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Il se peut que les informations contenues dans cet article et les liens ne soient plus à jour.
Certaines échéances se rapprochent en santé et sécurité au travail comme la mise en place du passeport formation ou la fin du délai pour demander des aides financières simplifiées.
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1/ Se préparer à remplir le passeport formation en santé-sécurité au travail
D’ici le 1er octobre 2022 au plus tard, le passeport formation va être mis en place. Il s’agit de regrouper au même endroit les acquis d’un travailleur dans le cadre de formations en santé-sécurité au travail.
C’est la loi santé qui a prévu cette nouveauté.
Ce document va être renseigné par :
- l’employeur pour les attestations, certificats et diplômes obtenus par le travailleur dans le cadre des formations relatives à la santé et à la sécurité au travail dispensées à son initiative ;
- les organismes de formation dans le cadre des formations relatives à la santé et à la sécurité au travail qu'ils dispensent ;
- le travailleur pour les éléments obtenus à l'issue de formations qu'il a suivies de sa propre initiative.
Notez le
Le travailleur pourra autoriser son employeur à consulter le passeport formation, y compris les données qu’il n’a pas lui-même remplies, pour les besoins du suivi des obligations en matière de formation à la santé et à la sécurité.
Pensez donc d’ores et déjà à mettre de côté ces informations.
2/ Se pencher sérieusement sur son document unique
La loi santé a apporté de sérieuses modifications au document unique obligeant notamment l’entreprise depuis le 31 mars 2022 à conserver toutes les versions successives du document unique.
Mais ce n’est pas fini ! Le plus gros changement arrivera à partir de l’année prochaine (au 1er juillet 2023 pour les entreprises d’au moins 150 salariés et au plus tard au 1er juillet 2024 pour celles dont l'effectif est inférieur à 150 salariés).
Il faudra alors déposer le DUERP et ses mises à jour sur un portail numérique dont l’accès sera restreint par une procédure d'authentification sécurisée.
Or on constate que bien que le DU soit obligatoire depuis plus de 20 ans dès le premier salarié, de nombreuses entreprises, spécialement les plus petites, ne remplissent pas leur obligation en ne mettant pas en place de DU ou en se contentant d’un document générique, mal mis à jour.
Avec le dépôt dématérialisé il deviendra particulièrement risqué pour l’employeur de ne pas établir de document unique. Plus facile en effet pour les pouvoirs publics d’identifier ceux qui n’ont rien fait…
Bon à savoir
L'absence de document unique expose l'employeur à des sanctions pénales puisque cette absence est punie d'une amende pour les contraventions de 5e classe (1500 euros). Les salariés peuvent également réclamer des dommages et intérêts s’ils prouvent un préjudice. L’absence de DU est aussi particulièrement préjudiciable si un accident du travail survient et peut jouer sur la reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur.
3/ Réfléchir à demander des aides financières simplifiées
Pour prévenir les risques professionnels, l’Assurance maladie propose aux TPE-PME des aides financières par secteur d’activité que ce soit pour lutter contre les troubles musculo-squelettiques, les chutes de hauteur ou le port de charges lourdes.
Les différentes aides et subventions sont disponibles jusqu’au 15 novembre 2022 (date limite de transmission par l’entreprise des documents attestant la réalisation de la prestation subventionnée).
Le budget est toutefois limité et les aides sont accordées par ordre chronologique d’arrivée des demandes.
Il est donc intéressant pour les employeurs de regarder (sur ameli.fr) s’ils peuvent prétendre à une aide et anticiper dès lors leur demande.
4/ S’assurer d’avoir une procédure interne de recueil des signalements des alertes et consulter le CSE
La loi sur les lanceurs d’alerte a revu les règles sur le recueil des signalements des alertes. Elle permet au lanceur d’alerte de choisir, à partir du 1er septembre 2022, entre le signalement interne et externe.
L’entreprise peut ainsi recevoir un signalement de ses salariés et anciens salariés, mais aussi de candidats à des emplois, de collaborateurs extérieurs, de sous-traitants, ou encore d’actionnaires.
Notez le
Le lanceur d’alerte doit avoir eu connaissance des informations lui-même. Il peut aussi s’agir d’informations rapportées mais uniquement dans le cadre de ses activités professionnelles.
L’employeur est tenu d’établir une procédure interne de recueil (qui peut être confiée à un tiers) et de traitement des signalements s’il emploie au moins 50 salariés. Le CSE doit être consulté sur cette procédure. Mais il peut mettre en place une procédure commune avec d’autres entreprises s’il emploie moins de 250 salariés. Cette procédure peut également être commune à plusieurs sociétés ou à leur ensemble en cas de groupe.
Lorsqu’il n’y a pas de procédure interne, les informations pourront être communiquées au supérieur hiérarchique direct ou indirect, à l’employeur ou à un référent désigné par celui-ci.
Notez qu’un décret est attendu sur ce sujet.
5/ Prendre en compte la nouvelle liste des motifs de discrimination interdits et la nouvelle définition du harcèlement moral et sexuel
Au 1er septembre 2022, la liste des motifs de discrimination interdits va être modifiée aussi bien dans le Code du travail (article L. 1132-1) que dans le Code pénal (art. 225-1) pour y intégrer les lanceurs d’alerte.
Il sera désormais interdit de prendre une mesure ou une décision discriminatoire à l’encontre d’un salarié fondée sur la qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte.
Les articles L.1152-2, L.1153-2 et L. 1153-4 du Code du travail sur la protection des personnes contre le harcèlement sexuel et moral sont aussi réécrits à partir du 1er septembre 2022 pour les harmoniser sur le régime de protection des lanceurs d’alerte. Parallèlement, l’article L. 1153-3 du Code du travail, devenu inutile, est supprimé.
Bon à savoir
Ces nouveautés doivent obliger les employeurs :
- à vérifier leurs affichages obligatoires, l’article 225-1 du Code pénal faisant partie des articles qu’il faut afficher ou diffuser par tout moyen dans l’entreprise ;
- à modifier le règlement intérieur qui doit mentionner la bonne version des articles du Code du travail relatifs aux harcèlements moral et sexuel. Le règlement intérieur doit aussi, à partir du 1er septembre 2022, rappeler l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte afin d’assurer une meilleure information des salariés.
D’autres changements vont arriver en santé-sécurité au travail suite à la loi santé. Notamment :
- la fusion de l’ANACT et des ARACT d’ici le 1er janvier 2023 au plus tard ;
- la mise en place d’un volet dédié au dossier médical de santé dans le dossier médical partagé au plus tard le 1er janvier 2024 ;
- l’obligation d’une formation spécifique pour les infirmiers qui souhaitent être recrutés dans un service de prévention et de santé au travail au plus tard le 31 mars 2023 ;
- la possibilité au plus tard au 1er janvier 2023 pour un médecin praticien correspondant de contribuer au suivi des travailleurs en lien avec le médecin du travail.
Pour plus de détails vous pouvez télécharger notre synthèse :
Juriste en droit social
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