Se faire plaisir pour rester motivé au travail

Au début du XXe siècle et à l’heure des problématiques liées au rendement de la révolution industrielle, Taylor, ingénieur américain fondateur de l’Organisation Scientifique du Travail mène une série d'expérimentations auprès d’ouvriers d’usines afin d’améliorer leur productivité. Sa vision : la motivation provient de la rémunération. Dans cet esprit, le salaire au rendement est donc un moyen d’inciter le travailleur à augmenter ses résultats et à améliorer sa cadence. C’est la naissance du travail « à la pièce ». Si la ruse peut sembler intéressante au départ, à long terme cette méthode est un échec. Management trop rationalisé, salarié considéré comme un exécutant passif : la motivation finit inévitablement par chuter. Même si le taylorisme et sa vision disciplinaire sont obsolètes depuis plus d’un siècle (bien que cela reste malheureusement encore appliqué dans certains secteurs d’activité...), la question de la rémunération reste fondamentale.

Cependant, le management a appris à nuancer cette suprématie en se basant sur des théories plus humanistes comme celle prenant en compte les besoins des individus. On sait aujourd’hui que la rémunération contribue à motiver, mais n’est pas suffisante pour maintenir un niveau de motivation satisfaisant sur le long terme. Pour ce faire, il est nécessaire de s’intéresser à la nature de l’activité de travail et aux conditions dans lesquelles elle est réalisée. Plus une activité de travail sera variée, porteuse de sens et fédératrice, plus le salarié sera susceptible de faire l’expérience d’une motivation durable et des bénéfices qui vont avec (bien-être, bonne santé, satisfaction, etc.). On parlera alors de motivation autonome.

Le problème tient justement au fait que, par les temps qui courent, nos sources de motivation autonome ont tendance à se raréfier. Alors comment fait-on pour rester motivé ? Une revue de littérature scientifique menée par Fishbach & Woolley en 2022 montre l’intérêt de rechercher la satisfaction dans les activités réalisées plutôt que dans les résultats obtenus. Pour y parvenir, plusieurs stratégies existent.

Dans une étude datant de 2016, les chercheuses Kaitlin Woolley & Ayelet Fishbach ont demandé à des amateurs de sport de sélectionner un exercice d'haltérophilie qu'ils appréciaient le plus et à d'autres de sélectionner un exercice d'haltérophilie qu'ils pensaient être le plus efficace. Elles ont constaté que ceux qui sélectionnaient un exercice qu'ils aimaient effectuaient environ 50 % plus de répétitions de leur entraînement que ceux qui sélectionnaient un exercice qu'ils croyaient être plus efficace. Autrement dit, pour un même niveau de difficulté, le groupe qui a réalisé l’entraînement focalisé sur le « plaisir » a persévéré plus longtemps que le groupe qui a réalisé l’entraînement focalisé sur les « résultats ». Un peu comme le sportif qui performe car il mène sa routine d’entraînement par plaisir plus que par respect d’un objectif, ou comme une personne qui tient une hygiène alimentaire saine pour la satisfaction que lui procurent ces aliments plus que pour les bénéfices physiques qu’elle en tirera.

Au travail, il ne s’agira bien évidemment pas de soulever des haltères, mais plutôt d’identifier et prioriser avec notre manager les missions que nous trouvons les plus plaisantes (et non pas celles qui nous apporteront d’éventuelles récompenses, éloges ou résultats) pour booster notre pugnacité sans risquer l’épuisement. La motivation étant fortement reliée à la performance, cela ne pourra avoir que des conséquences positives sur notre efficacité !

Par définition, le travail n’est pas fait que d'activités plaisantes. Il s’agira alors d’accompagner l’activité « obligatoire » d’un plaisir dit « incitatif ». Par exemple : déguster un bon café durant la rédaction d’un rapport fastidieux, écouter un album que l’on apprécie pour faire sa comptabilité, ou encore aller se mettre dehors au soleil pour passer un appel téléphonique professionnel. L’important ici est d’avoir une incitation plaisante à réaliser l’activité demandée. Dans une expérience qui a testé l'impact de ces incitations sur la persévérance des élèves du secondaire, des collations et des stylos de couleur ont été introduits dans une classe de mathématiques. L'enseignant a également diffusé de la musique populaire pour que les élèves l'écoutent pendant qu'ils travaillaient sur leurs exercices. Résultat : les élèves ont travaillé plus longtemps, et ont essayé de résoudre plus de problèmes mathématiques que les élèves ayant travaillé dans un environnement de classe traditionnel (sans ces incitations). Autrement dit, lorsque l'étude des mathématiques était rendue agréable sur le moment, l'engagement des élèves augmentait. Plus étonnant encore : une recherche sur la stratégie de « tentation groupée » a donné un effet similaire sur un groupe de sportifs. Ainsi, lorsqu’un livre audio passionnant a été offert à des sportifs qui avaient pour consigne de ne l’écouter que pendant leurs sessions d’entraînement, ces derniers ont réalisé plus d'exercice. Par ailleurs, même lorsque nous n’avons rien sous la main, il est également possible de dédier mentalement cet effort à quelqu’un. En résumé, quand nous regroupons quelque chose que nous devons faire avec quelque chose que nous voulons et aimons faire, nous nous engageons davantage dans l’activité que nous devons faire.

Cela consiste, pendant la réalisation d’une tâche, à réfléchir aux avantages qu’elle présente : le service qu’elle rend immédiatement à quelqu’un, son utilité prouvée, les compétences qu’elle permet encore aujourd’hui d’engranger… plus le bénéfice est immédiat, plus la persévérance est solide ! Des preuves de l'efficacité de cette stratégie ont par exemple été mises en évidence dans une expérience sur la pratique du yoga : lorsque l’on demande à des individus de se concentrer sur leurs ressentis positifs durant une pratique de yoga, ceux-ci trouvent plus d’intérêt et sont plus motivés à pratiquer le yoga régulièrement (en comparaison des individus à qui il est demandé de se concentrer sur les conséquences positives à long terme du yoga). Il s’agit en quelque sorte d’appliquer les principes de la pleine conscience : focaliser son attention sur le processus plus que sur les résultats permet de générer un sentiment positif. Au travail, mieux vaut donc se concentrer sur l’expérience de la tâche en cours, sur ce qu’on est en train de réaliser, de produire, plutôt que sur l’objectif final à atteindre pour s'octroyer toutes les chances de rester motivé ! Pour les chercheurs, l’exercice de pleine conscience est d’ailleurs également bénéfique pour les pauses. En effet, pendant une pause, les employés qui ont consciemment détourné leur attention du travail pour se concentrer sur la détente et le plaisir ont maximisé la valeur réparatrice des pauses et restauré leur motivation autonome.

« “Prenez deux jeunes enfants. Disons que le premier, sans motif apparent, décide de faire le tour du pâté de maisons à la course et qu’il réussit à le faire en moins de cinq minutes. Que fera alors le second enfant ? Probablement le tour du pâté de maisons à la course pour savoir s’il est capable d’accomplir le même exploit… » c’est le bel exemple cité par Gosselin & Volkov pour illustrer le principe de l’émulation à sa plus simple expression. L’émulation fait référence à un sentiment généreux et à des efforts qui visent à égaler ou à surpasser une autre personne en talents ou en mérites. C’est un noble sentiment qui ne consiste pas seulement à vaincre l’autre, mais à s’élever au même niveau que lui. D’un point de vue motivationnel, il s’agit donc plus d’une idéalisation générée par l’autre que d’une simple rivalité ou compétition unilatérale. Pour certains, l’émulation serait un moteur de l’action humaine volontaire et donc un atout précieux pour favoriser notre motivation autonome. Vous admirez le professionnalisme d’un collègue, l’empathie d’un manager ou encore l’efficacité d’un coéquipier ? Plutôt que de vous auto-flageller en vous disant qu’il vous est impossible de l’égaler ou au contraire en mettant en place une compétition pernicieuse à peine cachée, voyez en cette personne un modèle à égaler en s’inspirant de ses actions !

Parce qu’elle est indispensable au fonctionnement d’une entreprise et source de satisfaction pour les employés, la motivation est un sujet d’étude qui ne se démodera probablement jamais. Sa caractéristique invisible et sa dépendance à une multitude de facteurs qu’un seul article ne permettrait pas de présenter la rendent difficile à mesurer et donc à encourager. Pourtant, la recherche nous aide à comprendre à quel point l’attention apportée aux expériences vécues plutôt qu’au résultat est bénéfique. Le contexte et l’environnement dans lequel nous évoluons n’étant pas tout à fait contrôlables, il est parfois préférable de compter sur notre propre faculté à soigner notre motivation autonome pour retrouver l’énergie précieuse à la réalisation de nos missions !

Principales références
Gosselin, E. & Volkov, I. (2020). Alekseï Stakhanov : héraut de la motivation intrinsèque ? Le Journal des psychologues, 377, 67-71.
Anier, N. & Victeur, Q. (2021). Motivations intrinsèque, extrinsèque, récompenses... que dit vraiment la psychologie scientifique ? PSEEKO.
Deci, E. L., Olafsen, A. H., & Ryan, R. M. (2017). Self-determination theory in work organizations: The state of a science. Annual review of organizational psychology and organizational behavior, 4, 19-43.
Fishbach, A. & Woolley, K. (2022). The Structure of Intrinsic Motivation. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior.
Woolley, K., & Fishbach, A. (2016). For the fun of it: Harnessing immediate rewards to increase persistence in long-term goals. Journal of Consumer Research, 42(6), 952-966.
Milkman, K. L., Minson, J. A., & Volpp, K. G. (2014). Holding the hunger games hostage at the gym: An evaluation of temptation bundling. Management science, 60(2), 283-299.
Fishbach, A., & Choi, J. (2012). When thinking about goals undermines goal pursuit. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 118(2), 99-107.
Chong, S., Kim, Y. J., Lee, H. W., Johnson, R. E., & Lin, S. H. J. (2020). Mind your own break! The interactive effect of workday respite activities and mindfulness on employee outcomes via affective linkages. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 159, 64-77.
Bournois, F., & Voynnet-Fourboul, C. (2010). Émulation et management. In J. Igalens, J.M. Peretti & F. de Bry (Eds), Éthique et responsabilité sociale, Éditions ems, Caen.