Quel type de contenu souhaitez-vous chercher ?

Soft skills et recrutement : révolution ou illusion ?

Publié le 16/02/2022 à 06:30 dans Sécurité et santé au travail.

Temps de lecture : 4 min

On ne présente plus les soft skills. Ces compétences dites « douces » sont désormais les stars du recrutement. Si le terme était au départ utilisé pour désigner les compétences comportementales (telles que la capacité à travailler en équipe, l’autonomie ou l’aisance orale), il s’est désormais élargi pour intégrer certaines compétences transférables (telles que l’esprit d’analyse ou la résolution de problèmes complexes). Difficile de trouver une seule référence sur internet qui questionne cette pratique. Mais n’y a-t-il vraiment aucun point de vigilance à adopter ?

Voici quelques questions qui peuvent amener à réfléchir sur le sujet des soft skills.

L’évaluation des soft skills permet-elle de mesurer l’adéquation poste/candidat ?

Les médias spécialisés proposent aujourd’hui des « top » soft skills que toutes les entreprises doivent rechercher. Adaptabilité, esprit d’analyse, rigueur et esprit d’équipe sont (entre autres) autant de caractéristiques à posséder si on veut être considéré comme un top candidat. Mais pour quel poste au juste ? Les soft skills les plus recherchées chez les candidats sont en effet souvent similaires d’une entreprise à l’autre (voire d’un poste à l’autre). On est donc en droit de se demander si les soft skills permettent réellement d’évaluer l’adéquation entre un poste, une organisation et une personne.

Cette tendance à uniformiser les soft skills recherchées a en revanche une conséquence certaine : celle de former petit à petit une nouvelle norme des comportements et opinions à afficher pour se faire recruter. Et ce, d’autant plus que les soft skills les plus recherchées font généralement référence à des caractéristiques qui sont valorisées au sein de notre société. Les candidats à un entretien d’embauche, soucieux de se faire bien voir, auront donc tendance à adopter spontanément un comportement conforme à ces soft skills. La possibilité de distinguer les candidats en est donc réduite.

Peut-on réellement évaluer les soft skills d’un candidat en entretien d’embauche ?

Au jeu de l’évaluation des soft skills, il s’agit d’être malin. Nous l’avons vu, un candidat à l’embauche aura logiquement tendance à adopter les comportements qui sont attendus de lui (et ce, d’autant plus que ceux-ci sont explicitement mentionnés dans l’offre d’emploi). Le risque est donc d’évaluer davantage la connaissance qu’a le candidat des normes et des comportements attendus, que ses compétences comportementales réelles. Le recrutement par les soft skills ne peut pas se contenter de faire confiance aux candidats : il doit mettre le candidat en situation pour observer ses compétences réelles.

En réaction à ce besoin, de nouvelles méthodes de recrutement voient le jour : escape games, simulation de problèmes à résoudre et bilans de personnalité sont ainsi de plus en plus souvent proposés. Cette méthode de recrutement part cependant d’un postulat questionnable : le comportement des candidats en entretien d’embauche serait identique à leurs comportements en situation réelle. Bousculer le candidat dans ses habitudes de recrutement suffit-il à le faire sortir du cadre très codifié de l’entretien d’embauche ? Rien n’est moins sûr ! Si ludique qu’il soit, même le plus réussi des escape games ne parviendrait sans doute pas à faire oublier l’objectif du candidat : se mettre en valeur pour avoir le job !

Recruter des candidats possédant les bonnes soft skills est-il suffisant ?

Le recrutement d’un candidat signe une sorte de pacte entre recruteur et recruté : la personne certifie par son engagement posséder les compétences requises pour le poste, qu’elles soient hard ou soft. Elle s’engage également à les mettre au service de l’entreprise qui l’emploie. Un défaut concernant l’une ou l’autre de ces compétences peut alors lui être directement reproché. En retour, l’entreprise s’engage à fournir un environnement de travail qui permette la mise en application de ses compétences. Impossible par exemple d’utiliser vos compétences informatiques sans ordinateur ! Mais si les manques matériels sont généralement bien visibles (car quantifiables), les manques sociaux ou managériaux le sont beaucoup moins.

Or, comme toute compétence, les soft skills ont besoin, pour être utilisées, d’un environnement adéquat. Prenez les personnes les plus douées pour le travail d’équipe et soumettez-les à des décisions injustes ou à une absence de reconnaissance, et vous verrez rapidement le climat de travail se dégrader. Il en est de même pour l’adaptabilité au changement (comment se montrer adaptable dans une entreprise où la moindre erreur est sanctionnée ?), pour la gestion du stress (lorsqu’une personne doit gérer un stress intense sur le long terme, c’est le burnout qui la guette, peu importe ses compétences de gestion initiales), mais aussi pour de nombreuses autres soft skills. Attention donc à ce que le recrutement par les soft skills ne déplace pas la responsabilité de la santé psychologique des salariés des organisations vers les individus !

L’objectif de cet article n’est pas de rejeter en bloc l’utilité des soft skills dans le recrutement, mais plutôt de pointer les incohérences qui peuvent se cacher derrière cette tendance. Là où les adeptes de cette pratique vantent ses mérites sur la valorisation des profils atypiques, il semble en effet que la tendance soit plutôt à l’uniformisation des soft skills recherchées. La possibilité d’évaluer les soft skills en contexte de recrutement doit également être questionnée. L’idée n’est pas de bannir les soft skills des processus de recrutement, mais plutôt de les mettre au service d’une réelle évaluation de l’adéquation entre un poste et un candidat.

4483

Nolwenn Anier

Docteure en psychologie - Consultante R&D

Docteure en psychologie, diplômée de l'université Clermont-Auvergne, Nolwenn a mené au cours de ses travaux de thèse différentes études ayant permis d'examiner la promotion de la diversité culturelle...