Télétravail : il peut s’imposer pour respecter l’obligation de reclassement

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à son poste de travail par le médecin du travail, l’employeur a en principe l’obligation de rechercher à le reclasser sur un autre poste adapté à ses capacités et aussi comparable que possible au précédent. En cas d’impossibilité de reclassement sur un autre poste conforme aux capacités du salarié, le salarié peut alors être licencié pour ce motif.

La recherche de reclassement doit tenir compte des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. En revanche l’employeur n’est pas tenu de dispenser une formation initiale ou de créer un poste.

Il est particulièrement important pour l’employeur de suivre les indications du médecin, et de ne pas hésiter à l’interroger car ces indications peuvent aider l’employeur à remplir son obligation de reclassement.

Récemment, la Cour de cassation a ainsi précisé que les réponses apportées, postérieurement au constat régulier de l'inaptitude, par le médecin du travail sur les possibilités éventuelles de reclassement concourent à la justification par l'employeur de l'impossibilité de remplir cette obligation (voir notre article « Recherche de reclassement : des précisions utiles sur le rôle du médecin »).

Si le médecin du travail considère qu’un salarié peut continuer de travailler mais en télétravail, l’employeur doit-il nécessairement aménager le poste en télétravail ?

Dans cette affaire, une salariée employée comme assistante coordinatrice dans une association santé au travail est déclarée inapte en février. Le médecin du travail a précisé qu'elle « pourrait occuper un poste administratif sans déplacement et à temps partiel (2 j /semaine) en télétravail avec aménagement du poste approprié ». Mais l’employeur a estimé qu’il n’existait aucun poste en télétravail au sein de l'association et qu'une telle organisation n'était pas compatible avec son activité qui requiert le respect du secret médical. La salariée est licenciée pour impossibilité de reclassement en décembre.

Se pose alors la question du respect de l’obligation de reclassement.

Les juges estiment que le médecin du travail était parfaitement clair dans l'avis d'inaptitude sur les dispositions à mettre en oeuvre de nature à permettre à la salariée de conserver son emploi en précisant qu'elle pourrait occuper un poste administratif, sans déplacement, à temps partiel, en télétravail à son domicile avec aménagement de poste approprié. Un avis qu’il a ensuite confirmé en réponse aux questions de l’employeur.

Ils relèvent également que les missions occupées par la salariée ne supposaient pas l'accès aux dossiers médicaux et étaient susceptibles d'être pour l'essentiel réalisées à domicile en télétravail et à temps partiel comme préconisé par le médecin du travail.

Dès lors l’employeur n’a pas loyalement exécuté son obligation de reclassement en ne procédant pas à l’aménagement recommandé.

La Cour de cassation souligne également que les juges n’étaient pas tenus de rechercher si le télétravail avait été mis en place au sein de la société dès lors que l'aménagement d'un poste en télétravail peut résulter d'un avenant au contrat de travail.

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Cour de cassation, chambre sociale, 29 mars 2023, n° 21-15.472 (l’employeur ne respecte pas son obligation de reclassement en n’aménageant pas le poste de travail d’un salarié dès lors que le médecin du travail avait précisé, dans l'avis d'inaptitude puis en réponse aux questions de l'employeur, que le salarié pourrait occuper un poste en télétravail à son domicile avec aménagement de poste approprié)