Santé & sécurité

Télétravail : pas de précipitation dans la signature des accords

Publié le par dans Risques psychosociaux.

Les mesures gouvernementales liées à l’épidémie de Covid-19 incitent dirigeants et élus à accélérer la signature d’accords télétravail. En effet, les conditions de travail sont déjà modifiées à grande échelle, dans le secteur tertiaire notamment. L’urgence du besoin ne doit cependant pas précipiter les négociations.

Évaluer les moyens

La rapidité de la mise en place du confinement a rendue difficile l’évaluation des outils. Au cours des premières semaines, beaucoup de collaborateurs ne disposaient pas d’outils adaptés et l’improvisation a parfois conduit à travailler avec ordinateurs et téléphones personnels. Les employeurs ont à présent tout intérêt à dresser ce diagnostic afin de chercher des solutions adaptées aux besoins de chacun.

La question des moyens se pose aussi concernant les espaces de travail. Michel Lallement, sociologue et chercheur au CNAM, attire notre attention sur les effets du télétravail pratiqué de façon massive, car il « dissout les frontières entre espace domestique et espace professionnel ». Il s’agit en fait d’une remise en cause du paradigme selon lequel, jusqu’à présent, nous opposions le professionnel et le domestique. Ce phénomène exacerbe vraisemblablement les inégalités. Mais l’état de la recherche en sciences humaines ne permet pas encore d’anticiper les conséquences sur la performance et la coopération, ni sur le bien-être ou le stress.

Animer la cohésion à distance

Si certains ne semblent pas souffrir de la distance ou ne pas avoir le sentiment que cela change, d’autres disent se sentir « isolé » ou encore que « ce n’est plus pareil ». Sous ce genre de remarque se cache souvent un sentiment d’étrangeté. Il peut survenir lorsque :

  • la communication est essentiellement écrites (emails, documents) ;
  • on a une faible visibilité sur l’activité des autres (nature des missions, charge de travail) ;
  • on a peu l’occasion d’échanger informellement du travail ou d’autres sujets variés (prendre des nouvelles, etc.) ;
  • dans le contexte actuel, les normes sociales, c’est-à-dire ce qui est considéré comme acceptable ou non dans les entreprises, évoluent très rapidement (pratiques pour se saluer, habillement en présentiel et à distance, capacité à déchiffrer les émotions d’autrui avec le port du masque, partage de document de travail, etc.).

Cette distance n’est pas sans conséquence sur la coopération et la cohésion des équipes. Il est par exemple possible de l’animer en dédiant du temps :

  • au retour d’expérience sur le travail d’équipe à distance, le plus rapidement possible : partage d’informations courant, modalités de travail asynchrone, outils, etc.
  • à la convivialité, de façon régulière : réunion « comment ça va ? » en équipe ou en petit comité librement formés, jeux de société flash en ligne, pause-café visio, etc., sans rendre ces moments obligatoires si cela ne correspond pas à la culture d’entreprise ou ne prend pas.

Distinguer contexte de crise et vie courante

Le principal enjeu est de dissocier la gestion de la crise de la vie courante. Il peut être très risqué d’organiser le travail, à long terme, sur la base des besoins propres à la crise. Si le télétravail massif a donné le sentiment à certain d’être plus efficace, ce surcroit de performance ne peut être que temporaire, à moins d’entrainer une usure physique et mentale. Nous n’avons par ailleurs aucune donnée chiffrée objective concernant ce ressenti.

Certains collaborateurs réclament le télétravail, d’autres estiment le subir. Pour les premiers, la remise en cause, à l’avenir, de conditions de travail qu’ils imaginent définitives pourrait être à l’origine d’une forte insatisfaction et d’un désengagement vis-à-vis de l’entreprise (par exemple : accepter de reprendre les transports pour se rendre au bureau plutôt que de travailler de la maison). Pour les seconds, ce même constat génère au contraire de la méfiance et de la résistance au changement (par exemple : accepter de travailler de la maison sans poste de travail adapté).

Dès lors, l’accord télétravail doit trouver des moyens adéquats pour être le plus confortable possible, avec toutes les disparités de besoins que cela peut impliquer d’une équipe ou d’une personne à l’autre (équipes multisites, personnes fragiles, collaborateurs nouvellement intégrés et/ou débutant leur vie professionnelle, etc.). Le temps de la réflexion est utile pour mûrir la vision du télétravail à long terme, mais aussi pour préparer une communication qui n’ajoute pas de confusion à la fébrilité ambiante.


Sources :
Michel Lallement. Coronavirus et télétravail : la crise comme amorce d’un nouveau rapport au monde professionnel ? 2020.
Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail, Eurofound, European Observatory of Working Life https://www.eurofound.europa.eu/fr/observatories/eurwork - 2017