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Tests de personnalité en entreprise : du prisme individuel au collectif

Publié le par dans Risques psychosociaux.

MBTI, Sosie, DISC, PAPI, Big Five : de nombreuses entreprises ont recours aux outils d’évaluation de la personnalité dans le cadre de recrutement ou d’accompagnement de salariés. Mobilisés dans une perspective individuelle, ils n’atteignent pas leur plein potentiel d’utilité. Pourquoi et comment tirer profit de ces outils, dans une optique plus relationnelle et collective ?

Entre fascination et scepticisme

Les tests de personnalité sont régulièrement critiqués. Les sceptiques remettent en question leur validité scientifique et leur fiabilité. Par exemple, le MBTI, un des tests de personnalité les plus utilisés au monde, a été conçu par Isabel Briggs Myers et Katherine Cook Briggs sur la base des travaux publiés en 1920 par le psychanalyste Carl Gustav Jung, c’est-à-dire avant que la psychologie n’adopte les méthodes empiriques des sciences dites « dures ».

Par ailleurs, de multiples versions du MBTI sont commercialisées. Des témoignages évoquent l’obtention de résultats différents d’une passation à l’autre et/ou en fonction de la version utilisée.

D’autres tests, comme le PAPI ou le Big Five, semblent plus rigoureux mais ils sont plus difficiles à appréhender pour les recruteurs et les personnels RH, peu formés à leur utilisation et aux notions de psychologie. En effet, ces tests positionnent l’individu sur une échelle d’intensité relative à différents « traits » de tempérament, plutôt que de donner un « type » constitué comme c’est le cas dans le MBTI.

Enfin, on peut s’interroger sur l’influence du contexte dans lequel se passent les tests de personnalité en entreprise. En sciences humaines, on appelle biais de désirabilité sociale le fait de se présenter sous un jour le plus flatteur possible, que l’on ait ou non conscience de manipuler son image. Le risque est alors grand d’annuler tout pouvoir de prédiction du test vis-à-vis du comportement réel d’un candidat ou d’une personne coachée.

Malgré ces points de vigilance, l’utilisation des tests de personnalité reste courante et appréciée de nombreux collaborateurs, managers, professionnels des RH ou du recrutement. En effet, ces tests permettent de mettre des mots et de labelliser un ressenti subjectif. Autrement dit, ils « donnent du sens » et c’est peut-être là que réside leur pouvoir de fascination.

Une approche essentiellement individuelle

Cette qualité précieuse des tests de personnalité à donner du sens est essentiellement mobilisée dans une approche individuelle.

Dans le cadre de recrutement, ils permettent d’appréhender l’adéquation entre le tempérament du candidat, les exigences du poste et les valeurs de l’entreprise. Ceci implique d’une part l’idée que le candidat doit être déjà adapté à l’entreprise, et d’autre part que les documents RH tels que les fiches de postes et les chartes de valeurs recouvrent la réalité et les besoins du terrain.

Alors que les recruteurs cherchent à éviter toute erreur de casting qui pourrait coûter cher, il semble que cette utilisation tronquée du réel potentiel des tests de personnalité ne leur permet pas de combler leurs attentes.

Notez-le
La loi du 31 décembre 1992 impose que le candidat soit prévenu en cas d’utilisation de test de personnalité dans le processus de recrutement. Bien qu’elle n’impose pas de modalités de communication, cette loi précise que l’entreprise ou le cabinet de recrutement a l’obligation de communiquer les résultats de ces tests sur simple demande.

En second lieu, les RH et les coachs utilisent ces tests dans le cadre d’accompagnements individuels : ils permettent de prendre du recul sur le mode de fonctionnement et d’identifier les points de blocage pour les lever. Ces accompagnements sont cependant réalisés plus dans une logique de correction que de prévention. Ceci suppose, une fois encore, l’idée que la personne doit être adaptée à l’environnement qu’il ne s’agit pas de questionner.

L’accompagnement est bien décidé parce qu’il y a « un problème ». Les individus se trouvent donc confronté à un paradoxe. Le test de personnalité met l’accent sur le côté non normatif (il n’y a pas de bon ou de mauvais tempérament), tout en excluant, lorsqu’ils sont proposés en entreprise, la question de l’environnement dans lequel la personnalité d’un individu donné s’exprime, ce qui est pourtant une notion incontournable pour les psychologues.

Une alternative : appréhender les interactions et les relations au travail

C’est seulement en prenant en compte cette notion d’environnement que l’usage des tests de personnalité pourra atteindre son plein potentiel en entreprise. En fonction de l’objectif poursuivi, on pourra s’intéresser aux interactions entre le tempérament et :

  • le savoir-faire et les missions : il est fondamental d’appréhender ce niveau d’interaction de l’individu avec son environnement pour comprendre sa bonne adaptation ou non. Si l’entreprise a déjà investi pour proposer ce test à tous les nouveaux entrants, il peut être intéressant d’inclure son utilisation lors des entretiens d’évaluation pour fixer des objectifs appropriés et atteignables pour le salarié (besoin de maîtriser la qualité de ses réalisations vs de produire en quantité, d’être apprécié en tant que personne vs en tant que professionnel, etc.) ;
  • les différents membres d’une équipe : lors d’un recrutement ou d’un coaching, il peut-être intéressant de regarder le profil de l’individu relativement à celui des autres membres de son équipe, non pas pour vérifier une bonne complémentarité ou des ressemblances suffisantes, mais plutôt pour questionner les modes de fonctionnement et les besoins mutuels des personnes. Ce questionnement peut aussi être proposé à l’équipe en place lors de séminaires de team building par exemple ;
  • le système de valeur de l’entreprise : rarement pris en compte de façon sérieuse, ce niveau d’interaction est pourtant très intéressant pour penser un plan de recrutement, d’intégration et de fidélisation efficient compte tenu des ambitions stratégiques de l’entreprise et de sa vision d’avenir (besoin de prise de risque vs sécurité, esprit critique vs conformisme, etc.).

Une fois que l’on accepte que les tests de personnalité sont des outils qui permettent d’appréhender l’adaptation d’une personne à l’environnement existant plutôt que son essence profonde, et que l’on consent à s’entourer de recruteurs, de coachs ou de personnels RH formés, on se donne une chance d’obtenir de meilleurs retours sur l’investissement coûteux que ces tests représentent.


C. G. Jung (1920). Types psychologiques, Edition Georg : Genève, 5e réédition en français.
J.-M. Lemaine (1965). Dix ans de recherche sur la désirabilité sociale, L’Année Psychologique, 65 (1), 117-130.