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Sauf exception, lorsqu’un salarié est déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait auparavant, son employeur doit lui en proposer un autre. En effet, il est tenu à une obligation de reclassement.

Les articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du Code du travail imposent à l’employeur de consulter le comité social et économique (CSE) sur les possibilités de reclassement ouvertes au salarié déclaré inapte. Cette consultation doit-elle impérativement intervenir avant la présentation des propositions de reclassement au salarié ?

En cas d’inaptitude d’un salarié, une obligation de reclassement pèse sur l’employeur. La proposition de reclassement que l’employeur porte à la connaissance de son salarié doit suivre un certain formalisme. Quel est le contenu de cette proposition de reclassement ?

Quand un salarié est déclaré inapte, son employeur doit chercher à le reclasser sur un poste disponible. Mais que faut-il entendre par là ?

Lorsque le salarié est reconnu inapte et que cette inaptitude résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, le salarié licencié bénéficie d’une indemnité spéciale correspondant au double de l’indemnité légale de licenciement. Mais cette indemnité spéciale est-elle due lorsque le contrat de travail est rompu dans le cadre d’une résiliation judiciaire ?

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte et que le médecin du travail n’estime pas que la santé du salarié l’empêche de retravailler, l’employeur doit normalement tenter de le reclasser. Seulement voilà, les apprentis sont un cas un peu à part…

La Cour de cassation avait déjà admis qu’une rupture conventionnelle pouvait être conclue avec un salarié victime d’un accident du travail où jugé apte avec réserves. Cette fois, elle valide une rupture conventionnelle conclue avec un salarié inapte.

Normalement, lorsqu’un salarié est déclaré inapte, son employeur doit tenter de le reclasser. Mais il existe des exceptions à cette obligation.

La procédure de constat d’une inaptitude a évolué au cours des dernières années. Pour autant, les interrogations demeurent nombreuses... La Cour de cassation s’est ainsi déjà positionnée par le passé sur la validité d’une procédure, même si un nouvel arrêt de travail est notifié après la date de constat de l’inaptitude. Mais est-ce toujours vrai si le salarié a déclaré une rechute (accident du travail) par la suite ?

L’employeur qui fait face à un avis d’inaptitude du salarié doit lui proposer des postes de reclassement compatibles avec les préconisations écrites du médecin du travail avant toute mesure de licenciement. Cependant, si le médecin du travail ne répond pas aux demandes de l’employeur visant à recueillir son avis sur le poste de reclassement envisagé, ce dernier peut-il procéder au licenciement pour inaptitude ?

En cas d’incapacité temporaire de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié peut prétendre au versement d’une indemnité journalière servie par la caisse primaire. Sous réserve de l’acquisition de ses droits à prestations, le salarié doit faire constater cette incapacité par un médecin.

Lorsque le salarié est déclaré inapte, l’employeur doit, sauf exceptions, procéder au reclassement du salarié, ou, en cas d’impossibilité de reclassement, le licencier pour inaptitude. Si au-delà d’un délai d’un mois suivant la déclaration d’inaptitude le salarié n’est ni reclassé ni licencié, l’employeur doit reprendre le paiement des salaires. Mais jusqu’à quand l’employeur doit-il payer le salarié ?

L’employeur est tenu à une obligation de sécurité en matière de protection de la santé aussi bien physique que mentale et de la sécurité des salariés. Pour autant, lorsque les manquements en la matière conduisent le salarié à être régulièrement déclaré inapte par le médecin du travail, le licenciement pour inaptitude peut-il être requalifié sans cause réelle et sérieuse ?

En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, la réglementation prévoit des mesures spécifiques en faveur du salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. Parmi elles figure le versement d’une indemnité spéciale de licenciement, égale au double de l’indemnité légale : de quoi crisper les parties sur la question de l’origine professionnelle - ou non - de l’inaptitude.

L’employeur ne peut pas licencier un salarié en raison de son état de santé, sauf si cela repose sur la constatation officielle de son inaptitude par le médecin du travail. Or qu’en est-il de la déclaration d’invalidité du salarié : est-ce une preuve de son inaptitude et cela permet-il de licencier le salarié ? Illustration ici avec le cas d’une salariée licenciée en raison de fautes lourdes et de son invalidité…

Jusqu’en janvier 2017, l’inaptitude d’un salarié ne pouvait être constatée, sauf exceptions, qu’à l’issue de 2 examens médicaux. Une fois la 1ère visite médicale passée, chacune des parties savait donc qu’un second examen aurait lieu… Appartenait-il à l’employeur de l’organiser ? Et s’il ne le faisait pas, la procédure pouvait-elle lui être opposée si l’examen avait quand même lieu ?

L’employeur ou le salarié peut contester les avis médicaux, les propositions, indications ou conclusions écrites émis par le médecin du travail. La procédure de contestation afférente fait l’objet de profonds changements. Une première réforme, intervenue en août 2016 a été à nouveau modifiée par les ordonnances Macron et ses décrets d’application.

Si un collaborateur est déclaré inapte à son poste de travail, à quelles conditions l’employeur doit-il appliquer la procédure d’inaptitude d’origine professionnelle ? En particulier, peut-il estimer que si la CPAM n’a pas reconnu le caractère professionnel d’un accident, il n’a pas à appliquer la procédure d’inaptitude d’origine professionnelle ?

Lorsque le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude en dispensant l’employeur de rechercher un reclassement, la procédure de licenciement du salarié peut-elle démarrer immédiatement ?

En matière d’inaptitude, certaines règles diffèrent selon l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude. Qu’en est-il de l’indemnisation du préavis ?

Les règles de contestation des avis médicaux d’aptitude ou d’inaptitude ont été modifiées par la loi travail. Les modalités et le coût de la procédure de contestation viennent d’être détaillés.

La consultation des délégués du personnel sur le reclassement d’un salarié est en principe obligatoire lorsque l’inaptitude du salarié est professionnelle mais aussi, depuis le 1er janvier 2017, non professionnelle. Mais comment faut-il procéder lorsque l’entreprise n’a pas de DP ?

Face à un avis d’inaptitude, l’employeur doit, avant toute mesure de licenciement et sauf exceptions, chercher à reclasser son salarié sur un poste disponible au sein de l’entreprise. Mais jusqu’où s’étend cette obligation ? Peut-il imposer à d’autres salariés de l’entreprise des modifications de leur contrat permettant de libérer un poste compatible avec l’état de santé du salarié inapte ?

En cas d’inaptitude, lorsqu’un salarié n’a été ni reclassé, ni licencié au bout d’un mois, son employeur doit reprendre le versement du salaire. Il est interdit d’imposer au salarié de prendre des congés payés à la place ou de lui verser une indemnité de CP.

Si, depuis le 1er janvier 2017, les procédures applicables en matière d’inaptitude ont été harmonisées, que l’origine en soit professionnelle ou non, il n’en reste pas moins que le salarié inapte suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle bénéficie toujours d’une indemnité spéciale de licenciement correspondant à l’indemnité légale doublée. D’où l’intérêt de bien savoir quel régime appliquer…

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte et que son reclassement n’est pas possible, son employeur peut normalement le licencier. Mais si l’employeur est responsable de son état de santé en raison d’une charge de travail excessive, le licenciement devient alors injustifié.

Un décret est venu détailler les nouvelles règles concernant le prononcé de l’inaptitude physique d’un salarié en 2017. A signaler notamment : la disparition du double examen obligatoire pour déclarer l’inaptitude.

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur doit tenter de le reclasser avant de procéder au licenciement. Jusqu’à présent, la Cour de cassation considérait que tous les postes disponibles devaient être proposés au salarié. Désormais, elle admet que l’employeur tienne compte des souhaits de reclassement du salarié pour limiter ses propositions.

En cas d’inaptitude au travail, l’employeur a l’obligation de rechercher un reclassement malgré l’avis contraire du médecin du travail.

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, il doit en principe être reclassé ou licencié dans un délai d’un mois. A défaut, l’employeur doit reprendre le versement de son salaire. Un salarié peut réclamer le paiement de ce salaire même des années après.