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Actualités "licenciement pour motif personnel"

  • La procédure de licenciement est réglementairement définie et le respect des délais impartis est primordial afin d’éviter tout litige avec le salarié licencié. Focus sur le délai pour notifier la rupture du contrat de travail et la date d’expiration de celui-ci.

  • Ce n’est pas parce qu’un salarié refuse de participer aux pots de fin de semaine et aux séminaires qui permettent de partager les valeurs « fun and pro » de l’entreprise que vous pouvez le licencier. Refuser de participer à des évènements où l’alcool et les pratiques prônées par l’employeur entraînent certaines dérives relève de la liberté d’expression et d’opinion du salarié. Un bon rappel avant les fêtes de fin d’année qui fait suite à une décision de la Cour de cassation.

  • En cas d’engagement d’une procédure disciplinaire à l’encontre d’un de vos salariés, vous devez lui adresser un certain nombre de courriers. Que se passe-t-il si le salarié ne récupère pas une lettre recommandée ? La procédure peut-elle aller jusqu’à son terme ? Devez-vous adresser un nouveau courrier ?

  • On pouvait espérer que la validation du barème Macron par la Cour de cassation en mai dernier allait clore les débats mais il n’en est rien. Après la décision du CEDS qui estimait qu’il y avait violation de la charte sociale européenne, une cour d’appel vient à nouveau de refuser d’appliquer ce barème des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse dans une affaire où elle estimait que l’indemnisation n’était pas adéquate.

  • La frontière entre fait relevant de la vie privée et relevant de la vie professionnelle peut être ténue. Quand un de vos salariés adresse des messages déplacés voire injurieux à la salariée d’un partenaire commercial, quelles dispositions pouvez-vous prendre ? Pouvez-vous rompre le contrat de votre salarié pour ce motif ?

  • Discipline : comment est fixée la fin du délai pour notifier un licenciement ?

    Publié le 11/10/2022 à 17:14, modifié le 17/10/2022 à 16:46.

    Dans le cadre d’une procédure disciplinaire, après l’entretien préalable, si vous avez décidé de licencier le salarié, vous devez attendre 2 jours ouvrables avant de lui notifier votre décision. Mais vous devez également agir dans un délai d’un mois. Délai qui commence après le jour fixé pour l’entretien préalable. Une décision récente de la Cour de cassation sur le sujet est l’occasion de rappeler certaines règles afin d’éviter les erreurs qui peuvent coûter cher.

  • Encore un nouveau rebondissement dans le feuilleton de la contestation du barème des indemnités de licenciement injustifié avec une décision du CEDS qui estime que ce barème viole la charte sociale européenne. Mais cette décision va-t-elle avoir un impact en droit français ?

  • Quelle somme devez-vous verser à un salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ? La Cour de cassation vient de rappeler les règles dans une affaire où le barème Macron n’a pas été appliqué.


  • Un salarié qui estime que son employeur ne respecte pas ses obligations peut saisir le conseil de prud’hommes. Il se peut même qu’il fasse le choix de le faire alors qu’il travaille toujours au sein de l’entreprise. Vous pouvez alors être tenté de vous séparer de ce salarié. Pouvez-vous prendre une telle décision ?

  • Vos salariés sont libres de s’exprimer au sein de votre entreprise comme en dehors. Vous ne pouvez donc pas les sanctionner pour ce motif, sauf s’ils ont abusé de cette liberté. Un licenciement prononcé en raison de propos tenus par vos salariés est donc nul en l’absence d’abus. Mais est-ce également le cas si la lettre de licenciement contenait d’autres reproches ? Ou faut-il quand même les examiner ?

  • Que ce soit pour un motif économique ou personnel, le salarié a le droit de demander des précisions sur le ou les motifs énoncés dans sa lettre de licenciement. Mais sachez que vous n’avez aucune obligation de l’informer sur ce droit même si les modèles de lettre de licenciement des ordonnances Macron le précisent.

  • Il peut arriver qu’au cours d’une procédure de licenciement, le salarié bénéficie d’un arrêt pour maladie. Cela impacte-t-il la procédure que vous avez engagée ?

  • Vous pouvez licencier un salarié pour un motif tenant à sa personne. Voire plusieurs si vous évoquez des faits distincts. Les juges apprécient leur caractère réel et sérieux en cas de contentieux. Mais que se passe-t-il si chacun des motifs invoqués ne justifie pas un licenciement ? Le licenciement est-il alors injustifié ? Ou suffit-il d’un seul motif valable pour que le licenciement soit justifié ?

  • Après plusieurs années de débats sur l’application du barème Macron, la Cour de cassation vient de se prononcer très clairement : il faut appliquer ce barème pour fixer le montant des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il n’est pas possible de faire du cas par cas. La fin du feuilleton ?

  • Le médecin du travail a déclaré votre salarié inapte et vous devez donc, si vous ne trouvez pas de solution de reclassement, engager une procédure de licenciement. Lorsqu’il est prouvé que l’inaptitude est consécutive à un manquement de l’employeur, quelles en sont les conséquences ?

  • Qui se souvient de cette affaire où un humoriste, animateur d’un jeu télévisé avait été licencié après avoir tenu des propos sexistes, notamment une « blague » qui banalise les violences faites aux femmes ? Licencié pour faute grave, l’animateur contestait son licenciement au nom de la protection de sa liberté d’expression. Mais par une clause de son contrat de travail, il s’engageait à respecter la charte des antennes France télévision…

  • Lorsqu’un de vos salariés commet une faute, vous pouvez engager une procédure disciplinaire à son encontre. Si la faute est grave, vous pouvez prononcer sa mise à pied conservatoire le temps de la procédure. Mais en cas de licenciement, devrez-vous impérativement évoquer des faits antérieurs à la mise à pied ? Ou une faute grave commise pendant la mise à pied peut-elle justifier à elle-seule un licenciement ?
  • Licenciement : peut-il reposer sur un motif non fautif après une procédure disciplinaire ?

    Publié le 25/03/2022 à 15:31, modifié le 28/03/2022 à 11:13.
    Vous pouvez licencier un salarié pour différents motifs personnels, liés ou non à des fautes. Mais le licenciement peut-il être prononcé pour un motif non fautif si vous avez mené une procédure disciplinaire en amont ? Ou doit-il nécessairement être motivé par des fautes ? Qu’en est-il lorsque vous avez par ailleurs proposé sa rétrogradation au salarié et que celui-ci l’a refusée ? La Cour de cassation vient de répondre à ces questions.
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