Actualités "sanction"

La surveillance et le contrôle de l’activité des salariés, au-delà d’être facultatives, sont avant tout soumises à plusieurs conditions de mise en œuvre. Les résultats recueillis pourront ainsi, le cas échéant, constituer des éléments de preuve exploitables pour justifier une mesure de licenciement. Et comme vient de le préciser la Cour de cassation, la technique dite du « client mystère » n’échappe pas à ces règles.

La coupe du monde de rugby a démarré vendredi 8 septembre. Et l’événement a lieu en France. Les Français seront très certainement nombreux à vouloir soutenir les Bleus. Entre ceux qui voudront les regarder au travail, qui risquent d’allumer la télé pendant leur télétravail, ou qui vous demanderont de finir plus tôt pour se rendre aux matchs, comment devez-vous réagir ?

Un de vos salariés a commis une faute. Vous avez engagé la procédure disciplinaire, passé l’entretien. Vous rédigez votre courrier afin de notifier la sanction au salarié. Précisez bien les griefs retenus contre le salarié dans cette lettre. En cas de contestation, le bien-fondé de la sanction sera jugé à partir des griefs cités dans la lettre de notification.

En cas d’infraction routière commise avec un véhicule de la société, vous devez transmettre aux services compétents l’identité du salarié responsable. Désignez la bonne personne ou vous vous exposez à une sanction financière.

L'exercice de la liberté d'expression ne peut, sous peine de nullité, justifier le licenciement d’un salarié. Cette protection, certes fondamentale, n’est cependant pas absolue. Ainsi, comme vient de le rappeler la Cour de cassation, celle-ci doit céder lorsque le salarié en use abusivement.

En cette période de réforme des retraites, les mouvements sociaux se sont multipliés et perdurent. Certains de vos salariés participent à chaque mouvement social et cela a des conséquences sur votre entreprise. Vous vous posez donc la question suivante : pouvez-vous sanctionner un salarié qui a usé de son droit de grève ? Répondons ensemble à cette interrogation.

Lorsqu’un salarié a un comportement fautif et que vous souhaitez le sanctionner, il faut vous assurer de pouvoir apporter la preuve de sa faute devant un tribunal. A cet effet, des attestations produites par les salariés peuvent avoir valeur de preuve. Mais est-ce toujours vrai si les salariés qui témoignent le font de façon anonyme ?

Votre salarié peut-il exercer une activité physique et sportive ou participer à une compétition pendant un arrêt maladie ?

Le salarié jouit d’une liberté d’expression et d’opinion : va-t-il trop loin lorsqu’il exprime son désaccord lors d’une réunion concernant les décisions et les mesures prises par l’entreprise ?

On sait que pour pratiquer une activité sportive pendant un arrêt maladie tout en bénéficiant des indemnités journalières de Sécurité sociale, le salarié doit obtenir l’autorisation expresse de son médecin. Sans cette autorisation, le salarié peut être sanctionné par l’employeur en raison d’un manquement à son obligation de loyauté. Mais encore faut-il établir que cette activité vous cause un préjudice