Convention collective Métallurgie - Région parisienne (OETAM) - 3126 - Editions Tissot
Conventions collectives

Convention collective Métallurgie - Région parisienne (OETAM) - 3126

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Convention collective de la métallurgie de la région parisienne : champ d'application

La convention collective de la métallurgie de la région parisienne porte le numéro de brochure 3126 et l'IDCC 0054.

La convention règle les rapports entre employeurs et salariés ouvriers, employés, techniciens et agents de maitrise des industries métallurgiques, mécaniques connexes et similaires. Il est précisé que sont exclus les ingénieurs et cadres, eux-mêmes régis par une convention collective nationale.

Les clauses de la convention s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ ainsi défini, même s'ils ne ressortissent pas directement, par leur profession, à la métallurgie.

Quant au champ d'application territorial de la convention, il s'étend aux départements de Paris, de la Seine-Saint-Denis, des Hauts-de-Seine, du Val-de-Marne, des Yvelines, du Val-d'Oise, de l'Essonne.

Convention collective de la métallurgie de la région parisienne : clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence permet de limiter la liberté d'un salarié d'exercer, après la rupture du contrat, des fonctions équivalentes (soit chez un concurrent, soit à son propre compte). Pour être valable, la clause doit viser l'interdiction d'une activité spécifique, être limitée dans le temps et l'espace, et prévoir une contrepartie financière.

La convention collective de la métallurgie de la région parisienne rappelle que l'employeur garde, sous conditions, la faculté de prévoir qu'un salarié qui le quitte, volontairement ou non, ne puisse apporter à une entreprise concurrente les connaissances qu'il a acquises chez lui.

A cette fin, l'employeur peut prévoir une interdiction de concurrence, uniquement pour les salariés mensuels classés aux niveaux I et II. Cette interdiction ne peut pas excéder une durée de 2 ans et doit faire l'objet d'une clause dans le contrat ou la lettre d'engagement.

Pour être valable, cette interdiction doit avoir comme contrepartie, pendant la durée de non-concurrence, une indemnité mensuelle spéciale égale aux 4/10e de la moyenne mensuelle du salaire du mensuel au cours de ses 3 derniers mois de présence dans l'établissement.

Lors de la rupture du contrat de travail, l’employeur a la possibilité de se décharger de l'indemnité prévue en libérant le salarié de la clause d'interdiction. Il lui faut alors prévenir ce dernier par écrit, dans les 8 jours qui suivent la notification de la rupture du contrat de travail.

Enfin, il est recommandé aux entreprises d'user avec modération de la clause de non-concurrence  et de n'y recourir qu'à bon escient.

Convention collective de la métallurgie de la région parisienne : impact de la maladie sur le contrat de travail

La convention collective de la métallurgie de la région parisienne rappelle que les absences résultant de maladie ou d'accident (y compris les accidents du travail), et justifiées dès que possible par certificat médical, ne constituent pas une rupture du contrat de travail.

Lorsque l'employeur est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif du salarié, il doit notifier à celui-ci son remplacement par lettre recommandée avec accusé de réception.

L'employeur ne peut pas procéder à cette notification tant que le salarié n'a pas épuisé ses droits à indemnités de maladie, calculées sur la base de sa rémunération à taux plein.

Ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, qui bénéficient de la protection prévue par le Code du travail.

L'employeur peut prendre acte de la rupture du contrat de travail par nécessité de remplacement. Il devra au préalable respecter une procédure identique à celle prévue en cas de licenciement. Il doit alors verser à l'intéressé une indemnité égale à celle qu'il aurait perçue s'il avait été licencié sans que le délai de préavis ait été observé. Le salarié bénéfice également d'un droit de préférence de réengagement.

L'employeur peut également rompre le contrat de travail du salarié absent pour maladie ou accident, en cas de licenciement collectif. Il lui verse alors l'indemnité de préavis et l'indemnité de licenciement.

Convention collective de la métallurgie de la région parisienne : exécution du préavis

La convention collective de la métallurgie de la région parisienne prévoit les durées de préavis applicables en cas de licenciement ou de démission. Celles-ci varient, d'une part, en fonction de la classification du salarié, d'autre part, selon que l'auteur de la rupture est le salarié ou l’employeur.

Ainsi, sauf force majeure ou faute grave, la durée du préavis (hors période d'essai) est de :

  • 2 semaines pour les salariés dont l'emploi est classé au niveau I ;
  • 1 mois pour les salariés dont l'emploi est classé aux niveaux II et III ;
  • 2 mois pour les salariés dont l'emploi est classé au niveau IV ;
  • 3 mois pour les salariés dont l'emploi est classé au niveau V.

Lorsque la rupture est du fait de l'employeur, la durée du préavis ne peut pas être inférieure :

  • à 1 mois après 6 mois de présence continue ;
  • à 2 mois après 2 ans de présence continue.

Si le salarié tombe malade au cours de l'exécution de la période de préavis, le préavis continue à courir et le contrat prend fin à l'expiration du délai prévu.

En cas d'inobservation du préavis, soit par l'employeur, soit par le salarié, la partie qui n'observe pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir.

Au cours de son préavis, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi pendant :

  • 20 heures au maximum si le préavis est de deux semaines ;
  • 50 heures par mois dans le cas où le préavis est au moins d'un mois.

Les absences pour recherche d'emploi en période de préavis ne donnent pas lieu à réduction de rémunération.

A défaut d'accord entre l'intéressé et son employeur, les heures pour recherche d'emploi se répartissent sur les journées de travail à raison de 2 heures par jour, fixées alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur.

Si le salarié n'utilise pas, du fait de son employeur, tout ou partie de ses heures, il perçoit, à son départ, une indemnité correspondant au nombre d'heures non utilisées.

Enfin, lorsque le salarié a trouvé un emploi, il ne peut plus se prévaloir des dispositions relatives aux heures pour recherche d'emploi.

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