Convention collective Prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire - 3301 - Editions Tissot
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Convention collective Prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire - 3301

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Convention collective des prestataires de services du secteur tertiaire : champ d'application

La convention collective nationale des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire porte le numéro de brochure 3301  et l’IDCC 2098 .

Cette convention s'applique essentiellement aux entreprises :

1. de téléservices (travaux de secrétariat, réception ou émission d’appels, etc.) ;

2. les centres d'affaires et entreprises de domiciliation (domiciliation fiscale ou commerciale, mise à disposition de bureaux individuels équipés à l'heure, au jour, à la semaine, au mois, à l'année, etc., mise à disposition d'installations téléphoniques et bureautiques, mise à disposition de salles de réunion. Ces centres permettent à l’entreprise de disposer de toute la logistique indispensable à l'exercice de son activité professionnelle ;

3. les entreprises de recouvrement de créances et/ou de renseignements commerciaux ou économiques ;

4. les entreprises de traduction ;

5. les structures de type palais des congrès ou centre de congrès permettant d’offrir un service d'organisation et de prestation de services, internes ou externes, et des équipements destinés à les accueillir et/ou à animer leurs manifestations, à l'exclusion des foires et expositions ;

6. les centres d'appel qui permettent de gérer à distance la relation que les entreprises souhaitent entretenir avec leurs clients et prospects ;

En revanche, sont exclus du champ d’application les centres d'appels filiales de sociétés de télécommunications ou centres d'appels intégrés, qui entrent dans le champ d'application de la convention collective des télécommunications.

Convention collective des prestataires de services du secteur tertiaire : mutation géographique

La convention collective des prestataires de services du secteur tertiaire encadre la mobilité géographique des salariés. Il est ainsi recommandé aux employeurs de la branche, d'une part, que cette mobilité ne soit pas, pour les salariés, l'occasion d'une charge supplémentaire et, d'autre part, qu'il soit tenu compte dans toute la mesure du possible de leur situation familiale.

Le changement de résidence à l'initiative de l'employeur doit correspondre à des besoins réels de l'entreprise.

Dans ce cadre, toute modification du lieu de travail comprenant un changement de résidence fixe qui n'est pas accepté par le salarié devra, à défaut de solution alternative, s'analyser comme un licenciement.

La modification du lieu de travail peut intervenir dans deux hypothèses :

  • si la mobilité géographique est destinée à favoriser la mobilité professionnelle du salarié, le salarié bénéficie d'un délai de réflexion d'un mois pour accepter ou refuser la modification du contrat de travail, allongé d'un mois pendant lequel il a la possibilité d'une immersion totale dans son nouveau lieu de travail ;
  • si la mobilité géographique est une alternative au licenciement pour motif économique, le salarié bénéficie d'un délai d'un mois pour accepter ou refuser la modification du contrat de travail. Pendant ce délai, le salarié a la faculté d'une immersion totale dans son nouveau lieu de travail.

Dans ces 2 situations, l'immersion totale dans le nouveau lieu de travail s'accompagne d'une prise en charge des frais de déplacements et d'hébergement (selon les modalités propres à l'entreprise), avec un plancher égal aux limites d'exonération fixées par l'ACOSS en matière de cotisations de Sécurité sociale.

De même, dans les 2 situations, le conjoint a la possibilité de se rendre sur place dans la limite de 2 jours, ses frais de déplacements et d'hébergement étant pris en charge selon les mêmes modalités.

Lorsque le salarié se voit imposer un changement de résidence, les frais de déménagement et de voyage occasionnés par le déplacement de sa famille (conjoint, et personnes à charge au sens de la législation fiscale) sont à la charge de l'employeur. Le salarié doit soumettre le montant de ces frais à l'accord de l'employeur préalablement à leur engagement.

Les frais de déplacement de résidence, lorsque l'employeur n'a pas prévenu le salarié dans les délais suffisants pour donner congé régulier à son propriétaire comprennent le remboursement du dédit éventuel à payer par le salarié dans la limite de 3 mois de loyer.

Si le salarié est muté dans un autre lieu de travail entraînant un changement de résidence, il est considéré comme déplacé et indemnisé comme tel, tant qu'il n'a pu installer sa famille dans sa nouvelle résidence. En principe, cette indemnisation s'applique pendant 6 mois au maximum, sauf accord entre les parties prolongeant ce délai, en cas de nécessité.

Enfin, si, après un changement de résidence imposé par la direction, le salarié est licencié dans sa nouvelle résidence dans un délai de 2 ans, il a droit (sauf en cas de faute grave ou lourde) au remboursement des frais occasionnés par son retour et celui de sa famille au lieu de sa résidence initiale. Le remboursement intervient sur présentation des pièces justificatives et après accord formel de l'employeur. Il n'est dû que si le retour de l'intéressé a lieu dans un délai de 6 mois suivant la notification du licenciement.

Convention collective des prestataires de services du secteur tertiaire : congés pour ancienneté

Dans le secteur des prestataires de services du secteur tertiaire, les salariés bénéficient de congés supplémentaires calculés en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise.

Ainsi, la convention collective indique qu'il est accordé à tous salariés en fonction de l'ancienneté, continue ou non, acquise à la date d'ouverture des droits :

  • après une période de 5 années d'ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire ;
  • après une période de 10 années d'ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires ;
  • après une période de 15 années d'ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires ;
  • après une période de 20 années d'ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires.

Ces durées sont appréciées à la date anniversaire de l'entrée du salarié dans l'entreprise.

En cas de résiliation du contrat de travail, l'ancienneté est appréciée à l'expiration du contrat.

Le droit à congés d'ancienneté est ouvert à compter de la période de référence (légale ou conventionnelle), de congés payés ouverte suivant la date à laquelle le salarié remplit la condition d'ancienneté.

Le congé d'ancienneté peut être :

  • pris ou versé au compte épargne ;
  • en accord avec les parties, être pris ou faire l'objet d'une indemnité.

Enfin, pour les salariés à temps partiel dont l'organisation de la durée du travail est répartie sur moins de 5 jours, le décompte se fait obligatoirement en jours ouvrables.

Convention collective des prestataires de services du secteur tertiaire : maternité

Sauf accord d’entreprise plus favorable, les femmes enceintes bénéficient à compter de leur 5e mois de grossesse d’un capital temps rémunéré de 3 jours.

Ce capital temps sera pris, en accord entre la salariée et l’employeur, soit sous la forme d’une prise en heures fractionnées en plusieurs fois, soit par journée entière, soit en cumul avant le congé maternité.

 

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