Convention collective Coiffure - 3159 - Editions Tissot
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Convention collective Coiffure - 3159

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Convention collective de la coiffure : champ d'application

La convention collective nationale de la coiffure est identifiée par le numéro de brochure 3159 et l’IDCC 2596.

Sur le plan professionnel, la convention couvre les employeurs et les salariés des entreprises et établissements ayant une activité de coiffure. Cette activité se définit comme tous travaux sur le cheveu naturel et/ou artificiel sur la personne humaine, quelles que soient les modalités d'exercice (salons de coiffure, hors salons de coiffure).

En revanche, sont expressément exclus les entreprises et établissements dont l'activité principale est la fabrication, la vente et l'importation de postiches ou de perruques.

Sur le plan territorial, il est précisé que la convention s'applique à l'ensemble du territoire métropolitain, les départements et les régions d'outre-mer et les collectivités d'outre-mer (Saint-Barthélemy, Saint-Martin, Saint-Pierre-et-Miquelon).

Convention collective de la coiffure : entretien professionnel

L’entretien professionnel permet de faire le point sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi.  Il doit avoir lieu tous les 2 ans,  à l’initiative de l'employeur, quelle que soit la taille de l’entreprise. Un accord d'entreprise ou de branche peut prévoir une périodicité différente.

La convention collective de la coiffure rappelle qu'à l'occasion de leur embauche, les salariés sont informés par leur employeur qu'ils bénéficient de cet entretien professionnel.

L'entretien est réalisé par le chef d'entreprise, le responsable du salon ou encore le responsable des ressources humaines. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail et doit être distinct de celui-ci.

L'entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue des absences suivantes : congé de maternité, congé parental d'éducation, congé de soutien familial, congé d'adoption, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, période d'activité à temps partiel,  arrêt longue maladie  et enfin à l'issue d'un mandat syndical.

Un guide d'entretien professionnel est disponible sur le site de l'OPCA de la branche. L'un est destiné aux employeurs, l'autre aux salariés.

A l'issue de l'entretien, l’employeur établit un document dont une copie est remise au salarié sur la base d'un modèle type.

Tous les 6 ans, l'entretien professionnel donne lieu à l'établissement d'un état récapitulatif du parcours professionnel de chaque salarié. Cet état des lieux est formalisé dans un document dont une copie est remise au salarié.

Cet entretien permet de vérifier que le salarié a bénéficié, au cours des 6  années précédentes, des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a bénéficié au moins deux des trois mesures suivantes :

  • avoir suivi au moins 3 actions de formation externe, technique ou transverse reconnues par la branche, répondant à la définition légale de l'action de formation et prises en charge par l'OPCA de la branche ou par l'entreprise ;
  • avoir acquis des éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de l'expérience ;
  • avoir bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

A cet égard, il est précisé que l'augmentation de la valeur du point de la branche ne vaut pas progression salariale.

Autre précision : une progression professionnelle n'implique pas nécessairement un changement de poste. Elle peut être caractérisée par une augmentation significative du périmètre du poste de travail du salarié dans ses attributions. En tout état de cause, cette progression professionnelle doit être formalisée dans les fiches de postes ou dans le support de l'entretien professionnel.

Pour les entreprises de 50 salariés et plus, si lors de l'état des lieux récapitulatif, il apparaît que le salarié n'a pas bénéficié de ses entretiens professionnels ou de deux des trois mesures précitées, l'employeur devra réaliser un abondement au titre du CPF, par salarié concerné.

Cet abondement d'heures « supplémentaires » est de :

  • 100 heures pour un salarié à temps complet ;
  • 130 heures pour un salarié à temps partiel.

Il est valorisé à 30 € de l'heure.

Convention collective de la coiffure : jours fériés

La convention collective de la coiffure prévoit, pour les salariés de la branche, 3 jours fériés chômés n’entraînant pas de réduction de leur rémunération. Il s'agit du 1er Mai, du 25 décembre et du 1er janvier.

Sur les 8 jours fériés restants, il est indiqué l'employeur ne peut faire travailler ses salariés que 4 jours au maximum. Toutefois, sur appel au volontariat des salariés et par accord écrit, ce maximum de 4 jours fériés travaillés peut être porté à 5 jours.

Pour ces jours fériés travaillés, l'employeur peut opter entre :

  • la majoration à 100 % des heures effectuées ;
  • la compensation du jour en question par 1 journée de repos compensateur.

Si l'employeur opte pour la rémunération du jour férié travaillé, celle-ci doit faire l'objet d'une ligne distincte sur le bulletin de salaire.

Ce système spécifique de rémunération ou de compensation se substitue aux majorations liées au paiement d'heures supplémentaires.

Par ailleurs, en début d'année, après consultation des représentants du personnel (s'ils existent dans l'entreprise), l'employeur établit et affiche un calendrier fixé en accord avec les salariés.

En cas de circonstances exceptionnelles (par exemple, nécessité de service ou absence d'un salarié), ces dates peuvent être modifiées en respectant un délai de prévenance d'au moins 5 jours ouvrables.
Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne peuvent pas donner lieu à récupération, ni entraîner une réduction de la rémunération habituellement versée.

Enfin, les jours fériés chômés ne peuvent pas s'imputer sur les jours de repos hebdomadaire du salarié, sauf si le jour férié coïncide avec le jour de repos habituel du salarié.

Convention collective de la coiffure : rémunération variable

Le contrat de travail du salarié peut contenir une clause de rémunération variable.

Pour cela, l’employeur doit tout d’abord fixer un objectif minimum à atteindre chaque mois calculé sur le salaire de base conventionnel ou contractuel, calculé sur l'horaire collectif en pratique dans le salon ou l'établissement, majoré des heures supplémentaires si elles existent, multiplié par un coefficient 3,4.

Si le salarié parvient à dépasser cet objectif de chiffre d’affaires hots taxes à la fin du mois, il recevra une rémunération variable d’un pourcentage minimum de 10 % fixé par l’employeur de la différence entre les deux montants.

L'objectif minimum à atteindre ainsi que le pourcentage défini par l’employeur doivent être fixés de manière individuelle et personnelle et doivent apparaitre dans le contrat de travail de chaque salarié concerné, accompagné des modalités d'application et éventuellement de révision du pourcentage.

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