Convention collective Entreprises de travail temporaire (Personnels intérimaires - Personnels permanents) - 3212 - Editions Tissot
Conventions collectives

Convention collective Entreprises de travail temporaire (Personnels intérimaires - Personnels permanents) - 3212

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Il y a 2 jours
Salaires, primes et indemnités:Accord du 6 janvier 2023 relatif aux salaires à compter du 1er janvier 2023  - personnel permanent
Le 09/01/2023
Le 05/01/2023
Frais de santé - BOCC 2022/50:Avenant n° 7 du 18 novembre 2022 relatif au régime de frais de santé des salariés intérimaires (modifiant l'article 4 "Maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail"   et l'article 9 "Cotisation et répartition de la cotisation au régime collectif obligatoire"   de l'accord du 14 décembre 2015 relatif au régime de frais de santé des salariés intérimaires)
Le 23/12/2022
Formation professionnelle - Journal officiel du 23 décembre 2022:Avenant n° 1 du 7 octobre 2022 relatif à la période de reconversion ou de promotion par alternance (Pro-A) pour les salariés intérimaires en CDI (modifiant l'annexe "Liste des certifications éligibles à la Pro-A pour les salariés intérimaires en CDI"   de l'accord du 22 janvier 2021 relatif à la période de reconversion ou de promotion par alternance (pro-a) pour les salariés intérimaires en CDI)  étendu par arrêté du 14 décembre 2022
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Convention collective des entreprises de travail temporaire : champ d'application

La convention collective nationale des entreprises de travail temporaire  porte le numéro de brochure 3212 et l’IDCC 1413.

La convention s'applique aux salariés permanents embauchés par les entreprises de travail temporaire (ETT). Elle s’applique également aux intérimaires des ETT, sauf si la convention collective de l’entreprise utilisatrice est plus favorable.

Convention collective des entreprises de travail temporaire : frais de transports publics des salariés intérimaires

La convention collective des entreprises de travail temporaire met en place, pour les salariés intérimaires, les modalités de la prise en charge obligatoire des frais de transports publics entre leur domicile et leur lieu de travail.

La convention rappelle que sur le plan réglementaire, l'employeur est tenu de prendre en charge les titres d'abonnement à hauteur de 50 % du coût de ces titres pour le salarié.

Les titres d'abonnement visés sont les abonnements annuels, mensuels, hebdomadaires ou à renouvellement tacite à nombre de voyages illimité émis par les entreprises de transports publics, ainsi que les abonnements à un service public de location de vélos.

La prise en charge des frais de transport par l'employeur est subordonnée à la remise ou, à défaut à la présentation, du titre par le salarié permettant d'identifier le titulaire.

A cet égard, pour les salariés intérimaires, une attestation sur l'honneur adressée à l'entreprise de travail temporaire suffit pour ouvrir droit à la prise en charge des frais d'abonnement, l'employeur ayant toujours la possibilité de demander au salarié de présenter son titre de transport.

Compte tenu des difficultés d'application aux salariés intérimaires des dispositions de droit commun en raison notamment de la brièveté et la succession possible des missions exécutées sur des lieux de travail différents ou encore du recours possible à plusieurs employeurs, des dispositions particulières s'appliquent.

Ainsi, les salariés intérimaires dont le lieu de travail est situé dans le périmètre couvert par les transports publics et qui souscrivent un titre d'abonnement pour ce périmètre, bénéficient d'un remboursement forfaitaire. Ce remboursement, qui leur est versé par jour de travail, couvre les zones de transport du trajet domicile-travail, établi selon les bases ci-après :

  • 50 % du montant du ou des titres d'abonnement annuel divisé par 260 ;
  • 50 % du montant du ou des titres d'abonnement mensuel divisé par 21,67 ;
  • 50 % du montant du ou des titres d'abonnement hebdomadaire divisé par 5.

La convention collective des entreprises de travail temporaire souligne que les entreprises peuvent conclure des accords collectifs sur le même thème, sous réserve de prévoir des dispositions complémentaires ou plus favorables que les dispositions  conventionnelles.

Convention collective des entreprises de travail temporaire : période d'essai des salariés permanents

La convention collective des entreprises de travail temporaire fixe les conditions de recours à la période d'essai pour les salariés permanents.

Pour ces salariés, la période d'essai ne peut pas excéder :

  • pour les CDD, les durées prévues par le Code du travail ;
  • pour les CDI, des durées :
    • d’un mois pour les employés ;
    • de deux mois pour les agents de maîtrise ;
    • de trois mois pour les cadres de niveau 5 et 6 et/ou pour les collaborateurs chargés exclusivement de fonctions commerciales ;
    • de six mois pour les cadres de niveau 7.

L'employeur et le salarié peuvent convenir de renouveler la période d'essai une fois.

Si l'employeur décide de rompre le contrat pendant le renouvellement de la période d'essai, il doit observer, vis-à-vis du salarié, un préavis de 2 jours ouvrables par mois de présence complet à la date de la rupture.

L'employeur peut éventuellement remplacer ce préavis par une indemnité correspondante.

La durée des périodes d'essai ne prennent pas en compte les périodes de formation du salarié prévues au contrat de travail pour une durée qui ne peut excéder le tiers de la durée de la période d'essai initiale.

Convention collective des entreprises de travail temporaire : clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence vise à limiter la liberté du salarié d'exercer, après la rupture de son contrat de travail, des fonctions équivalentes chez un employeur concurrent ou à son propre compte.

La convention collective des entreprises de travail temporaire prévoit que lorsque le contrat de travail comporte une clause de non-concurrence, celle-ci doit être limitée dans le temps (soit au maximum 2 ans) et dans l'espace.

En cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur (sauf dans les hypothèses de faute grave ou lourde), celui-ci est redevable, pendant la durée de la non-concurrence, d'une contrepartie financière.

Le montant de cette contrepartie financière ne peut pas  être inférieur à un montant mensuel égal à :

  • 20 % de la moyenne mensuelle de la rémunération du salarié au cours de ses 3 derniers mois de présence dans l'entreprise, pour la première année ;
  • 10 % de cette moyenne, pour la seconde année.

Il est précisé que toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que pro rata temporis.

Le contrat de travail doit fixer les modalités de versement de cette contrepartie financière. Il peut également prévoir les modalités applicables en cas de non-respect par le salarié de l'engagement de non-concurrence.

De son côté, l'employeur a la possibilité de se décharger de la contrepartie financière en libérant le salarié de la clause d'interdiction. Il doit alors prévenir ce dernier par écrit dans les 15 jours qui suivent la notification du préavis (ou, en cas de non-observation du préavis, dans le mois qui suit la rupture effective du contrat de travail).

S'il s'agit d'un contrat à durée déterminée, la clause de non-concurrence ne peut pas excéder le double de la durée effective du contrat, avec une durée maximale d'un an.

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