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Convention collective des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif : champ d'application
La convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif porte le numéro de brochure 3198 et l’IDCC 0029.
Cette convention s'applique aux établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux privés à but non lucratif, aux services centraux et aux sièges sociaux des organismes gérant ces établissements. Elle couvre notamment les activités hospitalières, de médecins généralistes, d’infirmiers et de sages-femmes, de médecins spécialistes, de radiodiagnostic et de radiothérapie, de pratique dentaire, de centres de collecte et banques d'organes, d’hébergement médicalisé pour personnes âgées, d’hébergement médicalisé pour enfants handicapés ou encore d’hébergement social pour toxicomanes.
Du côté des salariés, la convention concerne différentes catégories, classées par filière (soignante, éducative et sociale, administrative, et logistique).
En revanche, sauf accords contraires, la convention ne s'applique pas :
- aux médecins, pharmaciens, biologistes ;
- aux dentistes ;
- aux personnes de statut libéral honorées à l'acte.
Convention collective des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif : obligations réciproques de l'employeur et du salarié
La convention collective des établissements privés d'hospitalisation encadre la relation de travail entre employeurs et salariés. Elle indique ainsi les obligations de l'employeur envers le salarié.
L'employeur ou son représentant est tenu notamment de respecter les obligations légales et réglementaires dans un certain nombre de domaines. Cela concerne :
- la déclaration préalable à l'embauche et l'affichage ;
- l'information du salarié sur :
- la convention collective ;
- les accords d'entreprise et/ou d'établissement qui existent, le cas échéant ;
- le règlement intérieur affiché dans les conditions légales et réglementaires ;
- les conditions d'attribution de la prime décentralisée ;
- les notes de service ;
- la consultation des institutions représentatives du personnel lorsque celle-ci est requise.
De son côté, le salarié est tenu notamment :
- de produire tous les documents en lien direct avec l'emploi occupé (ex : diplôme(s), certificats de travail, extrait du casier judiciaire, permis de conduire, assurance(s)) ;
- de se soumettre à la visite médicale d'embauche ;
- de justifier des vaccinations obligatoires ou de s'y soumettre.
Convention collective des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif : obligation de discrétion des salariés
Compte tenu de la nature spécifique de l'activité, les salariés des établissements privés d'hospitalisation sont tenus d'adopter un certain comportement à l'égard des personnes accueillies. La convention collective liste ainsi les devoirs particuliers qui leur incombent.
Un certain comportement à l'égard des personnes accueillies est attendu de la part des salariés qui doivent, en toutes circonstances, observer à l'égard des personnes accueillies ou des personnes confiées à leur charge la plus grande correction. Toute familiarité, telle que le tutoiement, est interdite.
Les salariés sont tenus d'observer une discrétion absolue à l'égard des personnes accueillies. Tout manquement au secret professionnel expose aux sanctions prévues par le code pénal, ainsi qu'à des sanctions disciplinaires. Par ailleurs, les salariés doivent respecter rigoureusement la liberté de conscience des personnes accueillies.
De plus, un certain nombre d'interdictions s’appliquent, sous peine de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. Il est notamment interdit aux salariés :
- d'entrer ou de se trouver dans l'établissement en état d'ivresse ou sous l’emprise de substances illicites ;
- d'introduire, vendre ou céder, ou acheter aux personnes accueillies, toutes boissons, médicaments et, en général, toutes denrées et objets quelconques ;
- d'engager toute transaction de quelque nature que ce soit avec les personnes accueillies ;
- sous réserve des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles d'introduire dans l'établissement des personnes étrangères à l'institution, sans autorisation ;
- d'emporter tout objet de quelque nature que ce soit sans autorisation ;
- de solliciter ou d'accepter des pourboires.
Convention collective des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif : contre visite médicale
Lorsque l'employeur verse des indemnités journalières complémentaires au salarié en arrêt maladie, il est en droit de faire pratiquer une contre-visite médicale au domicile du salarié par le médecin de son choix. Ce contrôle lui permet de vérifier que le salarié se trouve présent à son domicile pendant les heures d'interdiction de sortie, et que son état de santé justifie toujours l'arrêt de travail prescrit.
La convention collective des établissements privés d'hospitalisation contient des dispositions relatives à cette visite médicale de contrôle.
Elle indique que l'employeur (ou son représentant) doit être tenu informé du lieu de résidence du salarié en arrêt de travail, afin qu'il puisse procéder à tout contrôle médical qu'il juge nécessaire.
Ce contrôle peut s'exercer soit au cabinet médical, soit au domicile du salarié. Dans ce dernier cas, le contrôle médical ne peut avoir lieu qu'aux heures de présence obligatoire.
Le médecin contrôleur doit présenter un document attestant de son identité professionnelle et de la mission confiée par l'employeur ou son représentant.
À l'issue de la visite médicale, le médecin de contrôle transmet par écrit son avis à l'employeur ou à son représentant. Celui-ci informe le salarié de cet avis et lui notifie sa décision en lui précisant les voies de recours possibles.
En cas de contestation par le salarié de l'avis donné par le médecin de contrôle, le salarié peut faire appel dans un délai de 15 jours suivant la notification de l'employeur du résultat de la visite médicale devant un médecin de son choix (sous réserve que l'employeur ou son représentant agrée ce choix). Lors de ce recours, le salarié peut se faire accompagner de son médecin traitant.