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Santé sécurité au travail : mode d’emploi pour les TPE-PME

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Le stress lié au management

La situation de départ

Les chiffres des derniers mois sont moins bons et les responsables de services, conformément à vos directives, ont revu les délais et les objectifs pour redresser la situation. Cette situation n’est pas sans générer des tensions avec les managers, accusés de mettre une pression trop forte sur les salariés. L’encadrement peut-il effectivement être source de stress ? Est-ce répréhensible ?

Quelle réponse à apporter ?

En tant qu’employeur, vous êtes investi d’un pouvoir de direction. C’est à vous et aux personnes à qui vous avez confié cette responsabilité (chef d’atelier, responsable de service, directeur des ventes, etc.) d’organiser le travail et de veiller à ce que les tâches confiées aux salariés soient réalisées dans les délais impartis.

Un stress modéré peut avoir des effets positifs : il peut accroître les performances individuelles et être source de motivation pour les salariés. On parle dans ce cas plutôt de stimulation que de stress, lequel est plus souvent abordé sous ses aspects négatifs. Il est alors la conséquence des difficultés du salarié à travailler sous la pression. Il peut entraîner une dégradation de son état psychologique et peut avoir des conséquences sur son état physique.

La frontière entre stress et harcèlement moral est mince. La différence a une importance juridique : le harcèlement moral est sanctionnable, contrairement au stress.

Le stress est un déséquilibre perçu entre ce qui est exigé de la personne et les ressources dont elle dispose pour répondre à ces exigences.

Le harcèlement moral est une forme de violence morale. Il se manifeste par des agissements répétés qui ont pour effet de détériorer les conditions de travail de la personne qui en est victime. Des comportements managériaux sont considérés par certains salariés comme la simple manifestation du pouvoir de direction alors que d’autres les identifient comme des faits de harcèlement.

La qualification de harcèlement moral relève du pouvoir souverain des juges, mais le manager peut, volontairement ou non, être une source de stress pour son équipe et se rendre coupable de harcèlement. Il en va de même du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, qui ne nécessitent pas d’élément intentionnel de son auteur.

Il a été reconnu que le dénigrement permanent de son équipe par un supérieur hiérarchique et l’existence de difficultés relationnelles ayant entraîné une dégradation des conditions de travail étaient constitutifs d’un harcèlement moral. De même, le fait d’infliger une sanction disproportionnée ayant entraîné une dégradation des conditions de travail est constitutif d’un harcèlement. Dans une autre affaire, le harcèlement moral a été retenu face à une situation d’accroissement durable et significatif de la charge du travail, contraignant le salarié à travailler à son domicile en dehors de ses heures de travail. Le fait d’adopter un comportement managérial intrusif, facteur de stress et de mal-être et entraînant une forte démotivation des collaborateurs au sein de l’équipe constitue un motif de licenciement. De même, un salarié tenant des propos dégradants à caractère sexuel à l’encontre d’une collègue de travail commet une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

La pression subie par les salariés née des contraintes imposées par des impératifs de gestion normaux relève du stress au travail. Vous devez néanmoins respecter votre obligation de sécurité. Votre responsabilité peut être engagée à ce titre si un salarié estime que sa santé s’est considérablement dégradée en raison de ses conditions de travail et que vous n’avez rien fait pour le protéger. Un salarié déposant plainte pour harcèlement n’est pas tenu de vous en informer préalablement.

Un mode de management par la peur ayant engendré une vague de démissions dues à une dégradation des conditions de travail est constitutif d’un manquement à l’obligation de sécurité et justifie une condamnation à des dommages et intérêts. Un management autoritaire est constitutif de harcèlement moral dès lors que les comportements dépassent les limites du pouvoir de direction. Votre responsabilité peut être engagée civilement et pénalement. Les juges refusent de prendre en compte le contexte particulier de travail, ainsi, des comportements et propos déplacés peuvent être constitutifs de harcèlement moral, peu importe qu’ils aient été tenus dans le milieu professionnel de la restauration.

Vous pouvez vous exonérer de votre responsabilité en la matière dès lors que vous justifiez avoir mis en place des mesures de prévention adaptées et le cas échéant des mesures propres à faire cesser les agissements dès que vous en avez eu connaissance. Formalisez les mesures mises en place et le cas échéant sanctionnez les salariés coupables de faits harcèlement. Étant tenu à une obligation de protection de la santé physique et mentale des salariés, les juges admettent que l’employeur, ne pouvant voir se renouveler des insultes et un comportement agressif pendant le préavis, prononce un licenciement pour faute grave.

Et ensuite ?

Le stress provient souvent d’une mauvaise répartition du travail entre les collaborateurs et d’un manque d’autonomie des salariés. Les managers, chefs d’équipes, ont donc un rôle primordial en matière de gestion du stress et, à ce titre, ils doivent être formés et sensibilisés aux risques de stress des salariés.

Par ailleurs, ils doivent disposer d’un pouvoir de décision suffisant pour planifier et organiser les activités des salariés. L’encadrement doit être à l’écoute des salariés et informer l’employeur de l’existence de risques sur la santé et la sécurité des salariés.

Si le manager doit se montrer humain et compréhensif, il doit aussi parfois savoir garder ses distances et un certain recul. L'écoute, l'empathie et la flexibilité seront essentielles, mais sans pour autant que le manager s'impose la responsabilité de résoudre les problématiques individuelles à lui seul si elles dépassent ses compétences. Le manager n'est ni médecin ni psychologue : s'il est supposé être en mesure de détecter une situation à risque pour la santé physique ou psychologique de son équipe, son rôle sera surtout de rediriger les personnes sensibles vers des professionnels spécialisés. Les juges ont reconnu l’existence d’une faute grave à l’encontre d’un manager n’ayant pas interrompu une activité de team building alors que la santé d’un salarié était menacée.

Si le manager doit gérer une personne potentiellement dépressive, anxieuse, angoissée, son rôle sera de se montrer présent et, surtout, de créer un environnement et des conditions de travail optimales en suivant 4 axes majeurs :

  • favoriser l’autonomie du salarié ;
  • dialoguer sur le travail (bonnes pratiques, changements, sens du travail, etc.) ;
  • reconnaître le travail réalisé ;
  • valoriser la coopération au quotidien.

Textes officiels

C. trav., art. L. 1152-1 (harcèlement moral), L. 4121-1 (obligations de l’employeur), L. 4121-2 (principes généraux de prévention), L. 4121-4 (capacités du travailleur)

Cass. soc., 19 janvier 2010, n° 08-42.260 (le fait pour un salarié exerçant des fonctions managériales d’avoir fait preuve d’agressivité justifie un licenciement pour faute grave)

Cass. crim., 24 mai 2011, n° 10-87.100 (dénigrement de l’équipe et harcèlement moral)

Cass. soc., 1er juin 2016, n° 14-19.702 (responsabilité de l’employeur non systématique en matière de harcèlement)

Cass. soc., 8 juin 2016, n° 14-13.418 (appréciation souveraine par les juges du fond de l’existence du harcèlement avec un examen des faits invoqués par le salarié et des faits matériellement établis)

Cass. soc., 10 octobre 2016, n° 14-29.624 (pas de manquement à l’obligation de sécurité lorsque les faits de harcèlement invoqués ont été commis par des tiers n’exerçant pas de fait ou de droit pour le compte de l’employeur une autorité sur le salarié)

Cass. soc., 2 novembre 2016, n° 15-20.916 (pas d’obligation du salarié déposant plainte pour harcèlement moral d’informer l’employeur préalablement)

Cass. soc., 3 février 2017, n° 15-23.499 (condamnation au pénal du supérieur hiérarchique sans incidence sur une demande de réparation de préjudice visant la société employeur)

Cass. soc., 8 mars 2017, n° 15-24.406 (le fait pour un responsable des ressources humaines de cautionner des méthodes de management abusives de la part d’un cadre de l’entreprise constitue une faute justifiant son licenciement)

Cass. soc., 5 juillet 2017, n° 15-23.572 (le fait pour un employeur, conscient des nouvelles responsabilités d’un salarié victime d’un malaise au travail dû à un stress d’origine professionnelle, ne pas avoir pris toutes les mesures de prévention et de sécurité physique et mentale est constitutive d’un manquement à l’obligation de sécurité)

Cass. soc., 6 décembre 2017, n° 16-10.891 (management par la peur, manquement à l’obligation de sécurité)

Cass. soc., 14 décembre 2017, n° 15-26.106 (adopter un comportement managérial facteur de stress constitue un motif de licenciement)

Cass. soc., 28 mars 2018, n° 16-20.020 (sanction disproportionnée et dégradation des conditions de travail constitutives d’un harcèlement moral)

Cass. crim., 19 juin 2018, n° 17-82.649 (management autoritaire dépassant les limites du pouvoir de direction constitutif de l’infraction de harcèlement moral)

Cass. soc., 23 octobre 2019, n° 18-14.260 (licenciement pour faute grave d’un manager n’ayant pas interrompu une activité de team building, santé d’un salarié menacée)

Cass. soc., 25 mars 2020, n° 18-23.682 (décision du juge pénal constatant l’absence d’élément intentionnel sans conséquence pour le juge civil pouvant caractériser des faits de harcèlement sexuel)

Cass. soc., 27 mai 2020, n° 18-21.877 (propos dénigrants à caractère sexuel prononcés à l’encontre d’une collègue de travail constitutif d’une faute grave)

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