CSE : s'investir en santé sécurité pour protéger les salariés Référence : SSC.05.040

Comment détecter une charge de travail excessive ?

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Réponse

La jurisprudence définit la surcharge de travail comme l'inadéquation d'une partie ou de l'ensemble des moyens dont dispose un salarié pour effectuer les tâches qui lui sont demandées.

L'absence prolongée pour maladie du salarié, qui perturbe le bon fonctionnement de l'entreprise, ne peut pas être invoquée par l'employeur à l'appui d'un licenciement pour nécessité de remplacement lorsque la maladie du salarié résulte d'une surcharge de travail et de stress conduisant à un épuisement professionnel de nature à entraîner une dégradation de son état de santé et susceptible de caractériser un lien entre la maladie du salarié et un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

Dans le cadre de son obligation de prévention, l’employeur a l’obligation de réagir lorsqu’un salarié se plaint d’une charge de travail qu’il juge excessive.

En effet, l’employeur doit mesurer les risques psychosociaux liés au stress et aux organisations du travail anxiogènes ainsi qu’aux risques de burn-out liés à une charge de travail excessive, et cela, au titre de son obligation de sécurité de résultat. Dès lors, de manière générale, il doit se pencher sur la question, a fortiori en cas de réclamation de la part d’un ou de plusieurs salariés.

Au préalable, l’employeur doit enquêter afin de recueillir les éléments nécessaires et vérifier s’il existe des éléments concrets pour établir l’existence d’une surcharge de travail (stress, temps de travail excessif, charge mentale importante, etc.) ou s’il s’agit d’un simple « ressenti » du salarié qui n’est pas justifié par une réalité quelconque.

Le CSE doit porter toute réclamation individuelle ou collective sur ce point particulièrement sensible à l’employeur. Il dispose d’un droit d’alerte et peut ainsi solliciter l’ouverture d’une enquête interne, surtout en cas de situation de souffrance au travail. Il peut également saisir le juge en référé pour faire cesser la situation, à condition que le salarié en cause ne s’y oppose pas.

Le fait que le CSE ou un syndicat ait exercé une action pour faire ordonner la réalisation d’une enquête, n’empêche pas le salarié concerné d’engager ultérieurement une action au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

De manière générale, la question de la charge de travail excessive rejoint le cadre plus général des risques psychosociaux.

Toute la difficulté réside cependant dans le fait de distinguer réalité objective et ressenti du salarié qui s’estime victime : les représentants du personnel doivent s’abstenir d’accuser l’employeur avant d’avoir pu vérifier la réalité des faits. C’est la raison pour laquelle, le CSE doit, de son côté, procéder à une analyse de la situation.

Sachez enfin, que la détection d’une charge de travail excessive ne résulte pas forcément d’une plainte directe du salarié concerné, du stress ou de tensions relationnelles qui sont facilement détectables car visibles. D’autres signaux d’alerte, plus insidieux, peuvent également être constatés : baisse de performance, dépassement des délais, mauvaise humeur, impolitesse avec la clientèle ou les collègues de travail, absences injustifiées, courts arrêts de travail, etc.

Bien entendu, un seul de ces signaux ne saurait à lui seul caractériser cette situation mais il conviendra alors de les prendre tous en compte et de croiser ces éléments en interrogeant l’équipe et les collègues de travail.

Références aux textes officiels

C. trav., art. L. 4121-1 (obligations de l’employeur)

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