Les représentants du personnel et la défense des salariés Référence : RDS.07.1.070

Le déménagement d’entreprise constitue-t-il une modification du contrat de travail ?

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Réponse

Le déménagement de l'entreprise concerne la marche générale de l'entreprise et plus spécifiquement les conditions de travail.

Par principe, le lieu de travail, hors introduction d'une clause de mobilité, n'est pas un élément essentiel du contrat de travail du salarié et la mention du lieu de travail dans le contrat n'a qu'une valeur informative, à moins qu'il ne soit prévu par une clause claire et précise que le salarié exécute son travail uniquement dans ce lieu.

La problématique du déménagement de l'entreprise impose de distinguer deux hypothèses, selon qu'il intervienne ou non dans le même secteur géographique.

Lorsque le déménagement de l'entreprise intervient dans le même secteur géographique que le lieu précédent, il s'agit d'un simple changement des conditions de travail qui relève du pouvoir de direction de l'employeur. Le refus peut conduire à son licenciement, non plus pour faute grave, mais pour cause réelle et sérieuse.

Toutefois, il est néanmoins nécessaire que l'employeur agisse loyalement, en informant les salariés à l'avance pour leur permettre de s'organiser, car même dans un secteur géographique, un déménagement professionnel impacte nécessairement leur vie personnelle et ces derniers doivent s'adapter rapidement et prendre leurs dispositions pour se rendre à leur nouveau lieu de travail.

L'employeur qui prévient les salariés d'une semaine à l'autre ne respecte pas cette loyauté et le refus des salariés de venir travailler au nouveau siège ne pourrait pas justifier une mesure de licenciement personnel.

Lorsque le déménagement de l'entreprise intervient dans un autre secteur géographique, il s'analyse en une modification du contrat et, dès lors que le salarié n'est pas lié par une clause de mobilité, l''employeur doit alors obligatoirement obtenir l'accord du salarié et respecter la procédure de modification pour motif économique.

Il doit proposer ce changement par lettre recommandée avec accusé de réception pour notifier le nouveau lieu. Le salarié dispose alors de 1 mois pour refuser la modification (15 jours si l'entreprise est en redressement ou liquidation judiciaires). Sans réponse dans le délai énoncé, il est considéré comme ayant accepté la modification.

En cas de refus, l'employeur pourra mettre en oeuvre la procédure de licenciement pour motif économique, à condition qu'il démontre que le déménagement est lié à l'existence de difficultés économiques ou d'une nécessaire sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise ou encore en cas de mutations technologiques.

L'appréciation du même secteur géographique (appréciée par les juges en cas de contentieux) s'effectue en tenant compte notamment de la proximité entre les deux lieux, des facilités de communication, des transports existants, des habitudes culturelles, etc. Le secteur géographique n'a rien à voir avec les frontières administratives d'une commune ou d'un département.

Exemples de types de secteurs géographiques : le bassin d'emploi selon le code attribué par l'INSEE, la zone urbaine, la zone d'emploi, l'aire urbaine, Paris intra-muros, la couronne urbaine.

Les juges apprécient souvent la notion de secteur géographique au travers de la notion économique de bassin d’emploi. Ainsi, deux villes, même proches, peuvent appartenir à un bassin d’emploi différent.

Exemples de mêmes secteurs géographiques : villes toutes deux situées dans les Hauts-de-Seine, entre deux agglomérations distantes de moins de 20 kilomètres, de Saint-Nazaire à sa banlieue proche.

Ainsi, par exemple, un salarié travaillant à Paris ne pourrait pas se voir imposer un transfert du lieu de travail à Lyon. Il pourrait en revanche être contraint d'aller travailler en proche banlieue, sauf si, compte tenu des difficultés de communication, le temps de transport devient excessivement long.

Il convient alors de rechercher un périmètre objectif au-delà duquel le changement de lieu devient une modification du contrat. A défaut de clause de mobilité, le salarié ne commet pas de faute en refusant une mutation qui constitue une modification de son contrat.

Une mutation de Paris à Lyon, de Versailles à Chartres, un déplacement de 80 km entre le nouveau et l'ancien lieu de travail.

Une exception concerne certains emplois qui sont « mobiles » et à ce titre ne sont pas encadrés par un secteur géographique. Aussi, sauf à ce que le contrat précise un lieu d'exécution, le salarié ne peut pas s'opposer à ce que son lieu de travail soit modifié.

Les chauffeurs routiers, les employés du BTP.

Une autre dérogation concerne les déplacements occasionnels hors du secteur géographique, qui ne constituent pas une modification du contrat de travail et qui peuvent donc être imposés dès lors qu'ils sont motivés par l'intérêt de l'entreprise ou justifiés par des circonstances exceptionnelles et que le salarié a été préalablement informé dans un délai raisonnable.

De même, les salariés qui ont signé une clause de mobilité dans leur contrat de travail ne peuvent pas refuser le changement de lieu de travail et, dans leur cas, le déménagement de l'entreprise, même hors secteur géographique, ne constitue pas une modification du contrat de travail.

Pour être valable, la clause doit néanmoins être précisément délimitée et ne pas permettre à l’employeur d’en étendre unilatéralement la portée. À défaut, le licenciement du salarié qui refuse sa nouvelle affectation est sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur doit mettre en œuvre la clause de mobilité loyalement, ce qui signifie qu’il doit respecter un délai de prévenance.

Même en présence d’une clause de mobilité, n’est pas justifié le licenciement du salarié qui refuse la modification de son lieu de travail alors que l’employeur lui a imposé une affectation immédiate sur un autre site, sans respecter le délai de prévenance conventionnel de 1 mois.
Lorsque le déménagement de l'entreprise intervient dans le cadre d'un accord de performance collective, des modalités particulières s'appliquent.

De même, en cas de transfert de l'entreprise (suite à une cession, fusion, acquisition, etc.), tous les contrats de travail en cours sont légalement transférés au nouvel employeur, et ce transfert s'opère de plein droit, ce qui signifie que les salariés n'ont pas à donner leur accord ou leur avis sur le transfert.

Toutefois, lorsque le transfert d'activité implique une modification du lieu de travail, les salariés disposent de la faculté de s'y opposer et la jurisprudence considère que la rupture résultant du refus par le salarié de cette modification, autre que le changement d'employeur, proposée par l'employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique. L'employeur doit donc justifier d'une cause de nature économique.

Intervention des représentants du personnel

Les représentants du personnel doivent être informés et consultés sur le projet de déménagement de l'entreprise. La jurisprudence est très stricte quant au respect de la chronologie et exige que la consultation intervienne avant la décision de l'employeur. Ainsi, le fait pour l'employeur d'avoir dénoncé et signé un nouveau bail en vue du déménagement avant la consultation du comité constitue un délit d'entrave.

Le CSE a pour mission de vérifier les économies et les coûts du projet de déménagement et doit être consulté également sur l'impact du déménagement sur les conditions de travail des salariés et les mesures organisationnelles à prévoir, notamment sur la question de la mobilité géographique des salariés, le temps de trajet à prévoir, le réaménagement des horaires, la prise en charge des frais de transport ou la mise en place de navettes ou de covoiturage.

Les mesures relatives à l'aménagement des nouveaux locaux doivent également lui être présentées. Dans tous les cas, le CSE peut se faire assister d'un expert.

En outre, les représentants du personnel sont fondés à intervenir auprès de l'employeur en cas de difficulté particulière d'un salarié pour tenter de trouver une solution amiable. Cela peut être par exemple dans le cas du salarié qui ne dispose pas du permis de conduire et ne peut en conséquence se rendre dans les locaux du nouveau siège. En cas d'échec, ils peuvent saisir l'inspection du travail ou assister le salarié dans une procédure devant le conseil de prud'hommes. Ils peuvent également porter une demande prise en charge des frais liés au déménagement, lorsque le salarié est contraint de déménager son domicile personnel ou encore aborder la question des primes, lorsque le personnel va personnellement participer aux opérations de déménagement (cartons, contraintes en termes d'organisation d'horaires, etc.).

Dans tous les cas sur ce point et sauf dispositions conventionnelles, il n'existe aucune obligation pour l'employeur.

Même dans le cadre du déménagement de l'entreprise, l'employeur ne peut pas imposer aux représentants du personnel (et autres salariés protégés) une modification du contrat de travail, ni un simple changement des conditions de travail, ni même une mise en oeuvre d'une clause de mobilité, sans avoir préalablement recueilli leur accord.

Références aux textes officiels

Cass. crim., 15 mars 2016, n° 14-85.078 (délit d'entrave en l'absence de consultation préalable des représentants du personnel sur le projet de déménagement de l'entreprise)

Cass. soc., 7 mars 2018, n° 16-12.484 (changement de lieu de travail imposé suite à un transfert d'entreprise frauduleux : défaut de cause réelle et sérieuse du licenciement prononcé en raison du refus du salarié)

Cass. soc., 12 septembre 2018, n° 16-28.407 (accord du salarié nécessaire en cas de transfert conventionnel d'entreprise)

Cass. soc., 20 février 2019, n° 17-24.094 (un nouveau lieu de travail, distant de 80 kilomètres du précédent et n'appartenant pas au même bassin d'emploi ne se situe pas dans le même secteur géographique)

Cass. soc., 17 avril 2019, n° 17-17.880 (en cas de transfert d'entreprise, le licenciement du salarié refusant une modification de son lieu de travail repose sur un motif économique)

Cass. soc., 2 octobre 2019, n° 18-20.353 (lorsque la clause de mobilité n’est pas précisément délimitée, le licenciement du salarié qui refuse sa nouvelle affectation est sans cause réelle et sérieuse)

Cass. soc., 4 mars 2020, n° 18-24.473 (appréciation de la notion de bassin d’emploi en fonction de la distance qui sépare les deux sites et des moyens de transport les desservant)

Cass. soc., 4 mars 2020, n° 18-24.329 (même en présence d’une clause de mobilité, n’est pas justifié le licenciement du salarié qui refuse la modification de son lieu de travail alors que l’employeur lui a imposé une affectation immédiate sur un autre site, sans respecter le délai de prévenance conventionnel de 1 mois)

Cass. soc., 12 mars 2020, n° 18-24.473 (la notion de secteur géographique s’apprécie au regard de la distance entre l’ancien et le nouveau lieu de travail et les moyens de transport les desservant)

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