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J’informe les salariés de leur droit de retrait

Le droit de retrait est défini par le Code du travail et s’inscrit dans un cadre juridique et jurisprudentiel strict. Il ne peut s'exercer que dans le cas d'une situation de danger grave et imminent.

Comprendre

Le salarié dispose d'un droit d'alerte et de retrait dans toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, ou s'il constate une défectuosité dans les systèmes de protection.

Tel que défini par le Code du travail, l’exercice du droit de retrait est donc conditionné par la réunion de ces trois éléments principaux :

  • la présence d’un danger grave ;
  • le caractère imminent de l’événement ;
  • un motif raisonnable.
Le Ministère du travail affirme notamment que le droit de retrait vise une situation particulière de travail « et non une situation générale de pandémie ». Il précise que "dans le contexte de l’épidémie du Covid-19, dans la mesure où l'employeur a mis en œuvre les dispositions prévues par le Code du travail et les recommandations nationales visant à protéger la santé et à assurer la sécurité de son personnel (…), le droit individuel de retrait ne peut en principe pas trouver à s'exercer."

1) Un danger grave

Un danger est grave lorsqu’il constitue une menace pour la vie ou la santé du travailleur susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée (définition donnée par les décisions de justice).

L’origine du danger peut être diverse : une ambiance de travail, un processus de fabrication, un équipement de travail défectueux, un risque d’agression, l’absence de protection, etc.

2) Un danger imminent

Un danger est imminent lorsqu’il a vocation à se manifester rapidement (dans un futur proche).

Des conditions atmosphériques particulièrement difficiles peuvent justifier l'exercice du droit de retrait lorsqu'elles rendent effectivement dangereux, voire impossible, l'accomplissement du travail, eu égard à la santé ou à la sécurité des travailleurs.

Ce critère n’interdit pas de prendre en compte les « risques à effet différé » résultant par exemple d’une exposition à un risque pathogène. Par exemple, une maladie résultant d’une exposition à des agents chimiques ou biologiques peut se manifester après un long temps de latence mais le danger d’exposition, lui, est bien immédiat.

3) Un motif raisonnable

Le salarié doit raisonnablement croire en l’existence du danger pour sa vie ou sa santé. Il importe peu que le danger perçu par le salarié se révèle ensuite minime voire inexistant dès lors que le comportement du salarié a été raisonnable. Ce n’est donc pas au salarié d’apporter la preuve du caractère réel et effectif du danger. En cas de litige, ce sera aux juges d’apprécier si le salarié disposait d’un motif raisonnable de penser que le danger existait.

L’employeur qui, alerté d’un danger, n’agit pas pour remédier à la situation peut être reconnu coupable de faute inexcusable.

4) L’exercice du droit de retrait

Le droit de retrait n’est pas une obligation mais une faculté : « un droit » et non pas une obligation. Par ailleurs, la loi n’impose aucun formalisme pour le retrait et les juges considèrent que l'exercice du droit de retrait est justifié même si le salarié a omis d'alerter au préalable son employeur du danger.

S’ils ont été avertis ou ont constaté l’existence d’un danger grave et imminent, les représentants du personnel au CSE doivent en informer immédiatement l’employeur compte tenu du caractère d’urgence de la situation.

Le salarié, qui placé dans une situation dangereuse, choisit de ne pas se retirer ne pourra pas faire l’objet de sanctions pour non-retrait et les éventuelles lésions nées de la situation de travail seront considérées comme un accident du travail.

Même si l'exercice du droit de retrait est facultatif, des conséquences pénales peuvent survenir en cas d'accident. Ainsi, un intérimaire grutier a été condamné pour homicide et blessures involontaires suite à la chute de la grue qu'il manœuvrait. Bien qu'ayant subi des pressions de la part de son supérieur hiérarchique, le salarié intérimaire a été condamné : les juges ont considéré que « l'ordre du supérieur ne peut être considéré comme une contrainte à laquelle il ne pouvait résister, car il était le seul à avoir la possibilité de mettre la grue en girouette ou d'arrêter son travail et de redescendre » (Cass. crim., 16 mars 1999, n° 98-82.594).

Point clés à retenir

  • Le droit de retrait est la faculté reconnue au salarié de se mettre en sécurité sans demander l'accord de son employeur lorsqu'il se trouve dans une situation dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.
     
  • Le travailleur qui exerce valablement son droit de retrait ne peut faire l’objet d’aucunes sanctions ni retenues de salaires. Cependant, le retrait du salarié ne peut intervenir qu’à condition qu’il ne crée pas pour autrui une nouvelle situation de danger grave et imminent. Dans le cas contraire le salarié engage sa responsabilité civile et pénale si un accident survient après son retrait.
     
  • Le droit de retrait est un droit individuel mais qui peut être utilisé de manière collective. Il n’est pas assimilé à une grève.

Références aux textes officiels

C. trav., art. L. 4131-1 (droits d’alerte et de retrait) à L. 4131-4 (faute inexcusable de l’employeur), L. 4132-1 (conditions du droit de retrait), D. 4132-1 (avis du représentant du personnel)

Cass. soc., 9 décembre 2003, n° 02-47.579

Cass. soc., 2 mars 2010, n° 08-45.086

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