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Le temps partiel dans le Bâtiment et les Travaux publics

I - Le contrat de travail à temps partiel : règles de droit

A - L'environnement juridique du contrat à temps partiel (PBD.01-I)

1- Définition

Un contrat de travail, quelle que soit sa forme, est, en principe, conclu sur la base d'un temps complet, à savoir 35 heures par semaine en référence aux dispositions légales.

Néanmoins, il est possible de conclure un contrat pour une durée inférieure : on parle alors de contrat à temps partiel.

Un salarié embauché à temps complet peut également demander la modification de son contrat de travail pour un passage à temps partiel.

Les salariés à temps partiel disposent des mêmes droits individuels et collectifs que les salariés à temps complet.

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure (C. trav., art. L. 3123-1) :

  • à la durée légale du travail (soit 35 heures par semaine) ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise, ou à la durée du travail applicable dans l’établissement ;
  • à la durée mensuelle résultant de l’application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise, ou de la durée du travail applicable dans l’établissement ;
  • à la durée de travail annuelle résultant de l’application sur cette période de la durée légale du travail, soit 1607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise, ou de la durée du travail applicable dans l’établissement.

La définition du temps partiel est une règle d’ordre public : vous ne pouvez pas y déroger par accord collectif d’entreprise, d’établissement ou en application d’un accord de branche.

Le travail à temps partiel peut être organisé sur la semaine, sur le mois ou sur l’année.

L’année peut servir de référence :

  • par le biais d’un accord collectif visant à définir les modalités d’aménagement du temps de travail et à organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année (les accords collectifs de temps partiel modulé, conclus en application de l’article L. 3123-25 du Code du travail dans sa rédaction antérieure à la publication de la loi du 20 août 2008, restent en vigueur) ;
  • à la demande d’un salarié, pour les besoins de sa vie de famille (voir ci-dessous), après signature d’un avenant à son contrat de travail.

La mise en place d'horaires à temps partiel est possible :

  • par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par accord de branche étendu (C. trav., art. L. 3123-17) ;
  • à défaut d'accord, par décision unilatérale de l'employeur après avis du comité social et économique. Dans les entreprises dépourvues d'institutions représentatives du personnel, des horaires à temps partiel peuvent être pratiqués à l'initiative de l'employeur ou à la demande des salariés, après information de l’inspection du travail (C. trav., art. L. 3123-26).

À ce jour, il n’y a pas d’accord de branche étendu dans le Bâtiment et les Travaux publics concernant le temps partiel.

2- Durée minimale de travail

a) Principe

Contrats conclus entre le 1er juillet 2014 et le 9 août 2016 :

La loi avait posé le principe d’une durée minimale de travail de 24 heures par semaine (loi n° 2013-504, du 14 juin 2013, complétée par la loi du 5 mars 2014 et l’ordonnance du 29 janvier 2015) ou, le cas échéant, de l’équivalent mensuel de cette durée ou de l’équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif (C. trav., art. L. 3122-2, version en vigueur avant le 10 août 2016) pour tous les contrats de travail à temps partiel (sauf exceptions mentionnées ci-dessous), avec la possibilité de fixer une durée de travail inférieure :

  • à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée de 24 h/semaine (ou le temps équivalent), cette demande devant être écrite et motivée (C. trav., art. L. 3123-14-2, version en vigueur avant le 10 août 2016) ;
  • dans le cadre d’une convention ou d’un accord de branche étendu, comportant obligatoirement des garanties quant à la mise en œuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale de 24 h/semaine (C. trav., art. L. 3123-14-3, version en vigueur avant le 10 août 2016).

Lorsqu’un salarié dont le contrat fixe une durée inférieure à 24 heures/semaine ou à la durée définie par accord de branche souhaite voir son temps de travail porté à cette durée minimale ou à un emploi à temps complet, il a priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent (C. trav., art. L. 3123-8, version en vigueur avant le 10 août 2016). Cette situation est susceptible de concerner les contrats de travail conclus avant l’entrée en vigueur des dispositions relatives au temps partiel prévues par la loi du 14 juin 2013 précitée, ainsi que les contrats postérieurs lorsque le salarié qui a demandé initialement à bénéficier d’une durée inférieure au seuil minimal souhaite voir son temps de travail augmenté à cette hauteur.

Contrats conclus depuis le 10 août 2016 :

Depuis cette date, la durée minimale n’est plus fixée par la loi mais par un accord de branche étendu (C. trav., art. L. 3123-7). Cette disposition a une valeur d’ordre public, ce qui signifie que ni un accord d’entreprise ni un accord avec le salarié ne permettent d’y déroger.

Lorsque l’accord de branche prévoit une durée inférieure à 24 heures hebdomadaires, il doit déterminer les garanties quant à la mise en œuvre d'horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine. Il doit déterminer aussi les modalités selon lesquelles les horaires de travail des salariés sont regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes (C. trav., art. L. 3123-9).

Comme il n’y a pas d’accord de branche étendu dans le Bâtiment et les Travaux publics, la durée minimale est fixée à 24 heures par semaine ou équivalent (C. trav., art. L. 3123-27).

b) Dérogations à la durée minimale

Cette durée minimale n'a pas à être respectée dans les cas suivants :

  • lorsqu’un salarié demande une durée du travail inférieure à la durée minimale de 24 h pour faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale correspondant à un temps plein ou au moins à 24 h par semaine (C. trav., art. L. 3123-7). La demande est écrite et motivée. L’employeur informe chaque année le comité social et économique du nombre de demandes de dérogation individuelle à la durée du temps de travail (C. trav., art. L. 3121-16) ;
  • les contrats passés avec des étudiants de moins de 26 ans pour leur permettre de concilier travail et études (C. trav., art. L. 3123-7) ;
  • les contrats conclus pour une durée maximale de 7 jours depuis le 31.01.2015 (C. trav., art. L. 3123-7) ;
  • les CDD et missions d’intérim qui visent à remplacer un salarié et conclus depuis le 31.01.2015 (C. trav., art. L. 1242-2, 1°, L. 1251-6, 1° et L. 3123-7 ; ord. 2015-82, du 29 janvier 2015, art. 3). Par conséquent, l’employeur peut embaucher son remplaçant sur la base du même horaire si celui-ci est inférieur à la durée minimale.
Cette durée minimale rend désormais impossible les contrats de travail à mi-temps, sauf à entrer dans les cas de dérogation.

Ces dérogations, suite à la demande d’un salarié ne sont possibles qu’à condition de regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes (C. trav., art. L. 3123-9).

3- Mentions obligatoires du contrat de travail

a) Mentions obligatoires

Le contrat de travail à temps partiel peut être conclu pour une durée indéterminée ou déterminée.

Dans tous les cas, il doit être écrit et comporter, en plus des mentions habituelles aux contrats de la profession, des mentions particulières (C. trav., art. L. 3123-6 ; Cass. soc., 4 décembre 2013, n° 12-19.143 D) :

  • les éléments de la rémunération qui doit être proportionnelle à celle d'un salarié de même qualification occupant un poste équivalent à temps complet dans l'entreprise ;
  • la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue ;
  • la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
  • les cas dans lesquels cette répartition peut être modifiée ainsi que la nature des modifications (délai minimum de prévenance à respecter) ;
  • les limites concernant l’accomplissement d’heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat ;
  • les modalités de communication, par écrit, des horaires de travail pour chaque journée travaillée.

En cas de recours au temps partiel pour création ou reprise d’entreprise, un avenant au contrat de travail doit être conclu qui reprend les mentions ci-dessus.

Dans le cadre d’un avenant au contrat de travail, des compléments d’heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat dans les conditions prévues par l’accord de branche étendu (C. trav., art. L. 3123-22).

La répartition des horaires de travail des salariés à temps partiel dans la journée de travail peut être définie dans le Bâtiment et les Travaux publics par accord d’entreprise ou d’établissement. Si cette répartition comporte plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à 2 heures, l'accord définit les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés peuvent exercer leur activité et prévoit des contreparties spécifiques en tenant compte des exigences propres à l'activité exercée.

À défaut d’un tel accord, les horaires d'un salarié à temps partiel ne peuvent pas comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption de plus de 2 heures (C. trav., art. L. 3123-30).

b) Conséquences de l’absence des mentions obligatoires

L’absence de contrat de travail à temps partiel écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet (Cass. soc., 9 janvier 2013, n° 11-16.433 ; Cass. soc., 11 mai 2016, n° 14-17.496).

En cas de requalification d’un contrat de travail à temps partiel en un contrat à temps complet, la durée de travail en résultant correspond à la durée légale ou, si elle est inférieure, à la durée fixée conventionnellement (Cass. soc., 3 juin 2015, n° 13-21.671).

En cas de requalification du contrat à temps complet, l'employeur doit verser au salarié une indemnité correspondant au salaire perçu par le salarié à temps complet.

En cas de litige, l'employeur doit être en mesure de prouver :

  • la durée précise de travail convenue, mensuelle ou hebdomadaire, du salarié à temps partiel (Cass. soc., 9 janvier 2013, n° 11-16.433) ;
  • le fait que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition (Cass. soc., 17 décembre 2014, n° 13-20.627).

Dans le cas où le contrat de travail n’indique pas les modalités de communication de l’horaire de travail, l’employeur doit prouver que le salarié avait effectivement connaissance de ses horaires à l’avance, notamment par affichage du planning sur le lieu de travail (Cass. soc., 13 janvier 2009, n° 07-41.937).

Insérer une clause contractuelle par laquelle le salarié à temps partiel peut refuser les missions qui lui sont confiées est nulle sur les exigences légales relatives à la mention dans le contrat de travail de la durée de travail et de sa répartition.

En ce qui concerne la modification de la répartition de la durée du travail ainsi que le changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée, 2 situations sont envisageables :

  • soit le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature des modifications, et le salarié pourra alors les refuser sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement ;
  • soit le contrat de travail mentionne les cas et les modalités des changements pouvant intervenir dans la répartition de la durée du travail, et le salarié ne pourra refuser les modifications que si elles sont incompatibles avec :
    • des obligations familiales impérieuses,
    • le suivi d'un enseignement supérieur,
    • une activité chez un autre employeur,
    • une activité non salariée.
Le salarié à temps partiel qui ne dispose pas de contrat écrit peut préférer demander la reconnaissance d’un contrat de travail à temps partiel avec une durée de travail convenue et demander un rappel de salaire correspondant.

c) Clause d’exclusivité

La clause par laquelle un salarié à temps partiel se voit interdire toute autre activité professionnelle soit pour son compte, soit pour le compte d’un tiers, porte atteinte au principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle.

Une telle clause n’est valable que si les conditions de validité ci-dessous sont réunies (Cass. soc., 25 février 2004, n° 01-43.392) :

  • être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;
  • être justifiée par la nature de la tâche à accomplir ;
  • être proportionnée au but recherché.

Dans les faits, elles sont rarement toutes réunies et l’exclusivité d’activité n’est en général exigée que d’un salarié assumant des responsabilités importantes.

Dans le cas où la clause ne remplit pas les conditions de validité il n’y a pas requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet mais le salarié peut obtenir réparation de son préjudice (Cass. soc., 25 février 2004, n° 01-43.392).

4- Les droits des salariés

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet.

Ainsi par exemple :

  • la durée de la période d’essai ne peut être supérieure à celle des salariés à temps plein. Elle est calculée comme pour un salarié à temps complet ;
  • sa rémunération est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’entreprise ou dans l’établissement ;
  • son ancienneté est calculée comme s’il avait été occupé à temps plein ;
  • la durée des congés payés est identique à celle dont bénéficient les salariés à temps plein (au moins 5 semaines), etc.

Quelques particularités doivent être soulignées :

  • un salarié à temps partiel peut avoir plusieurs employeurs sous réserve que la durée globale journalière et hebdomadaire ne dépasse pas les maximums légaux : respectivement 10 heures par jour et 48 heures par semaine, ou 44 heures sur 12 semaines, 46 heures dans certains secteurs ;
  • les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d’une durée au moins égale à 24 heures par semaine, ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif (C. trav., art. L. 3123-14-1 et L. 3123-14-3), ou un emploi à temps complet, et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent (C. trav., art. L. 3123-8). L’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Enfin, s’agissant des droits collectifs :

  • les salariés à temps partiel sont électeurs et éligibles comme les salariés à temps complet. Ils sont comptabilisés dans l’effectif au prorata de leur temps de présence ;
  • un même salarié ne peut être élu comme représentant du personnel que dans un seul établissement. Il doit donc choisir celui dans lequel il exercera son mandat ;
  • l’utilisation d’un crédit d’heures de délégation ne peut réduire de plus d’un tiers le temps de travail mensuel du salarié à temps partiel ;
  • un salarié dont la durée du travail est fixée à 18 heures par semaine (soit 78 heures par mois) ne peut pas utiliser plus de 26 heures de délégation dans le mois (78/3 = 26).

5- Les sanctions pénales spécifiques au temps partiel

L'amende prévue pour les contraventions de la 5e classe (1500 euros par salarié concerné, doublée en cas de récidive) est applicable à tout employeur qui :

  • n'aura pas établi un contrat de travail écrit comportant la durée de travail de référence, la répartition de la durée du travail et du volume des heures complémentaires (C. trav., art. R. 3124-5 et R. 3124-8) ;
  • aura fait effectuer des heures complémentaires supérieures au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat du salarié (C. trav., art. R. 3124-8 et L. 3123-17) ;
  • aura employé un salarié à temps partiel sans respecter le nombre ou la durée de la coupure quotidienne légale (C. trav., art. R. 3124-9) ;
  • aura modifié la répartition de la durée du travail d’un salarié occupé à temps partiel sans lui avoir notifié ces modifications dans le délai requis (7 jours ou 3 jours quand un accord collectif le prévoit) ;
  • aura modifié les horaires d’un salarié à temps partiel annuel sans respect des délais de prévenance (7 jours ou 3 jours par accord collectif) ;
  • n’aura pas majoré de 25 % les heures complémentaires au-delà de 10 % de la durée du contrat (C. trav., art. R. 3124-10).

Les contraventions donnent lieu à autant d’amendes qu’il y a de salariés indûment employés.

B - L'initiative du temps partiel (PBD.01-I)

1- La demande individuelle du salarié

Les conditions de passage d’un temps complet à un temps partiel à l’initiative des salariés peuvent être prévues par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche étendu, l’accord d’entreprise primant sur l’accord de branche étendu (C. trav., art. L. 3123-17).

Comme il n’y a pas d’accord de branche étendu dans le Bâtiment et les Travaux publics, le salarié peut demander à bénéficier d'un poste à temps partiel, dans des conditions fixées par décret (C. trav., art. L. 3123-26, loi n° 2016-1088, du 8 août 2016, art. 8). L’article D. 3123-3 du Code du travail prévoit les modalités suivantes :

  • un salarié souhaitant passer à temps partiel doit en faire la demande à l'employeur par courrier recommandé avec avis de réception. Ce courrier doit en principe être adressé 6 mois avant la date souhaitée pour ce passage ;
  • l'employeur est tenu de répondre lui aussi par courrier recommandé avec avis de réception, dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande. Son refus doit être motivé et n'est possible que s'il démontre que le changement d'emploi demandé entraîne des conséquences préjudiciables au bon fonctionnement de l'entreprise.

Les dispositions d'un accord d'entreprise éventuel peuvent prévoir des dispositions différentes.

En principe, le passage à temps partiel s’effectue sans limitation dans le temps. Ainsi, le salarié ne peut prétendre à reprendre un poste à temps complet sans l'accord de l'employeur.

Néanmoins, lorsque le passage à temps partiel fait l'objet d'un avenant temporaire, le salarié retrouve son poste à temps complet ou un poste équivalent.

 a) Temps partiel pour raisons familiales (C. trav., art. L. 3123-2)

Afin de concilier vie professionnelle et vie familiale, un salarié peut demander à bénéficier d’une réduction de son temps de travail sous la forme de périodes d’une ou plusieurs semaines non travaillées.

Dans ce cas, pendant les périodes travaillées, le salarié est occupé selon l’horaire collectif applicable dans l’entreprise ou l’établissement (soit 35 heures en cas d’application de la durée légale hebdomadaire), mais sa durée du travail sur l’année doit correspondre à un temps partiel (soit, en cas d’application de la durée légale du travail sur l’année, une durée du travail inférieure à 1607 heures).

Les dispositions relatives au régime des heures supplémentaires et à la contrepartie obligatoire en repos s’appliquent aux heures accomplies au cours d’une semaine au-delà de la durée légale ou, en cas d’application d’une convention ou d’un accord d’annualisation du temps de travail, aux heures accomplies au-delà des limites fixées par cette convention ou cet accord.

Le temps partiel peut notamment s'inscrire dans un projet de congé parental d'éducation ou de solidarité familiale.

Si l’employeur accepte la demande du salarié, un avenant au contrat de travail doit être signé précisant la ou les périodes non travaillées. Il peut également prévoir les modalités de calcul de la rémunération mensualisée indépendamment de l'horaire du mois.

b) Temps partiel choisi

Quel que soit le motif, un salarié peut demander à passer à temps partiel.

À défaut d’accord collectif, le formalisme que doit suivre le salarié souhaitant passer à temps partiel est fixé par le Code du travail (C. trav., art. L. 3123-26 et D. 3123-3).

Il devra :

  • formuler sa demande à son employeur par LRAR ;
  • préciser la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre de l’horaire à temps partiel ;
  • adresser sa demande au moins 6 mois avant la date éventuelle de passage à temps partiel.

L’employeur devra répondre dans les 3 mois suivant la réception de la demande, par lettre recommandée avec AR (C. trav., art. D. 3123-3).

Ce formalisme n’est pas applicable au salarié à temps partiel qui souhaite retravailler à temps plein (Cass. soc., 2 juin 2010, n° 09-41.395).

L’employeur a la possibilité de refuser la demande de passage à temps partiel pour les motifs suivants :

  • soit justifier de l’absence d’emploi disponible dans la catégorie professionnelle du salarié ou de l’absence d’emploi équivalent ;
  • soit démontrer que le changement d’emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise (C. trav., art. L. 3123-26).

c) Demande pour raisons professionnelles

Un salarié peut bénéficier d'une réduction du temps de travail à temps partiel pendant une durée d'1 an renouvelable une fois s'il :

  • crée ou reprend une entreprise ;
  • ou souhaite participer à la direction d'une jeune entreprise innovante (JEI – entreprise de moins de 250 personnes, de moins de 8 ans et qui engage des dépenses de recherche et de développement d'au moins 15 % de ses charges) (C. trav., art. L. 3142-106).

Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié doit compter 24 mois (consécutifs ou non) d'ancienneté dans l'entreprise à la date d'effet du passage à temps partiel.

Le passage provisoire à temps partiel et le renouvellement de la période initiale doivent donner lieu à la conclusion d'un avenant au contrat de travail indiquant la période à temps partiel.

Le salarié présente sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception 2 mois avant la date à laquelle il souhaite réduire son horaire. L'absence de réponse de l'employeur dans un délai de 30 jours vaut acceptation de la demande.

L'employeur peut différer le début de la période à temps partiel dans la limite de 6 mois à compter de la présentation de la demande ; il en informe le salarié par lettre recommandée avec AR ou remise en mains propres contre reçu.

L'employeur peut également refuser la demande :

  • dans les entreprises de moins de 300 personnes : l'employeur peut refuser de signer l'avenant s'il estime, après consultation des représentants du personnel, que le passage à temps partiel aura des conséquences préjudiciables pour la bonne marche de l'entreprise. Le refus devra être motivé et notifié par écrit. Le salarié peut alors saisir dans les 15 jours la formation de référé du conseil de prud'hommes ;
  • dans les entreprises de 300 salariés et plus : l'employeur peut différer la signature des avenants si plus de 2 % de l'effectif est déjà concerné par cette mesure.

À la fin de la période à temps partiel, le salarié retrouve son horaire à temps plein assorti d'une rémunération équivalente à celle qu'il percevait auparavant. Il ne pourra bénéficier d'une nouvelle période à temps partiel pour le même motif que 3 ans après la 1re période.

d) Demande pour congé parental d’éducation

Le salarié (l’un ou l’autre des parents) peut prendre un congé parental pour élever son enfant ou occuper un travail à temps partiel pendant la période qui suit la fin du congé de maternité ou du congé d’adoption (C. trav., art. L. 1225-47 et suiv.).

Ancienneté requise

Le salarié doit avoir une ancienneté d’au moins 1 an à la date de la naissance de l’enfant ou de l’arrivée au foyer d’un enfant de moins de 16 ans en vue de son adoption (C. trav., art. L. 1225-47).

Conditions et formalités pour la prise du congé

Pendant les 3 ans qui suivent la naissance de l’enfant (ou l’arrivée d’un enfant de moins de 3 ans au foyer de l’adoptant), le père ou la mère peuvent choisir de travailler à temps partiel pour une durée hebdomadaire qui ne peut être inférieure à 16 h (C. trav., art. L. 1225-47). Si l’enfant adopté a plus de 3 ans et moins de 16 ans, le parent peut également choisir de travailler à temps partiel mais pour une durée d’1 an au maximum (C. trav., art. L. 1225-48). En cas de maladie, d’accident ou de handicap graves, la date limite du congé peut être reportée au 4e anniversaire de l’enfant ou 4 ans après l’arrivée au foyer en cas d’adoption d’un enfant de moins de 3 ans (C. trav., art. L. 1225-49).

Le salarié doit prévenir de la prise du congé 1 mois au moins avant la fin du congé de maternité ou d’adoption, ou 2 mois avant le début du congé parental si celui-ci n’est pas pris à l’issue du congé de maternité ou d'adoption. Le salarié devra indiquer le point de départ et la durée pendant laquelle il souhaite bénéficier de cette mesure, la durée initiale étant d’1 an au maximum (C. trav., art. L. 1225-50).

L’information de l’employeur par le salarié se fait par lettre recommandée avec demande d’avis de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge. Concernant la validité de ce congé, il n’existe pas de condition d’autorisation de l’employeur (Cass. civ., 2e, 10 juillet 2014, n° 13-20.372).

En dehors du cas de naissances multiples, la durée initiale maximale du congé est d’1 an. Le congé peut être renouvelé 2 fois et prend fin au plus tard lorsque l’enfant atteint son 3e anniversaire ou, en cas d’adoption d’un enfant de moins de 3 ans, au 3e anniversaire de l’arrivée de l’enfant au foyer. Lorsque l’enfant adopté a plus de 3 ans et moins de 16 ans, le congé ne peut excéder 1 année à compter de l’arrivée au foyer (il n’y a pas de renouvellement possible) (C. trav., art. L. 1225-48).

Quand la première année du congé prend fin, le salarié peut prolonger son congé parental d’éducation ou demander à passer à temps partiel. Le salarié informe alors son employeur de son intention au moins 1 mois avant le terme initialement prévu, par LRAR ou lettre remise contre récépissé.

Cependant, le salarié peut aussi reprendre son activité initiale (C. trav., art. L. 1225-48, L. 1225-51 et R. 1225-13).

En cas de naissances multiples, le congé parental d'éducation peut être prolongé jusqu'à l'entrée à l'école maternelle des enfants (C. trav., art. L. 1225-48). De plus, en cas de naissances multiples d'au moins 3 enfants ou les arrivées simultanées d'au moins 3 enfants adoptés ou confiés en vue d'adoption, le congé peut être prolongé 5 fois pour prendre fin au plus tard au 6e anniversaire des enfants (C. trav., art. L. 1225-48)

Organisation du temps partiel

En cas de désaccord sur les horaires de travail entre le salarié et l’employeur, il revient à l’employeur de fixer les horaires de travail (Cass. soc., 4 juin 2002, n° 00-42.262). Le salarié n’est donc pas libre de choisir ses nouveaux horaires. Par conséquent, sauf abus de droit de l’employeur, le refus du salarié de se conformer à ces horaires peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc., 23 septembre 2009, n° 08-41.641).

En cas de passage à temps partiel, le salarié est rémunéré normalement pour son activité à temps partiel et conserve une ancienneté totale.

Réintégration du salarié

À l’issue de la période d’activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente, ceci sous peine, pour l’employeur, des sanctions prévues en cas de rupture abusive du contrat (C. trav., art. L. 1225-55 et L. 1225-71). S’il en a besoin, le salarié doit bénéficier d’une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail (C. trav., art. L. 1225-59). De plus, il a droit à l'entretien professionnel selon les mêmes modalités qu'un salarié qui reprend le travail après un congé (C. trav., art. L. 1225-57).

Pendant la période d’activité à temps partiel ou à l’occasion de la prolongation de celle-ci, le salarié ne peut pas modifier la durée du travail initialement choisie, sauf accord de l’employeur ou lorsqu’un accord collectif le prévoit (C. trav., art. L. 1225-51).

En cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, le salarié peut sans attendre reprendre son activité initiale ou prendre une activité réduite sous un horaire différent avec l’accord de son employeur (C. trav., art. L. 1225-52).

e) Autres temps partiels pour raisons familiales

Congé de solidarité familiale

Tout salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause, a le droit de bénéficier d’un congé de solidarité familiale. Il peut, avec l’accord de son employeur, transformer ce congé en période d’activité à temps partiel (C. trav., art. L. 3142-8). Ce congé bénéficie dans les mêmes conditions aux salariés ayant été désignés comme personnes de confiance (C. trav., art. L. 3142-6 ; C. santé pub., art. L. 1111-6).

Le congé de solidarité familiale a une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois (C. trav., art. L. 3142-7).

Temps partiel en raison des besoins de la vie familiale

Le salarié peut demander une réduction de la durée de son temps de travail sous forme d’une ou de plusieurs périodes d’au moins une semaine « en raison des besoins de sa vie familiale » (C. trav., art. L. 3123-2).

Un avenant au contrat de travail doit être établi et signé par le salarié et l’employeur.

Outre les éléments demandés par la convention collective applicable pour la rédaction des contrats de travail, cet avenant précise :

  • la durée du travail dans une limite annuelle ;
  • la ou les périodes non travaillées dans l’année (ex. : ces périodes peuvent correspondre aux vacances scolaires) (C. trav., art. L. 3123-7) ;
  • un lissage éventuel de la rémunération (qui devient alors indépendante de l’horaire réel du mois) (C. trav., art. L. 3123-7).

Pendant les périodes travaillées, l’intéressé doit être occupé à temps complet selon l’horaire collectif applicable dans l’entreprise. Les heures effectuées au cours d’une semaine au-delà de la durée légale (ou, en cas d’annualisation du temps de travail prévue conventionnellement, les heures effectuées au-delà des limites fixées par la convention ou l’accord collectif) sont des heures supplémentaires et sont donc traitées comme telles (C. trav., art. L. 3123-2).

f) Temps partiel pour création d’entreprise

Le salarié qui crée ou reprend une entreprise a droit (C. trav., art. L. 3142-105) :

  • soit à un congé pendant lequel son contrat de travail est suspendu ;
  • soit à une période de travail à temps partiel.

À défaut d’accord collectif d’entreprise ou de branche, la période de travail à temps partiel dure 1 an. Elle peut être renouvelée pour 1 année (C. trav., art. L. 3142-119).

Le salarié doit justifier d’une ancienneté dans l’entreprise (ou dans une entreprise du même groupe) d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, à la date du passage à temps partiel. S’il entend de nouveau bénéficier d’un temps partiel pour créer ou reprendre une entreprise, ou bien participer à la direction d’une jeune entreprise innovante, il devra attendre 3 ans à compter de la précédente création ou reprise (C. trav., art. L. 3142-119).

Le salarié informe son employeur de la date de début et de l’amplitude de la réduction souhaitée de son temps de travail, ainsi que de la durée envisagée de cette réduction au moins 2 mois à l’avance et par LRAR ou par lettre remise en main propre contre décharge. Doit être précisée l’activité de l’entreprise qu’il prévoit de créer ou de reprendre (C. trav., art. D. 3142-41). Si le salarié souhaite une prolongation, il doit la demander dans les mêmes formes dans les 2 mois avant la fin de la période initiale (C. trav., art. D. 3142-73).

L’employeur doit répondre dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la lettre recommandée du salarié. À défaut, son accord est réputé acquis (C. trav., art. D. 3142-65), ceci, pour une demande initiale ou une prolongation.

Un avenant au contrat de travail doit être établi qui précise la durée de la période à temps partiel et contient toutes les clauses obligatoires pour un temps partiel. Une prolongation nécessite un nouvel avenant (C. trav., art. L. 3142-111).

L’employeur peut différer le passage à temps partiel dans la limite de 6 mois à compter de la date de présentation de la demande du salarié (C. trav., art. L. 3142-107).

À cela s’ajoute une deuxième possibilité de report réservée aux entreprises de 300 salariés et plus : l’employeur peut différer la mesure si plus de 2 % des salariés de l’entreprise sont susceptibles de passer simultanément à temps partiel dans les mêmes conditions (C. trav., art. D. 3142-75).

L’employeur fait part au salarié de sa décision de report par lettre remise en main propre contre décharge ou par LRAR (C. trav., art. D. 3142-72).

Pour une entreprise dont l’effectif est de moins de 300 salariés, l’employeur peut, sous conditions, refuser la demande, y compris au stade du renouvellement. C’est le cas s’il estime, après avis du comité social et économique, que le passage provisoire à temps partiel aura des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise. L’employeur doit préciser le motif de son refus et en informer le salarié soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par LRAR, sous peine de nullité. Le salarié a la possibilité de contester cette décision, dans les 15 jours suivant la réception de la lettre de l’employeur, devant le conseil des prud’hommes dans sa formation de référé (C. trav., art. L. 3142-113).

Ce n’est qu’au terme contractuellement prévu que l’employeur doit permettre au salarié de retrouver une activité à temps plein assortie d’une rémunération équivalant au moins à celle qu’il lui versait précédemment (C. trav., art. L. 3142-112). Le salarié passé à temps partiel ne peut invoquer aucun droit à être réemployé à temps plein avant le terme fixé par l’avenant.

2- À l’initiative de l’employeur

Pour introduire et mettre en place le temps partiel dans l’entreprise, l’employeur doit :

  • conclure un accord d’entreprise ou d’établissement (C. trav., art. L. 3123-17) ;
  • à défaut, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir sa mise en place (l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche étendu) ;
  • soit, en l’absence d’accord collectif, consulter le comité social et économique (CSE) et adresser l’avis des représentants du personnel (RP) à l’inspecteur du travail dans un délai de 15 jours, sachant que l’avis des RP n’est que consultatif ;
  • soit, en l’absence de représentants du personnel, informer préalablement l’inspecteur du travail de sa décision de pratiquer le temps partiel (C. trav., art. L. 3123-26 et D. 3123-1).

Les formalités de consultation des RP ou d’information de l’inspecteur du travail en l’absence de RP doivent être effectuées lors de l’introduction dans l’entreprise de la pratique du temps partiel. Il n’y a pas renouvellement de ces formalités à chaque embauche à temps partiel ou transformation d’emploi à temps plein en emploi à temps partiel (rép. Évin n° 43669, JO du 4 mai 1981, AN quest. p. 1966).

Aucune contrainte de passer à temps partiel ne peut venir de l’employeur puisque c’est une modification du contrat de travail pour laquelle l’accord du salarié est nécessaire (Cass. soc., 29 juin 1999, n° 97-42.248). Le salarié qui refuserait cette mesure ne pourrait être ni sanctionné ni licencié (C. trav., art. L. 3123-4).

3- Priorité d'accès à un emploi à temps plein

Le salarié à temps partiel bénéficie d'un droit de priorité pour l'attribution d'un emploi à temps complet. L'employeur porte à sa connaissance la liste des emplois disponibles (C. trav., art. L. 3123-3).

II - Le contrat de travail à temps partiel : la gestion en paie

A - L'organisation du temps partiel (PBD.01-II)

Comme nous l’avons vu précédemment, le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail, obligatoirement mentionnée dans son contrat de travail, est inférieure à la durée légale du travail (35 heures par semaine) ou, si elle est inférieure, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise, ou à la durée du travail applicable dans l’établissement.

En principe organisé dans le cadre de la semaine ou du mois, le temps partiel peut également l’être sur l’année dans le cadre du temps partiel lié à la vie familiale ou d’un accord d’aménagement du temps de travail.

1- Principes

La durée du travail à temps partiel s’apprécie dans le cadre de la semaine ou du mois (par exemple, un contrat de travail peut prévoir un horaire de 30 heures par semaine ou 130 heures par mois).

Elle peut également s’apprécier sur l’année, dans le cadre d’un temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année, ce qui permet de faire fluctuer l’horaire de travail sur une période supérieure à la semaine. Cette organisation s’est substituée au travail à temps partiel modulé abrogé par la loi portant réforme du temps de travail (loi 2008-789, du 20 août 2008, JO du 21).  Cependant, les accords conclus avant le 21 août 2008 mettant en place un temps partiel modulé restent en vigueur (loi 2008-789, du 20 août 2008, art. 20-V, JO du 21).

Le contrat, qui est obligatoirement écrit, doit inclure un certain nombre de mentions (qualification et rémunération du salarié, durée du travail, répartition de cette durée sur la semaine ou le mois, etc.) que nous avons vues précédemment.

Les salariés peuvent également travailler à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation ou d’un congé pour création, reprise d’entreprise ou participation à la direction d’une jeune entreprise innovante. Avec l’accord de l’employeur, un congé de solidarité familiale peut également être transformé en période à temps partiel.

2- Variation de la durée du travail d’un salarié à temps partiel

La durée de travail prévue dans le contrat de travail doit être respectée. Elle peut néanmoins varier de plusieurs façons : par l’accomplissement d’heures complémentaires, par la mise en œuvre, sous forme d’avenant au contrat de travail, d’un complément d’heures, par la mise en place d’un dispositif de temps partiel aménagé ou encore à la demande du salarié.

a) Les heures complémentaires

Il s’agit des heures effectuées au-delà de la durée du travail mentionnée dans le contrat de travail.

Distinctes des heures supplémentaires, leur recours est strictement encadré :

  • les limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être demandées au salarié doivent être mentionnées dans le contrat ;
  • le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ou sur la période prévue par un accord collectif ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat, calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif. Ainsi, par exemple, pour une durée de travail hebdomadaire fixée à 30 heures, le salarié ne peut effectuer plus de 3 heures complémentaires par semaine ;
  • les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement ;
  • lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d’une période de 15 semaines, ou sur la période prévue par un accord collectif si elle est supérieure, l’horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire prévu dans son contrat, l’employeur doit modifier le contrat sous réserve d’un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé. Si le salarié reste silencieux et passé ce délai, l’horaire contractuel est automatiquement modifié (C. trav., art. L. 3123-13).

L’horaire modifié est égal à l’horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli.

Par exemple, un salarié dont le temps partiel est fixé à 28 heures hebdomadaires accomplit, pendant plus de 3 mois, 31 heures par semaine. La durée du travail mentionnée dans son contrat de travail devra donc être modifiée, sauf opposition du salarié : de 28 heures, elle passera à 31 heures.

L’employeur doit alors établir un avenant au contrat de travail.

Sans encourir une sanction ou un licenciement, le salarié peut refuser d’effectuer des heures complémentaires au-delà des limites prévues par son contrat de travail. Il en va de même lorsque la demande de l’employeur est formulée moins de 3 jours avant la date prévue pour l’accomplissement des heures complémentaires.

b) La modulation de la durée du travail à temps partiel

La durée hebdomadaire ou mensuelle du travail d’un salarié à temps partiel peut varier sur tout ou partie de l’année à condition que, sur 1 an, cette durée n’excède pas, en moyenne, la durée stipulée au contrat de travail et, en tout état de cause, la durée annuelle du travail résultant de l’application de la durée légale, soit 1607 heures ou, si elle est inférieure, la durée fixée conventionnellement pour l’entreprise ou la durée applicable dans l’établissement.

Par ailleurs, l’écart entre la limite des variations de la durée du travail et la durée stipulée au contrat ne peut excéder le tiers de cette durée.

La mise en œuvre de cette modulation n’est possible dans le Bâtiment et les Travaux publics que si elle est prévue par un accord d’entreprise ou d’établissement. Cet accord détermine notamment les catégories de salariés concernés et peut prévoir le lissage des salaires : malgré les variations de la durée du travail d’une semaine sur l’autre ou d’un mois sur l’autre, les intéressés perçoivent une rémunération fixe et régulière.

L’accord devait également prévoir :

  • les modalités selon lesquelles le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, une convention ou un accord collectif de branche étendu, ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement pouvait déroger à cette disposition ;
  • les modalités et les délais selon lesquels ces horaires peuvent être modifiés. Cette modification ne peut intervenir moins de 7 jours après la date à laquelle le salarié en a été informé, ce délai pouvant être ramené à 3 jours par convention ou accord collectif de branche étendu, ou convention ou accord d’entreprise ou d’établissement. Là encore, dans les associations et entreprises d’aide à domicile, une convention ou un accord collectif de branche étendu, ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut, pour les cas d’urgence, prévoir des dérogations à ce délai de prévenance.

Le dispositif relatif au temps partiel modulé, tel qu’exposé ci-dessus, relevait de l’article L. 3123-25 du Code du travail dans sa rédaction antérieure à la publication de la loi du 20 août 2008 (JO du 21). Les accords conclus en application de cet article restent toutefois en vigueur.

c) Temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année (loi du 20 août 2008)

Le temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année a pour objet de permettre, dans certaines limites, sur tout ou partie de l’année, de faire varier la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. Dans le Bâtiment et les Travaux publics, en raison de l’absence d’un accord de branche étendu, il ne peut être instauré que par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement (C. trav., art. L. 3121-44).

Cet accord prévoit, notamment :

  • les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail ;
  • les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
  • et, lorsqu’il s’applique aux salariés à temps partiel, les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail. Il pourra s’agir, notamment, de prévoir la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification et les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiquées par écrit au salarié.

Sauf stipulations contraires d’un accord d’entreprise ou d’établissement le délai de prévenance en cas de changement de durée ou d’horaires est fixé à 7 jours.

Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés des entreprises organisant la variation de la durée de travail hebdomadaire sur tout ou partie de l’année est indépendante de l’horaire réel et est calculée dans les conditions prévues par l’accord (dispositif dit de « lissage » des rémunérations).

d) Les compléments d’heures par avenant

Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d’augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat (C. trav., art. L. 3123-22).

La convention ou l’accord :

  • détermine le nombre maximal d’avenants pouvant être conclus, dans la limite de 8 par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné ;
  • peut prévoir la majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de cet avenant (à défaut de dispositions en ce sens, les heures effectuées dans le cadre de cet avenant ne sont pas majorées) ;
  • détermine les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d’heures.

S’agissant d’une modification du contrat de travail, ces compléments d’heures ne peuvent être imposés sans l’accord du salarié (C. trav., art. L. 3123-6).

L'avenant au contrat à temps partiel devra quant à lui fixer le nombre d'heures concernées et la durée de l'augmentation temporaire du temps de travail. Ces heures ne sont pas considérées comme des heures complémentaires et ne sont pas majorées.

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l’avenant donnent lieu à une majoration de salaire qui ne peut être inférieure à 25 % (C. trav., art. L. 3123-22).

À l'heure actuelle, aucun accord de branche étendu ne prévoit une telle possibilité dans le BTP.

e) Changement de la répartition des horaires et de la durée du travail

Répartition des horaires

Sauf exceptions, la répartition de la durée du travail dans la semaine ou le mois figure obligatoirement dans le contrat de travail.

Doivent également être mentionnées les circonstances dans lesquelles cette répartition peut faire l’objet d’une modification ainsi que la nature de celle-ci.

Toutefois, une modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ne peut intervenir qu’après le respect, par l’employeur, d’un préavis de 7 jours, délai qui peut être abaissé jusqu’à 3 jours ouvrés par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement (C. trav., art. L. 3123-11 et L. 3123-24). Des contreparties en faveur des salariés doivent être prévues par l’accord.

Le point de départ de ce préavis est la notification de la modification envisagée au salarié. Sur les dispositions applicables dans le cas d’un « temps partiel aménagé », voir précisions ci-dessus.

Sans encourir ni sanction ni licenciement, le salarié peut s’opposer à un tel changement lorsque (C. trav., art. L. 3123-12) :

  • l’employeur demande une modification dans des circonstances ou selon des modalités autres que celles prévues par le contrat de travail ;
  • le changement, bien qu’intervenant dans un cas et selon les modalités définis par le contrat, n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, une période d’activité chez un autre employeur ou encore une activité professionnelle non salariée.

Il en va de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée.

Il en est ainsi même si l’on se trouve dans une hypothèse de changement prévue par le contrat de travail et même si le délai de notification requis a été respecté.

Ce délai de prévenance n’est applicable qu’en cas de décision unilatérale de l’employeur et non lorsque la modification intervient avec l’accord exprès du salarié concerné (Cass.soc., 9 novembre 2016, n° 15-19.401). Ainsi, lorsque vous souhaitez modifier la répartition des horaires d’un salarié à temps partiel, vous n’avez pas à respecter le délai de prévenance si votre salarié a donné son accord exprès.

Lorsque le contrat n’a pas prévu les cas et la nature des modifications, le refus de l’intéressé ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement (C. trav., art. L. 3123-24 ; Cass. soc., 26 novembre 2008, n° 07-43.102).

Un licenciement pour refus d’un changement de la répartition de l’horaire s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse en l’absence de respect du délai contractuel de prévenance par l’employeur (Cass. soc., 16 février 1999, n° 96-45.407 ; Cass. soc., 4 avril 2006, n° 04-42.672).

Changement de la durée du travail

La durée du travail ne peut être modifiée qu’avec l’accord préalable du salarié puisqu’elle constitue une modification du contrat de travail (Cass. soc., 27 novembre 2014, n° 13-22.121).

Même si l’employeur garantit au salarié le maintien de sa rémunération, il lui faut obtenir l’accord du salarié (Cass. soc., 30 mars 2011, n° 09-70.853).

Par ailleurs, il n’est pas envisageable de faire passer temporairement à temps complet le salarié à temps partiel en lui faisant signer un avenant. À défaut, le contrat de travail est requalifié en contrat à temps complet (Cass. soc., 5 avril 2009, n° 04-43.180, et 13 janvier 2016, n° 13-28.375).

Changement des horaires journaliers

La mention des horaires journaliers de travail du salarié à temps partiel n’est pas obligatoire dans le contrat de travail (Cass. soc., 18 mars 2003, n° 01-41.726).

En revanche, le contrat doit prévoir les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués au salarié (C. trav., art. L. 3123-14).

En l’absence de clause contractuelle fixant un horaire de travail quotidien, la modification de l’horaire de la journée de travail d’un salarié à temps partiel relève du pouvoir de direction de l’employeur (Cass. soc. 18 juillet 2001, n° 99-45.076).

Un document d’information écrit dans lequel sont inscrits les horaires quotidiens qui est remis au salarié permet à celui-ci de s’opposer au changement de ses horaires quotidiens. Ainsi, le salarié ne commet pas de faute et ne peut être licencié pour ce motif dès lors que ce changement n’est pas compatible avec certaines de ses obligations (C. trav., art. L. 3123-12). Il s’agit des mêmes possibilités de refus qu’en cas de modification de la répartition de la durée du travail.

 f) Régime des coupures d’activité au cours de la journée de travail

Les coupures d’activité sont possibles dans les limites suivantes : l’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à 2 heures.

Toutefois, dans le Bâtiment et les Travaux publics, un accord d’entreprise ou d’établissement peut déroger à ces dispositions en définissant les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés doivent exercer leur activité et leur répartition dans la journée de travail, moyennant des contreparties spécifiques et en tenant compte des exigences propres à l’activité exercée (C. trav., art. L. 3123-23).

Un salarié à temps partiel peut travailler de 8 h à 10 h puis de 11 h à 15 h. Une seule coupure, une interruption de moins de 2 heures : les exigences de la loi sont respectées.

B - Statut du salarié à temps partiel (PBD.01-II)

1- Principe d’égalité des droits

a) Égalité de traitement avec les salariés à temps complet

Il y a égalité de traitement avec les salariés à temps complet.

Sous réserve de certaines modalités spécifiques, la loi reconnaît aux salariés à temps partiel les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet (C. trav., art. L. 3123-5).

Il doit en être de même pour les conventions et accords collectifs d'entreprise ou d'établissement.

Dans le cadre de l'exécution de leur contrat de travail, les salariés à temps partiel doivent ainsi bénéficier de droits identiques à ceux des salariés à temps plein. Ce principe général signifie, en premier lieu, que les salariés à temps partiel ne peuvent avoir moins de droits que les salariés à temps plein. Mais, sauf dispositions contraires plus favorables, il conduit également à ne pas leur reconnaître des droits supérieurs à ceux dont bénéficient ces derniers. Ainsi le respect du principe d'égalité se concrétise-t-il diversement : identité des droits dans certains cas, proportionnalité des droits dans d'autres.

Il n’est possible que de prévoir des modalités spécifiques d'application des droits conventionnels pour les salariés à temps partiel.

Ces salariés ne peuvent donc pas être exclus du bénéfice de la convention collective applicable à l'entreprise (Cass. soc., 15 janvier 2002, n° 99-42.546, et 24 juin 2003, n° 00-42.766).

Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de l’ancienneté est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité (C. trav., art. L. 3123-5).

Ainsi, par exemple, un salarié embauché depuis 4 ans a une ancienneté de 4 ans, peu important qu'il travaille à temps complet ou à temps partiel.

b) Principe de proportionnalité applicable à la rémunération

Comme nous l’avons vu précédemment, les éléments de la rémunération constituent l'une des mentions obligatoires du contrat de travail du salarié à temps partiel (C. trav., art. L 3123-6).

Par ailleurs, le principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes s'applique aussi aux salariés à temps partiel.

La rémunération est fixée compte tenu de la durée du travail et de l’ancienneté dans l'entreprise.

La rémunération des travailleurs à temps partiel doit être proportionnelle à celle d'un salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise (C. trav., art. L. 3123-5).

Par conséquent, la rémunération du salarié à temps partiel est fonction :

  • de son temps de travail ;
  • de la rémunération versée au salarié à temps plein ayant la même qualification et occupant un poste équivalent soit au niveau de l'établissement, soit au niveau de l'entreprise ;
  • de son ancienneté dans l'entreprise, celle-ci étant décomptée comme s'il avait été occupé à temps plein.

Si le salarié à temps partiel est le seul de sa catégorie dans l'entreprise, la rémunération de l'intéressé est fixée de manière purement contractuelle, sous réserve du respect du SMIC et des salaires minimaux conventionnels en vigueur (rép. Évin : AN 11 mai 1981).

Lorsqu'une réduction de la durée du travail intervient dans l'entreprise, le principe de proportionnalité des rémunérations des salariés à temps partiel conduit à adopter les solutions suivantes :

  • si la réduction d'horaire s'effectue sans diminution de la rémunération des salariés à temps partiel, ce maintien équivaut alors à une augmentation du salaire horaire des intéressés, dont ils bénéficient au prorata de leur temps de travail ;
  • si cette réduction d'horaire s'accompagne du versement d'une indemnité compensatrice, la prime ainsi versée aux salariés doit également être accordée aux salariés à temps partiel même si leur horaire reste inchangé.

La règle de proportionnalité des rémunérations concerne tous les éléments de rémunération, y compris les accessoires de salaire (circ. min. n° 94-4, du 21 avril 1994).

c) Le régime applicable aux primes

Selon ce principe d'égalité de traitement, les primes et indemnités se calculent de la même manière pour un salarié à temps partiel que pour un salarié à temps complet, le premier ne pouvant pas être privé d'une prime au motif qu'il travaille à temps partiel (Cass. soc., 2 décembre 1992, n° 91-40.655, et 13 avril 1999, n° 97-41.171). Certaines sont proratisées en fonction du temps de travail, d'autres ont un montant uniforme quelle que soit la durée de travail du salarié.

La proportionnalité des rémunérations vise tous les éléments de la rémunération, donc y compris les éléments complémentaires de la rémunération (circ. DRT n° 94-4, du 21 avril 1994) ; les salariés à temps partiel ne doivent être ni lésés ni favorisés par rapport à ceux occupés à temps plein.

Cependant, une convention ou un accord peut comporter des dispositions plus favorables aux salariés que les dispositions légales. Une prime (d'expérience, familiale ou de vacances) instituée par un accord collectif peut présenter un caractère forfaitaire pour tous les salariés et, dans ce cas, elle doit être intégralement versée aux salariés à temps partiel (Cass. soc., 15 septembre 2010, n° 08-45.050 et n° 894, et 17 juin 2009, n° 08-41.077).

Une gratification liée à l'horaire de base doit être calculée en prenant en compte les heures complémentaires éventuellement effectuées par le salarié à temps partiel, que les heures supplémentaires soient ou non exclues de l'assiette de cette gratification pour les salariés à temps complet (Cass. soc., 21 mai 2002, n° 00-42.286).

d) Les autres avantages

Le salarié à temps partiel peut prétendre au versement de l'ensemble des primes, accessoires de salaires et indemnités en vigueur chez l'employeur, notamment le paiement des jours fériés si ceux-ci tombent un jour inclus dans l'horaire à temps partiel, des indemnités de petit et grand déplacement, de l'indemnisation des arrêts de travail, etc.

L'attribution de titres-restaurants

Un salarié ne pouvant percevoir qu'un titre-restaurant par jour de travail, les salariés à temps partiel ne peuvent prétendre à l'attribution de ces titres que si l'heure de leur déjeuner est incluse dans leur horaire quotidien de travail, autrement dit si l'heure du déjeuner est comprise dans l'amplitude de travail.

C’est le cas s'il termine son travail quotidien en fin de matinée ou s'il le commence en début d'après-midi (rép. Bêche : AN 20 juillet 1987).

Si le salarié reprend son activité après la méridienne, il bénéficie de titres-restaurants (Cass. soc., 20 février 2013, n° 10-30.028, RJS 5/13, n° 383).

Un accord collectif peut prévoir que des titres-restaurants ne seront attribués qu'aux salariés dont l'horaire comprend la tranche 12 h-13 h 30 (CA Paris, 3 mars 1989, n° 88-35510).

Un salarié travaillant à temps partiel 5 jours par semaine, de 8 h 30 à 12 h, n'a en principe pas droit aux titres-restaurants. En revanche, celui travaillant 24 heures par semaine, de 8 h 30 à 15 h 30, avec une pause d'une heure pour le déjeuner, peut prétendre à 4 titres-restaurants par semaine.

Transport

S’agissant des salariés à temps partiel, ils bénéficient de la prise en charge à 50 % du titre d’abonnement s’ils travaillent au moins la moitié de la durée légale hebdomadaire (ou conventionnelle si elle lui est inférieure). S’ils travaillent moins, ils ont droit à une prise en charge calculée au prorata du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet (C. trav., art. R. 3261-9).

Ces modalités particulières de prise en charge pour les salariés à temps partiel s’appliquent également aux salariés ayant plusieurs employeurs (circ. DGT-DSS2009-1, du 28 janvier 2009). Ainsi, par exemple, lorsqu’un salarié effectue deux mi-temps chez deux employeurs différents, chaque employeur est tenu de lui rembourser 50 % de ses titres d’abonnement.

Temps de formation

Dans le cadre du compte personnel de formation de transition professionnelle, lorsqu'une prise en charge par l'organisme de formation est accordée, la rémunération du salarié pendant la formation est, en principe, calculée en pourcentage du salaire qu'il aurait perçu s'il était resté à son poste de travail.

Par conséquent, le salarié à temps partiel qui suit une formation à temps plein ne peut prétendre à une rémunération à temps plein (Cass. soc., 4 février 2004, n° 01-47.296).

Un accord national interprofessionnel étendu ou, le cas échéant, une convention ou un accord collectif de branche étendu peut cependant prévoir des règles de rémunération plus favorables pour les salariés à temps partiel (C. trav., art. L. 6322-17) ; de telles dispositions n’existent pas dans le secteur du BTP.

Les salariés à temps partiel dont le temps de travail est compris entre 50 % et 100 % du temps complet sur l’ensemble de l’année bénéficient des mêmes rythmes d’acquisition des droits au compte personnel de formation que les salariés à temps plein (C. trav., art. R. 6323-1).

Lorsque la durée du travail est inférieure à 50 % du temps complet, les droits inscrits au compte personnel de formation sont proratisés.

Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ouvert après la naissance d’un enfant est de 11 jours calendaires en cas de naissance simple et de 18 jours en cas de naissance multiple ; cette durée est fixe et n’est pas proratisée en cas de temps partiel (C. trav., art. L. 1225-35).

Le congé de paternité peut être prolongé jusqu’à 30 jours maximums en cas calendaires en cas d'hospitalisation immédiate après la naissance du nouveau-né dans une des unités de soins spécialisées suivantes :

  • Unités de néonatalogie ;
  • Unités de réanimation néonatale ;
  • Unités de pédiatrie de nouveau-nés et de nourrissons ;
  • Unités indifférenciées de réanimation pédiatrique et néonatale ;

Le congé devra être pris dans les 4 mois suivant la naissance. Le salarié informera son employeur sans délai en transmettant un document justifiant de l’hospitalisation de l’enfant.

Congé de deuil

À compter du 1er juillet 2020, les salariés qui perdent un enfant ou une personne âgée de moins de 25 ans dont ils ont la charge effective et permanente ont droit, sur justification, à un congé de deuil de 8 jours. Ce congé, indemnisé par la Sécurité sociale, n’est pas proratisé pour les salariés à temps partiel.

e) Le versement d'indemnités de congés payés

Les salariés à temps partiel acquièrent des droits à congés comme les autres salariés de l'entreprise, à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail, soit 30 jours ouvrables.

Dans les secteurs du Bâtiment et des Travaux publics, l'année de référence pour l'acquisition des congés court du 1er avril au 31 mars.

Légalement, le décompte se fait par jours ouvrables quels que soient la répartition du travail et les horaires pratiqués dans le mois (et non pas en équivalence heures/jours).

Une entreprise qui a institué comme usage de décompter les congés payés en jours ouvrés (5 jours par semaine) doit calculer les congés des salariés à temps partiel qui ne travaillent que 3 ou 4 jours par semaine selon la formule : (30 × jours travaillés)/6.

Un salarié ne travaillant que 3 jours par semaine a droit, pour une année complète, à (30 × 3)/6, soit 15 jours de congés payés.

Il prend une semaine : il lui est donc décompté 3 jours ouvrés de congés payés (soit un reliquat de 12 jours à prendre).

Si un jour férié correspondant à un jour habituellement travaillé par le salarié tombe pendant la semaine de vacances, le reliquat à prendre par le salarié sera de 13 jours, et non de 12 jours.

Dans le BTP, le service des congés payés des salariés sous contrat à temps partiel est, comme pour les autres salariés, assuré par les caisses de congés payés de la profession (C. trav., art. D. 3141-12).

L'employeur a pour seules obligations :

  • d'être affilié à la caisse de congés compétente et de verser les cotisations correspondantes ;
  • de remettre au salarié, à son départ, le certificat lui permettant de faire valoir ses droits auprès de la caisse de congés.

f) Le paiement des jours fériés

Les salariés à temps partiel bénéficient du paiement des jours fériés dans les mêmes conditions que les autres salariés.

En effet, la répartition irrégulière de l'horaire de travail sur la semaine est sans incidence sur le montant du salaire. De ce fait :

  • lorsque le jour férié chômé tombe un jour normalement travaillé par le salarié, celui-ci a droit à une rémunération calculée à partir de l'horaire qu'il aurait dû normalement accomplir ce jour-là (Cass. soc., 10 novembre 1993) ;
  • lorsque le jour férié chômé tombe un jour qui n'aurait pas été en principe travaillé par le salarié compte tenu de ses horaires, il n'a droit à aucune indemnité spécifique pour ce jour (circ. min., du 21 avril 1994).

En pratique, le salarié mensualisé percevra dans les deux cas son salaire normal comme le salarié à temps plein. Le salarié non mensualisé percevra une indemnité seulement dans le cas où il aurait effectivement travaillé le jour en question.

Un salarié mensualisé travaille 6 h 50 du lundi au jeudi inclus. Il percevra son salaire mensuel normal quel que soit le jour de la semaine où tombe le jour férié.

S’il est non mensualisé, il percevra le salaire correspondant à une journée de travail (soit salaire horaire x 6 h 50) si le jour férié tombe un lundi, un mardi, un mercredi ou un jeudi. Aucune indemnité ne lui est due si le jour férié tombe un vendredi.

Si des jours de récupération sont accordés en remplacement des jours fériés, l'employeur est fondé à les rémunérer sur la base de la durée théorique journalière de travail du salarié à temps partiel (Cass. soc., 5 juin 2008, n° 06-41.203).

En cas de temps partiel annualisé, le salarié peut toutefois prétendre à l'indemnisation du jour férié même s'il ne devait pas travailler ce jour-là. Dans ce cas, la rémunération qui lui est versée doit être alors calculée au prorata de son temps de travail par rapport à un temps plein (Cass. soc., 5 juin 2008).

g) Le traitement particulier de la journée de solidarité

L'exécution de la journée de solidarité s'impose à tous les salariés, y compris à ceux employés à temps partiel. Même si leur horaire contractuel de travail fait qu'ils ne peuvent pas être présents le jour fixé pour l'exécution de cette journée supplémentaire de travail, ces salariés ne peuvent pas refuser de l'accomplir. Ils sont tenus de se plier à la date arrêtée par leur employeur pour son exécution et ne peuvent pas s'abriter derrière le fait que celle-ci correspond à un jour non travaillé selon leur contrat pour refuser de travailler.

Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont fixées par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par accord de branche, mais aucun accord de branche n’est signé à ce jour dans le BTP.

À défaut d’accord, la décision appartient au chef d’entreprise, après consultation des représentants du personnel s’il y en a. La référence au lundi de Pentecôte est supprimée.

Fixée à 7 heures pour un temps complet, la journée de solidarité est, en cas de temps partiel, réduite à due proportion de la durée contractuelle de travail du salarié. Ainsi, dans le cas d'un temps partiel de 7 heures par semaine, le salarié doit accomplir 1 h 24 au titre de la journée de solidarité (soit 7/35 × 7).

Il peut, selon le cas, soit arrêter une date unique pour son exécution, qui s'impose alors à tous les salariés à temps partiel, soit, si leurs horaires de travail ne le permettent pas, individualiser la date d'exécution de cette journée.

Quelles que soient les modalités fixées pour l'exécution de cette journée, le travail accompli au cours de celle-ci ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire, dans la limite de 7 heures, réduite proportionnellement à la durée contractuelle de travail du salarié, soit, par exemple, dans le cas d'un salarié à mi-temps, dans la limite de 3,5 heures (7/2). Les heures qui sont accomplies au-delà de la limite proportionnelle à la durée contractuelle de travail doivent en revanche être normalement rémunérées. Ces mêmes heures ne s'imputent pas sur le nombre d'heures complémentaires.

Lorsque la journée de solidarité est fixée un autre jour que le lundi de Pentecôte, qui reste chômé dans l'entreprise, les salariés à temps partiel bénéficient des conditions normales de paiement de ce jour férié.

h) Les sommes versées à la cessation du contrat de travail

Les sommes versées à la cessation du contrat de travail sont calculées en fonction de l'ancienneté du salarié, décomptées, pour les salariés à temps partiel, comme s'ils avaient été employés à temps complet (Cass. soc., 7 mai 2008, n° 07-40.289).

Le calcul des indemnités de licenciement ou de départ à la retraite s'effectue donc selon les barèmes habituels, proportionnellement aux périodes d'emploi à temps complet, puis à temps partiel en cas de carrière mixte dans l'entreprise (C. trav., art. L. 3123-5). En effet, pour les salariés ayant été employés à temps plein et à temps partiel dans la même entreprise, l'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces modalités. Ces règles s'appliquent également à l'indemnité spécifique versée dans le cadre d'une rupture conventionnelle homologuée (cons. prud. Valence, 6 novembre 2008, n° 08-642, RJS 3/09, n° 233).

Ceci est fait pour ne pas pénaliser les salariés qui exercent leur activité à temps partiel au moment de la rupture du contrat (licenciement ou départ à la retraite) et, à l'inverse, pour tenir compte des périodes d'activité à temps partiel pour ceux qui exercent leur activité à temps complet lors de la rupture.

Il s'applique non seulement à l'indemnité légale, mais également, sauf disposition plus favorable, à l'indemnité conventionnelle de licenciement (Cass. soc., 10 mars 1988, n° 86-41.628, et 1er avril 2003, n° 00-41.428). Le calcul proportionnel aux périodes temps plein/temps partiel s’applique donc pour le calcul de l’indemnité de licenciement issue du barème du BTP.

Le plafond fixé par une convention collective pour le montant de l'indemnité conventionnelle n'a pas à être proratisé dans le cas d'un salarié employé successivement à temps plein puis à temps partiel dès lors que l'indemnité elle-même a été calculée proportionnellement aux périodes de travail à temps plein et à temps partiel (Cass. soc., 7 décembre 2011, n° 10-13.891).

Lorsqu’un plan de sauvegarde de l'emploi prévoit que le montant de l'indemnité de licenciement doit être évalué pour les salariés à temps partiel en fonction de la proportionnalité de leur horaire contractuel réel, le montant de cette indemnité est fonction de la durée de service des salariés tant à temps complet qu'à temps partiel, les périodes de travail à temps partiel étant prises en compte au prorata du rapport entre l'horaire à temps partiel et l'horaire à temps complet (Cass. soc., 4 janvier 2000, n° 97-44.923).

En revanche, si le plan de sauvegarde de l'emploi prévoit le paiement, aux salariés faisant l'objet d'une mesure de licenciement et aux salariés volontaires dont le départ permettrait un reclassement, d'une indemnité complémentaire d'un certain montant variable selon l'ancienneté dans l'entreprise sans distinguer entre les salariés à temps plein ou à temps partiel, cette indemnité a un caractère forfaitaire. Seule doit être prise en compte la durée d'ancienneté dans l'entreprise (Cass. soc., 12 février 2003, n° 02-40.526).

Dans le cas particulier où le contrat à temps partiel est requalifié en contrat à temps plein après une procédure contentieuse (pour absence de contrat à temps partiel écrit ou absence de mentions obligatoires relatives à la durée du travail et à sa répartition), un complément de salaire calculé sur la base d'un temps plein doit être versé au salarié concerné.

Les sommes que le salarié a éventuellement perçues chez d'autres employeurs pendant la période ne doivent pas être déduites du complément de salaire qui lui est dû (Cass. soc., 17 octobre 2012, nos 11-14.795 et 11-14.984).

La requalification peut être évitée si l'employeur apporte la preuve de la durée de travail effective sur la semaine ou sur le mois et des horaires réels et précis, et à condition qu'il établisse également que le salarié pouvait prévoir à quel rythme il devait travailler et n'était pas constamment à sa disposition (Cass. soc., 9 janvier 2013, n° 11-16.433).

2- Prise en compte dans l’effectif

L’effectif de l’entreprise peut être important pour le déclenchement de certaines obligations en matière de droit du travail ou de la Sécurité sociale. En effet, certaines obligations sont subordonnées à un effectif minimum de salariés.

Quelle que soit la nature de leur contrat de travail, les salariés à temps partiel sont pris en compte dans l’effectif en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats par la durée légale ou conventionnelle du travail (C. trav., art. L 1111-2).

Cependant, un accord collectif peut prévoir que les salariés à temps partiel sont comptabilisés comme des salariés à temps complet et valent ainsi une unité (Cass. soc., 25 janvier 2012, n° 11-60.092).

C - La rémunération du temps partiel (PBD.01-II)

1- Principes

a) La rémunération des heures comprises dans l'horaire mensuel de base

Les salariés à temps partiel sont soumis aux règles de la mensualisation du salaire de base. Ainsi, un salarié travaillant 30 heures par semaine verra son salaire mensuel de base établi sur un horaire moyen mensuel de (30 × 52/12 =) 130 heures/mois.

De même, les heures non effectuées comprises dans l'horaire de base seront déduites du salaire mensuel conformément aux modalités habituelles applicables aux autres salariés.

En général, le temps de travail est indiqué en référence hebdomadaire. Cependant, le contrat de travail du salarié à temps partiel peut mentionner une durée de travail mensuelle et répartir cette durée entre les semaines du mois (C. trav., art. L 3123-1). La durée du travail est alors décomptée dans le cadre du mois et la durée minimale de travail, à défaut d’accord de branche étendu prévoyant une durée différente, est fixée à l'équivalent mensuel de 24 heures par semaine, c'est-à-dire à 104 heures par mois (C. trav., art. L 3123-27).

En pratique, le temps partiel mensuel est difficile à mettre en œuvre puisque la durée du travail ne peut être calculée au mois que si le salarié est contractuellement tenu d'effectuer le même nombre d'heures chaque mois. Or cette condition est souvent difficile à remplir dans la mesure où les mois ne comportent pas un nombre entier de semaines.

b) Le régime des heures complémentaires

Recours aux heures complémentaires

L'employeur a la possibilité de porter l'horaire de travail du salarié au-delà de l'horaire contractuel de travail au moyen d'heures complémentaires. Cette possibilité est toutefois strictement encadrée par la loi. Le contrat de travail doit ainsi préciser les limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être effectuées au-delà de la durée de travail fixée par le contrat (C. trav., art. L. 3123-6).

L'exécution de ces heures est soumise aux limites suivantes :

  • leur nombre, au cours d'une même semaine ou d'un même mois, ne peut être supérieur au 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat (C. trav., art. L. 3123-28). Cette limite peut toutefois être portée par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement jusqu'au tiers de la durée contractuelle de travail (C. trav., art. L. 3123-20) ; à défaut de dispositions collectives de branches particulières, cette possibilité ne peut toutefois être ouverte dans le BTP que par accord d'entreprise ou d'établissement, les conventions collectives de branches ne prévoyant pas ce cas ;
  • elles ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale du travail ou de la durée conventionnelle applicable à l'entreprise. À défaut, le contrat doit être requalifié en contrat à temps plein (C. trav., art. L. 3123-9, et Cass. soc., 3 juillet 2008, n° 06-46.177). Même un avenant signé par le salarié lié à l'accomplissement d'heures complémentaires ne peut pas porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale du travail (Cass. soc., 13 janvier 2016, n° 13-28.375).

Si, pendant une période de 12 semaines consécutives, ou pendant 12 semaines s'inscrivant dans une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine l'horaire prévu au contrat, ou l’a dépassé de l'équivalent mensuel de cette durée, il doit être modifié en respectant un préavis de 7 jours. Sauf opposition du salarié, cette modification s'effectue en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué (circ. min. du 3 mars 2007, fiche n° 13).

C’est l’horaire moyen réellement accompli sur toute la période de référence qui compte pour décider s’il faut ou non réajuster l’horaire contractuel. Par conséquent, peu importe si, sur certaines semaines au cours de cette période, il n’y a pas eu de dépassement (Cass. soc., 4 novembre 2015, n° 14-16.338 FSPBR).

Une vendeuse devait travailler 10 h par semaine. Elle avait dépassé cette durée d’au moins 2 h pendant deux périodes de chacune 12 semaines consécutives. La durée hebdomadaire moyenne de travail de la salariée avait atteint 19 h sur la première période puis 27 h sur la seconde. Pour faire échec à une demande de rappel de salaire, l’employeur avait soutenu, en vain, que sur chacune des deux périodes de 12 semaines en question l’horaire hebdomadaire de travail n’avait pas systématiquement dépassé 10 h (Cass. soc., 4 novembre 2015, n° 14-16.338).

L’accomplissement régulier d’heures complémentaires, sans atteindre toutefois les seuils nécessitant un réajustement, ne crée pas de droit acquis au maintien du même nombre d’heures. Il en est ainsi à propos d’une salariée qui n’a pas pu exiger l’accomplissement du même nombre d’heures après son congé de maternité qu’avant le début de ce dernier (Cass. soc., 4 mars 2003, n° 00-46.362).

Prise en compte des heures complémentaires

Le montant des heures complémentaires est pris en compte dans la base de calcul :

  • de l'indemnité de congés payés ;
  • des indemnités de rupture, notamment de l'indemnité de licenciement ;
  • de la prime versée au titre de l'intéressement et de la participation aux salariés.

Concernant les éléments d'origine conventionnelle ou contractuelle (prime d'ancienneté, prime de productivité, de fin d'année, etc.), il a été jugé que les heures complémentaires devaient être prises en compte pour calculer une gratification de fin d'année (Cass. soc., 21 mai 2002).

L'accomplissement d'heures complémentaires a également des conséquences sur le calcul du plafond réduit résultant de l'abattement d'assiette appliqué en cas de temps partiel, lorsque la rémunération à temps plein du salarié dépasse le plafond de Sécurité sociale. L'employeur doit en effet intégrer la rémunération de ces heures dans la rémunération qu'il compare au salaire à temps plein pour déterminer le plafond réduit. Toutefois, les heures complémentaires ne sont pas prises en compte pour la détermination de la rémunération du poste à temps plein.

c) La rémunération et le paiement des heures complémentaires

Les heures complémentaires sont obligatoirement payées et donnent lieu à majoration de salaire dans les conditions suivantes :

  • celles qui sont effectuées dans la limite de 1/10 de la durée du travail prévue au contrat sont majorées de 10 % (C. trav., art. L 3123-28) ;
  • celles qui excèdent cette limite ouvrent droit à une majoration de 25 %. Une convention ou accord de branche étendu peut toutefois prévoir un taux différent, à condition qu'il soit au moins égal à 10 % (C. trav., art. L 3123-21).

Un contrat de travail fixe une durée hebdomadaire de 30 heures, pour notre cas il est possible d’accomplir 4 heures complémentaires.

Calcul de la majoration des heures complémentaires :

  • les 3 premières heures ouvrent droit à une majoration de 10 % (30 h x 1/10 = 3 h) ;
  • la 4e heure complémentaire ouvre droit à la majoration légale de 25 %, sauf taux différent au moins égal à 10 % prévu par la convention ou l'accord de branche étendu applicable à l'entreprise.

En cas de durée du travail mensuelle de 130 heures avec possibilité d'accomplir 20 heures complémentaires, les heures complémentaires sont majorées comme suit :

  • les 13 premières heures ouvrent droit à une majoration de 10 % (130 x 1/10 = 13 h) ;
  • la 14e heure complémentaire et les suivantes ouvrent droit à la majoration légale de 25 %, sauf taux différent au moins égal à 10 % prévu par la convention ou l'accord de branche étendu applicable à l'entreprise.
Les heures complémentaires ne peuvent pas donner lieu à une récupération sous forme de repos (Cass. soc., 17 février 2010, n° 08-42.828).

Elles doivent figurer sur une ligne à part sur le bulletin de paie. Les heures complémentaires payées au taux normal et celles qui sont majorées doivent alors figurer sur deux lignes distinctes de ce bulletin.

En cas de non-respect de la règle limitant les heures complémentaires au tiers de la durée contractuelle de

travail, les heures excédant cette limite ouvrent droit à la majoration légale de 25 % (Cass. soc., 2 juillet 2014, n° 13-15.954).

S’il est possible d’y avoir recours, il est en général moins coûteux pour l'employeur de recourir aux compléments d'heures qu'aux heures complémentaires.

 d) Les litiges sur le décompte des heures complémentaires

En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur et le salarié fournissent au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement effectués par le salarié. (C. trav., art. L. 3171-4).

Dans ce cadre, l'employeur ne peut pas rejeter une demande en paiement d'heures complémentaires au motif que le salarié produit des tableaux récapitulatifs établis par ses soins et ne comportant pas le visa de l'employeur, et sur lesquels ce dernier n'a pas répondu (Cass. soc., 10 mai 2007, n° 05-45.932, 22 septembre 2011, n° 10-10.928, et 6 juillet 2011, n° 10-30.017).

2- La rémunération du temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année et celle des cas particuliers

a) Temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année

Par accord collectif d'entreprise ou d'établissement (cela pourrait être également par convention ou accord de branche, mais il n’y en a pas actuellement dans le BTP), le temps de travail peut être aménagé sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.

Cet accord collectif peut concerner les salariés à temps partiel, auquel cas le dispositif mis en œuvre est dénommé, par l'Administration, « temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année ».

Le temps partiel aménagé a pour objet de permettre de faire varier, dans certaines limites, sur tout ou partie de l'année, la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail, sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.

Ce dispositif s'est substitué depuis le 22 août 2008 au régime du temps partiel modulé, qui est abrogé. Les dispositions des accords collectifs négociés avant cette date, qui permettaient le recours à ce dispositif, continuent toutefois de s'appliquer dans les conditions prévues par ces accords.

Conditions de mise en place

La mise en œuvre du temps partiel aménagé nécessite un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Cet accord doit mentionner :

  • les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;
  • les conditions de prise en compte pour le calcul de la rémunération des salariés, des absences et des arrivées et départs en cours de période ;
  • les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail (C. trav., art. L. 3121-44).

Un contrat de travail écrit comportant un certain nombre de clauses obligatoires doit être également établi. Il doit ainsi mentionner : la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail ainsi que les limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être accomplies au-delà de la durée contractuelle de travail.

Calcul de la durée du travail et rémunération des heures comprises dans l'horaire mensuel de base

Le contrat à temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année est conclu par écrit et comporte certaines clauses obligatoires, dont notamment la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue ainsi que les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires (C. trav., art. L. 3123-6).

Le temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année suit les mêmes règles que celles applicables aux autres salariés à temps partiel avec les particularités suivantes :

  • le volume des heures effectuées est constaté en fin de période, c'est-à-dire à la fin de la période sur laquelle l'accord collectif répartit la durée du travail. La durée minimale de travail de 24 heures hebdomadaires est fixée à l'équivalent de 24 heures par semaine calculé sur la période (C. trav., art. L. 3123-27) ;
  • le volume des heures complémentaires effectuées est constaté en fin de période (C. trav., art. L. 3121-44).

Par ailleurs, un document doit être remis en fin de période informant le salarié du nombre d'heures effectuées.

Un lissage de la rémunération sur l'année est possible. Dans ce cas, la rémunération versée mensuellement aux salariés sera indépendante de l'horaire réel et calculée dans les conditions prévues par l'accord collectif. (C. trav., art. L. 3121-44).

Les heures complémentaires

Les salariés à temps partiel dont l'horaire de travail varie sur tout ou partie de l'année peuvent effectuer un certain nombre d'heures complémentaires pendant la période définie par l'accord collectif. Le volume de ces heures ne peut toutefois excéder 1/10 de la durée contractuelle de travail ou 1/3 de cette durée que si un accord collectif le prévoit. Dans ce cas, l'accord doit comporter un certain nombre de clauses obligatoires.

Elles concernent, d'une part, les garanties relatives à la mise en œuvre, pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps plein et, d'autre part, une période minimale de travail continu et la limitation du nombre d'interruptions d'activité au cours d'une même journée.

Les heures complémentaires, dont le volume est constaté en fin de période, ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale de 35 heures en moyenne sur la période de plusieurs semaines définie par l'accord, ou de 1607 heures sur l'année.

En cas de période supérieure à 15 semaines, le réajustement de la durée du travail en cas d'utilisation régulière des heures complémentaires s'apprécie sur cette période (C. trav., art. L. 3123-13).

Un contrat à temps partiel aménagé sur une période de 16 semaines prévoit une durée hebdomadaire de travail de 25 heures. La durée de travail prévue sur la période est donc de 16 semaines × 25 heures = 400 heures.

Le régime des heures complémentaires sera applicable aux heures constatées en fin de période excédant cette durée.

Le 1/10 de la durée de travail prévue au contrat s'élève à 40 heures (= 400 × 1/10).

Le régime des heures n'excédant pas le 1/10 de la durée de travail prévue au contrat s'appliquera de la 401e heure à la 440e heure et celui des heures excédant le 1/10 s'appliquera à compter de la 441e heure.

Si à la fin de la période de 16 semaines, le nombre d'heures complémentaires constaté atteint 16×2 = 32 heures ou plus, en l'absence d'opposition du salarié la durée contractuelle de travail sera réajustée en totalisant les heures complémentaires effectuées et la durée initiale prévue.

Pour 32 heures complémentaires, la durée réajustée sera de (400 + 32)/16 = 27 heures hebdomadaires.

Autres particularités

La convention ou l'accord collectif peut aménager la période de référence pour les congés payés et/ou organiser un système de report des congés payés.

Les salariés à temps partiel aménagé peuvent bénéficier au même titre que les salariés à temps plein de l'octroi de jours de repos dans les conditions fixées par l'accord collectif aménageant le temps de travail sur tout ou partie de l'année (circ. DGT n° 20, du 13 novembre 2008).

b) Temps partiel modulé

Le temps partiel modulé a pour objet de permettre de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail fixée dans le contrat de travail.

Ceci est possible dans certaines limites, sur tout ou partie de l'année, à condition que, sur 1 an, cette durée n'excède pas, en moyenne, la durée stipulée au contrat (C. trav., ancien art. L. 3123-25).

La rémunération est une mention obligatoire du contrat.

Il est possible de lisser la rémunération sur l'année si cela a été prévu dans l'accord de modulation. La rémunération versée mensuellement aux salariés est alors indépendante de l'horaire réel et doit être calculée dans les conditions déterminées par l'accord (C. trav., ancien art. L. 3123-27).

L'accomplissement d'heures complémentaires n’étant pas prévu dans le cadre du temps partiel modulé, les heures accomplies au-delà de la durée contractuelle doivent être compensées par les heures effectuées en deçà de cette durée (circ. 6 décembre 2000).

Le temps partiel modulé ne peut être mis en place que si une convention ou un accord collectif de travail étendu (mais il n’y en a pas actuellement dans le BTP) ou un accord d'entreprise ou d'établissement (C. trav., ancien art. L. 3123-25) conclu avant la publication de la loi 2008-789, du 20 août 2008, le prévoit. Cette loi a en effet abrogé le temps partiel modulé tout en prévoyant expressément que les accords conclus avant son abrogation restaient en vigueur.

 c) Temps partiel familial

Les salariés qui en font la demande peuvent bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins 1 semaine en raison des besoins de leur vie familiale (C. trav., art. L. 3123-2).

Cette forme d'aménagement du temps de travail sur l'année a pour objet, notamment, de leur permettre d'être auprès de leurs enfants pendant les périodes de congés scolaires.

Un avenant au contrat de travail doit être établi à cet effet. Cet avenant précise la ou les périodes non travaillées dans l’année. Il peut aussi prévoir une rémunération mensualisée (lissée) indépendante de l’horaire réel du mois.

Pendant les périodes travaillées, le salarié est occupé selon l'horaire collectif applicable dans l'entreprise ou l'établissement, ce qui exclut qu'il puisse être occupé à temps partiel. Les heures effectuées au cours d'une semaine au-delà de la durée légale du travail ou, en cas d'application d'un accord d'annualisation, au-delà des limites fixées par cet accord, donnent lieu à l'application du régime des heures supplémentaires (C. trav., art. L. 3123-2).

d) Complément d'heures

Les entreprises peuvent augmenter temporairement la durée du travail des salariés à temps partiel à deux conditions (C. trav., art. L. 3123-22) :

  • cette possibilité doit être autorisée par une convention ou un accord de branche étendu, ce qui n’est pas le cas actuellement dans le BTP ;
  • un avenant au contrat de travail doit être signé, ce qui implique par définition l’accord du salarié.

L’avenant au contrat de travail doit mentionner les modalités selon lesquelles les compléments d’heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat (C. trav., art. L. 3123-6). Il doit donc au minimum indiquer sa durée d'application, le nombre d'heures concernées, la nouvelle répartition des heures entre les jours de la semaine et les semaines du mois (déb. AN, rapport 847) ainsi que, le cas échéant, la limite dans laquelle des heures complémentaires peuvent être effectuées au-delà de la nouvelle durée contractuelle de travail. De plus, il est recommandé d'y mentionner les modalités de rémunération du complément et des éventuelles heures complémentaires.

Aucune majoration pour le complément d’heures n’est imposée. La convention ou l’accord de branche étendu fixe les règles applicables.

En revanche, les éventuelles heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l’avenant donnent lieu à une majoration de salaire d’au moins 25 % (C. trav., art. L. 3123-22).

Un salarié passe de 18 à 25 h hebdomadaires dans le cadre d’un avenant de complément d’heures. Les heures de 18 à 25 ne sont pas des heures complémentaires mais, au-delà de 25 h, des heures complémentaires peuvent être accomplies à hauteur de 2 h 30 (1/10) (2 h 50 en temps paie) ou de 8 h 20 (1/3) (8 h 33 en temps paie).

Le système des avenants de complément d’heures permet-il d’amener temporairement la durée du travail d’un salarié à temps partiel au niveau d’un temps plein ?

À ce jour, le risque encouru par l’employeur qui procéderait ainsi étant la requalification du contrat à temps partiel en un temps plein, la prudence est de mise en attendant une réponse officielle à cette question.

Si des heures complémentaires sont accomplies au-delà du complément d'heures, il faut également veiller à ce que la durée du travail n'atteigne pas le temps plein. La loi interdit en effet expressément que l’accomplissement d’heures complémentaires portent la durée du travail au niveau du temps plein.

D- Protection et cotisations sociales (PBD.01-II)

Le calcul des cotisations sociales des salariés travaillant à temps partiel fait l'objet de dispositions spécifiques quant à la réduction du plafond de la Sécurité sociale et à la possibilité d'opter pour le calcul de certaines cotisations sur le salaire temps plein.

1- L’abattement d’assiette, la réduction du plafond de Sécurité sociale

Les employeurs de salariés à temps partiel peuvent bénéficier d’un abattement d’assiette, appelé également proratisation du plafond (CSS, art. L. 242-8).

Cet abattement permet de compenser la différence entre le montant des cotisations dues au titre de chacun de ces salariés et celui des cotisations qui seraient dues pour une durée de travail identique dans le cas d’un temps complet.

Ce plafond réduit est appliqué pour le calcul des cotisations plafonnées de Sécurité sociale et des cotisations de retraite complémentaire et de chômage. Cet abattement du plafond a une incidence sur l'assiette de la CSG et de la CRDS.

Une réduction du plafond peut également être opérée sur cette base lorsque la période de paie est incomplète (absences, entrée ou sortie en cours de mois, etc.).

2- Les salariés et cotisations concernés

a) Les salariés concernés

Les salariés concernés par l'abattement d'assiette (ou plafond réduit) sont ceux employés à temps partiel au sens du Code du travail, titulaires d'un contrat écrit.

Durée effective de travail

La durée effective de travail ne doit pas excéder, heures complémentaires comprises, la durée fixée par l'article L. 3123-1 du Code du travail (CSS, art. L. 2428 et R. 2428), ce qui limite ce dispositif aux seuls salariés dont la durée du travail est fixée en heures à un niveau inférieur à la durée légale ou conventionnelle (circ. ACOSS 8 octobre 2004).

La réduction d'assiette n'est donc pas maintenue lorsque, au-delà de la durée fixée par le contrat de travail, le salarié accomplit un nombre d'heures complémentaires tel que la durée hebdomadaire effective est égale à la durée normale de travail dans l'établissement (CSS, art. L. 2429, al.2).

Pour déterminer au mieux la durée normale de travail, il convient de se référer à l'horaire à partir duquel le paiement d'heures supplémentaires est prévu, conventionnellement ou statutairement (circ. ACOSS, 16 décembre 1986).

La durée du travail à prendre en considération est la durée légale si aucun salarié n'est employé à temps complet dans l'entreprise (Cass. soc., 14 février 1991, n° 88-15.148, RJS 4/91, n° 530, et 9 février 1995, n° 93-10.003, RJS 4/95, n° 455).

Contrat de travail écrit

L'horaire de travail à temps partiel doit en principe résulter d'un contrat de travail écrit (CSS, art. L. 242-9).

Ceci permet de justifier du caractère permanent et non pas occasionnel du temps partiel.

L'abattement d'assiette peut tout de même être opéré, même s'il ne peut être produit de contrat écrit ou si la durée du travail et sa répartition sur la semaine ou le mois ne sont pas mentionnées, si l'employeur peut contrer la présomption de travail à temps complet en résultant (Cass. soc., 19 septembre 1991, n° 89-14.573).

Salariés concernés

Peuvent ouvrir droit à la proratisation du plafond, si les conditions ci-dessus sont remplies :

  • le salarié qui travaille à temps partiel, tout en percevant des indemnités journalières de la Sécurité sociale ou une pension d'invalidité (inst. ACOSS, 1er octobre 1981) ;
  • la personne exerçant une activité indépendante et une activité salariée à temps partiel (Traité Ucanss, t. I, titre II, ch. VI, n° 272) ;
  • le personnel de nettoyage employé à raison de quelques heures d'activité par jour (Traité Ucanss précité) ;
  • le salarié en retraite progressive ;
  • les salariés à rémunération variable, avec ou sans fixe, s'ils sont soumis à un horaire de travail contrôlable (Cass. soc., 9 février 1995, n° 93-10.003).

L’abattement ne s’applique pas (CSS, art. L. 242-10) :

  • aux salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours, même prévoyant moins de 218 jours de travail dans l'année, ce nombre constituant non pas la durée de travail à temps plein mais le nombre maximum de jours pouvant être travaillés dans l'année (Cass. civ. 2e, QPC 11 juillet 2013, n° 13-40.025, et Cass. civ. 2e, 28 mai 2015, n° 14-15.695) ;
  • aux salariés dont l’emploi donne lieu à des taux, assiettes ou montant de cotisations spécifiques ;
  • aux salariés intérimaires des entreprises de travail temporaire ;
  • aux salariés concernés par des réductions d’horaires ouvrant droit à une indemnisation au titre de l'activité partielle ;
  • aux travailleurs à domicile, en l’absence de référence sur le salaire correspondant à un emploi à temps complet.

Les mandataires sociaux n'en bénéficient pas non plus.

b) Les cotisations concernées

Le plafond réduit s’applique aux cotisations plafonnées de Sécurité sociale (cotisation d’assurance vieillesse plafonnée) et à la cotisation FNAL de 0,10 % pour les entreprises de moins de 20 salariés. Sont également concernées les cotisations AGIRC-ARRCO : pour la tranche 1.

La proratisation d'assiette est cumulable avec la réduction  générale, également appelée réduction « Fillon » ainsi qu'avec le taux réduit de la cotisation d'allocations familiales.

L'abattement doit être pratiqué à chaque échéance des cotisations (CSS, art. L. 2429). En pratique, il est effectué lors de chaque paie (circ. ACOSS, 16 décembre 1986) et fait l'objet d'une régularisation progressive.

Un employeur qui n’a pas pratiqué l'abattement à chaque échéance des cotisations n'est plus en droit de le faire à l'occasion de la régularisation annuelle des cotisations (Cass. soc., 1er avril 1999, n° 97-17.562).

c) Calcul du plafond proratisé lors de la paie

L’assiette des cotisations plafonnées est réduite en appliquant au plafond mensuel le rapport suivant :

(Durée contractuelle du travail + heures complémentaires le cas échéant)/durée légale ou durée conventionnelle si elle est inférieure dans l’entreprise

Salarié à temps partiel dont l’horaire de travail est de 24 heures par semaine.

Le plafond proratisé est de (3377 × 24)/35 = 2315,66 €.

En cas de paiement décalé d'indemnités complémentaires, celles-ci sont prises en compte avec la paie de la période au cours de laquelle elles sont versées (inst. ACOSS, 1er octobre 1981).

Il en est de même des rappels de salaire ou encore des heures complémentaires (circ. ACOSS, 16 décembre 1986).

d) Plafond de la période de paie

Le plafond de la Sécurité sociale à utiliser pour le calcul de la réduction d'assiette est celui correspondant à la périodicité de la paie (CSS, art. R. 242-1).

Lorsque le travail à temps partiel prend effet ou se termine en cours de mois, il convient d’appliquer au plafond ainsi défini une réduction sur la base du rapport : nombre de jours travaillés/jours calendaires du mois.

Une entreprise dont l’horaire collectif est de 35 heures, 7 heures par jour du lundi au vendredi, embauche un salarié le 16 mars 2020 pour un temps partiel de 24 heures hebdomadaires.

Le plafond à appliquer est : 3428 x (24/35) x (16/31) = 1213,23 €

e) Régularisation du plafond de Sécurité sociale

La régularisation doit être effectuée progressivement : on tient compte du cumul des rémunérations du poste à temps partiel et des rémunérations du poste à temps plein.

Régularisation progressive

L'assiette plafonnée ne peut être réduite que dans la mesure où le cumul de la rémunération du poste à temps plein excède le cumul des plafonds de la période (circ. ACOSS, 26 janvier 1987).

Cas précédent du salarié à mi-temps :

Il perçoit 1600 € en janvier et en février, puis 1900 € chaque mois suivant.

L'employeur n'aurait pas pu appliquer le plafond réduit avant le mois d'avril.

L'assiette des cotisations plafonnées se serait en effet établie comme suit :

  • en janvier, salaire temps plein 3200 < plafond 3428, donc assiette égale à 1600 € ;
  • en février, cumul salaire temps plein 3200 × 2 < cumul plafond 3428 × 2, donc assiette égale à 1400 € ;
  • en mars, cumul salaire temps plein (3200 × 2) + 3800 < cumul plafond 3428 × 3, donc assiette égale à 1900 € ;
  • en avril, cumul salaire temps plein (3200 × 2) + (3800 × 2) > cumul plafond 3428 × 4, donc l'assiette des cotisations plafonnées peut être réduite.

Le plafond réduit de la période janvier à avril s'établit à : [(1600 × 2) + (1900 × 2)] × 3428 × 4/[(3200 × 2) + (3800 × 2)] = 6856 €.

L'assiette des cotisations plafonnées d'avril s'élève donc à : 6856 - (1600 + 1600 + 1900) = 1756 €.

f) Cas de la CSG et de la CRDS

La déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels applicable à l'assiette de la CSG et de la CRDS est limitée à 4 plafonds de Sécurité sociale.

Ce seuil de 4 plafonds est réduit en cas d'application de la réduction de plafond prévue pour les salariés à temps partiel.

En revanche, si l'employeur opte pour le calcul de la cotisation vieillesse sur le salaire à temps plein, le seuil de 4 plafonds n'est pas réduit (circ. ACOSS, 19 mars 2012).

g) Le maintien de l’assiette des cotisations vieillesse

Un maintien d’assiette des cotisations d’assurance vieillesse à hauteur du salaire correspondant à l’activité exercée à temps plein est ouvert à tous les salariés à temps partiel (CSS, art. L. 241-3-1). Un accord écrit entre l’employeur et le salarié est nécessaire. Il doit figurer dans le contrat de travail ou dans son avenant (CSS, art. R. 241-0-3, I).

L’accord peut être dénoncé par le salarié ou l’employeur. En cas de dénonciation par l’employeur, ce dernier doit attendre au minimum 1 an à compter de la date d’effet de l’accord (ou davantage s’il s’est engagé sur un délai plus long).

La dénonciation doit être notifiée à l’autre partie et faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Si un nouvel accord devait être conclu pour ce maintien d’assiette au titre d’un même contrat de travail, il faudrait attendre l’écoulement d’un délai de 5 ans à compter de la date d’effet de la dénonciation (CSS, art. R. 241-0-5).

Dans le cas où la proposition de passage à temps partiel est une alternative à un licenciement économique, le maintien d’assiette doit être proposé par l’employeur à tous les salariés passés à temps partiel. Le salarié peut refuser cette proposition par mention expresse dans l’avenant à son contrat de travail (CSS, art. R. 241-0-4).

Les salariés qui relèvent du régime général au titre de l’assurance vieillesse sont concernés, qu’ils aient été embauchés directement à temps partiel ou qu’ils soient passés d’un temps complet à un temps partiel.

Sont concernées les cotisations d’assurance vieillesse (part patronale et part salariale). Elles sont alors calculées au taux de droit commun sur un salaire reconstitué. Les autres cotisations ou contributions restent assises sur le salaire réel. Ce salaire fictif est retenu comme assiette lors de chaque paie.

L’employeur peut prendre en charge le surplus de cotisations salariales (différence entre les cotisations calculées sur le temps partiel et celles calculées au même taux sur le salaire reconstitué). Dans ce cas, cette prise en charge est exonérée de cotisations : elle n’est pas assimilée à un complément de rémunération (CSS, art. L. 241-3-1).

Pour reconstituer le salaire à temps complet qui sera l’assiette totale des cotisations vieillesse, il est procédé au calcul suivant :

Rémunération × (durée du travail à temps plein*/nombre d’heures rémunérées sur le mois**)

* La durée du travail à temps plein correspond à la durée légale du travail calculée sur le mois ou, si elle lui est inférieure, à la durée conventionnelle.

** Le nombre d’heures rémunérées correspond à l’ensemble des heures rémunérées au cours du mois, y compris les heures complémentaires.

Pour les salariés non rémunérés en fonction d’un nombre d’heures de travail, il faut retenir un « nombre d’heures rémunérées sur le mois » (CSS, art. D. 241-1-1) :

  • pour un forfait annuel en heures : égal à 52/12 du rapport entre ce forfait et 45,7 ;
  • pour les travailleurs à domicile, concierges et employés d’immeubles à usage d’habitation : égal à la rémunération mensuelle du mois civil/SMIC horaire ;
  • pour les autres : égal à la rémunération mensuelle du mois civil/170 % du SMIC horaire.

Au niveau des déclarations, le maintien d’assiette des cotisations vieillesse conduit à différencier les cotisations vieillesse calculées sur le supplément d’assiette (lettre-circ. ACOSS 2005-176, du 14 décembre 2005). Cette distinction doit apparaître sur la DSN.

Avoir opté pour le maintien de l’assiette des cotisations vieillesse entraîne le renoncement (CSS, art. R. 241-0-2, V) à l’abattement de plafond pour les salariés exerçant leur activité à temps partiel (CSS, art. L. 242-8) et à l’abattement de plafond pour les salariés à employeurs multiples, déterminé comme si le salarié occupait un emploi à temps partiel (CSS, art. L. 242-3).

Ce dispositif de maintien d’assiette peut s’appliquer aux salariés en situation de retraite progressive, ceux-ci travaillant à temps partiel. Dans le cadre de la retraite progressive, le salarié est informé qu’il peut cotiser sur un salaire à temps plein même s’il travaille à temps partiel (CSS, art. L. 351-15).

1. Salarié dont le contrat à temps partiel prévoit une durée de travail de 130 heures rémunérées 3000 €.

Durée mensuelle de travail applicable dans l'entreprise : 151,67 heures.

Rémunération à temps plein : 3000 × 151,67/130 = 3500,07 €.

Supplément d'assiette : 3383,41 - 3000 = 500,07 €.

2. Le salarié effectue 3 heures complémentaires en mars 2020 et perçoit donc 3076,14 €. Rémunération à temps plein : 3076,14 × 151,67/133 = 3507,95 €.

Supplément d'assiette : 3507,95 - 3076,14 = 431,81 €.

3. Dans ces exemples, la cotisation vieillesse de base plafonnée sera calculée sur 3428 € et la cotisation vieillesse de base déplafonnée sur 3500,07 € (exemple 1) ou sur 3507,95 € (exemple 2).

En cas d'extension de l'option à la retraite complémentaire, les cotisations de retraite complémentaire seront dues sur 3500,07 - 3428 = 72 € (exemple 1) ou sur 3507,95 - 3428 = 79,95 € (exemple 2).

En cas de rappel de salaires portant sur une période concernée par le dispositif de maintien du calcul des cotisations d'assurance vieillesse sur la rémunération correspondant au temps plein, son montant doit être intégré à la rémunération perçue ; il n'y a pas lieu de modifier le nombre d'heures rémunérées pour la période considérée.

En revanche, un rappel se rapportant à une période non concernée par le dispositif n'a aucune incidence sur le niveau de la rémunération correspondant au temps partiel (circ. ACOSS, 14 décembre 2005).

1. Rémunération (total 3100 €) de 3000 € pour 130 heures à laquelle s'ajoute un rappel de 100 € portant sur une période ayant donné lieu à maintien du calcul des cotisations d'assurance vieillesse à hauteur de la rémunération correspondant au temps plein.

La rémunération correspondant au temps plein sera de : (3000 + 100) × 151,67/130 = 3616,75 €.

Le supplément d'assiette sera de 3616,75 - 3100 = 516,75 €.

2. Si le rappel se rapporte à une période non concernée par le maintien d'assiette, la rémunération correspondant au temps plein sera de : 3000 × 151,67/130 = 3500,07 + 100 = 3600,07 €.

Le supplément d'assiette sera de 3600,07- 3100 = 500,07 €.

L'employeur peut choisir l'une ou l'autre des méthodes décrites ci-dessus lorsque le rappel concerne à la fois des périodes ayant donné lieu à cotisations sur le salaire réel et des périodes ayant donné lieu à maintien du calcul des cotisations d'assurance vieillesse à hauteur de la rémunération correspondant au temps plein (circ. ACOSS, 14 décembre 2005).

h) Maintien de l’assiette des cotisations AGIRC-ARRCO

S’il y a maintien d’assiette des cotisations vieillesse, les entreprises peuvent décider de verser les cotisations de retraite complémentaire sur la même base.

Les cotisations de retraite complémentaire, la CET et l’AGFF sont dues sur la base des rémunérations reconstituées (délib. ARRCO 22 B, VIII, et AGIRC D 25, IX ; circ. ARRCO-AGIRC 2006-5, du 11 avril 2006).

Un accord entre le salarié et l’employeur est nécessaire.

Sont concernés les salariés pour lesquels les cotisations vieillesse sont calculées sur la base de la rémunération correspondant à un temps plein.

Dans le cas où l’employeur prend en charge le supplément de la part salariale de cotisation de retraite complémentaire lié au maintien des cotisations AGIRC-ARRCO, cette prise en charge est assujettie au forfait social depuis le 11 novembre 2010 (CSS. art. L. 137-15) mais elle est exclue de l’assiette des cotisations de Sécurité sociale et de la base CSG/CRDS (circ. DSS/5B 2009-31, du 30 janvier 2009, paragraphe I-D).

Les cotisations et contributions de retraite complémentaire peuvent être versées par l’employeur et par le salarié dans des conditions déterminées par accord collectif, en cas de suspension du contrat de travail pour congé parental d’éducation (C. trav., art. L. 1225-47), congé de solidarité familiale (C. trav., art. L. 3142-16), congé de proche aidant (C. trav., art. L. 3142-22) et congé de présence parentale (C. trav., art. L. 1225-62).

Lorsqu’elle est prise en charge par l’employeur, la part salariale de ces cotisations ou contributions n’est pas non plus assimilable à une rémunération pendant les 6 premiers mois à compter du début du congé (CSS, art. L. 241-3-2).

Le salarié en retraite progressive bénéficie du dispositif pour les régimes de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO également s’il bénéficie du maintien de cotisations d’assurance vieillesse de base (circ. AGIRC-ARRCO 2011-1, du 10 janvier 2011).

Si la rémunération correspondant au temps plein est supérieure au plafond de Sécurité sociale, les tranches sont proratisées dans les mêmes proportions que le plafond de Sécurité sociale.

En pratique, dans ce cas les cotisations dues sont calculées sur la tranche A pondérée par le rapport salaire à temps partiel/salaire à temps plein.

Plafond Sécurité sociale pour 2020 : 3428 € par mois.

Salarié à mi-temps : rémunération mensuelle perçue : 1900 € ; rémunération correspondant à l'activité à temps plein : 3800 € ; assiette de cotisations AGIRC-ARRCO : 3428 × (1900/3800) = 1688,50 €.

Pour les salariés à temps partiel dont la rémunération est supérieure au plafond de la Sécurité sociale, l'intérêt du dispositif, lorsqu'il est étendu aux cotisations de retraite complémentaire AGIRC et ARRCO, est de permettre aux intéressés d'acquérir plus de points dans ces régimes.

Les salariés pour lesquels il est fait application d'une assiette ou de montants forfaitaires de cotisations ne peuvent pas bénéficier du calcul des cotisations vieillesse sur le salaire à temps plein.

i) Maintien des cotisations chômage et AGS

Pour les travailleurs à temps partiel, les contributions d’assurance chômage peuvent être assises sur des rémunérations reconstituées sur la base d’un salaire correspondant à un travail à temps plein, à condition :

  • qu’un accord collectif étendu en prévoie la possibilité ;
  • que les partenaires sociaux décident de mettre en œuvre cette dérogation.

Le salaire de référence pris en compte pour déterminer le montant de l’allocation chômage est établi à partir des rémunérations reconstituées ayant servi au calcul des contributions au titre des 12 mois civils précédant le dernier jour de travail payé à l’intéressé. La fin du contrat de travail doit toutefois intervenir dans les 2 ans suivant la transformation de l’emploi à temps plein en emploi à temps partiel (accord d’application UNEDIC 18, du 14 mai 2014).

j) Effet d’une suspension du contrat de travail

S’il y a suspension du contrat de travail alors qu’il y a maintien total ou partiel de la rémunération mensuelle, le nombre d'heures rémunérées pris en compte au titre des périodes de suspension est égal au produit de la durée de travail que le salarié aurait effectuée s'il avait continué à travailler ou, le cas échéant, du nombre d'heures considéré comme correspondant à la rémunération mensuelle qui lui aurait été versée, par le pourcentage de la rémunération demeuré à la charge de l'employeur et soumis à cotisation (CSS, art. R. 241-0-2, I).

Par conséquent, on applique la formule suivante :

Nombre d'heures rémunérées = (durée mensuelle de travail que le salarié aurait dû effectuer) × (rémunération soumise à cotisations/rémunération que le salarié aurait dû percevoir en l'absence de suspension du contrat) ;

ou, dans le cas de salariés non rémunérés sur une base horaire :

Nombre d'heures rémunérées = (nombre d'heures considéré comme équivalent à la rémunération mensuelle qui aurait dû être versée) × (rémunération soumise à cotisations/rémunération que le salarié aurait dû percevoir en l'absence de suspension du contrat).

k) Les salariés multi-employeurs

La rémunération doit être reconstituée à temps plein pour un employeur qui maintient l'assiette des cotisations d'assurance vieillesse, selon les modalités vues précédemment.

Si le cumul des rémunérations reconstituées à temps plein (lorsque l'employeur maintient l'assiette) et des rémunérations versées (lorsque l'employeur ne la maintient pas) atteint ou excède le plafond de la Sécurité sociale alors il faut mettre en œuvre la règle du plafond Sécurité sociale pour calculer les cotisations plafonnées (CSS, art. L. 241-3).

En effet, les cotisations plafonnées doivent être réparties entre les différents employeurs au prorata des rémunérations.

Chaque employeur devra déterminer son assiette plafonnée selon la formule suivante (circ. ACOSS, 14 décembre 2005) :

Assiette plafonnée = Plafond × (Assiette des cotisations retenue par l'employeur concerné /Total des assiettes vieillesse retenues par chaque employeur)

Et ce, qu'il ait accepté de surcotiser ou non.

3- La prévoyance « frais de santé » : l’aide de l’employeur au financement d’une couverture santé

a) Cas d’application

Tout employeur a l’obligation de faire bénéficier ses salariés d’une couverture complémentaire santé collective et obligatoire conforme à un socle minimal, avec un panier de soins au moins aussi favorable, un financement « employeur » d’au moins 50 % et respectant les conditions exigées des contrats « responsables » et « solidaires ».

Le dispositif risque en pratique de laisser de côté nombre de salariés. Par conséquent, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2016 a créé un nouveau dispositif, le « chèque santé » (CSS, art. L. 911-7-1, D. 911-7 et D. 911-8 ; loi 2015-1702, du 21 décembre 2015, art. 34-III et V ; décret 2015-1883, du 30 décembre 2015).

Le principe du chèque santé est qu’il remplace la mutuelle d’entreprise dans certains cas où le salarié a pu s’en dispenser. Vous devez l’appliquer dans 2 situations :

  • pour les salariés dont la couverture santé est de moins de 3 mois ;
  • et, seulement si un accord collectif le prévoit, pour certains autres CDD et temps partiel.

Le mécanisme prend la forme d’une aide versée par l’employeur, destinée au financement par les intéressés d’une couverture santé individuelle « responsable ». Les salariés concernés doivent justifier de cette couverture pour bénéficier de l’aide (CSS, art. L. 911-7-1).

Cette aide se substitue à la couverture « frais de santé » collective et obligatoire de l’entreprise. Elle ne peut se cumuler ni avec une couverture complémentaire collective et obligatoire, ni avec la CMU complémentaire (CMU-C), ni avec l’aide à l’acquisition d’une complémentaire santé (ACS), ni avec une couverture complémentaire donnant lieu à la participation financière d’une collectivité publique (CSS, art. L. 911-7-1, II).

Certains salariés ont d’office droit au versement santé s’ils demandent à en bénéficier. Pour d’autres, la possibilité d’en demander le bénéfice doit être prévue par accord collectif ou, jusqu’à la fin 2016, par décision unilatérale de l’employeur.

Pour les petits temps partiels, un accord de branche ou, en l’absence d’accord de branche ou si l’accord de branche le permet, un accord d’entreprise peut imposer le « versement santé » comme unique modalité de mise en œuvre de l’obligation d’assurer une couverture « santé » collective et obligatoire des salariés à temps partiel ou dont la durée du contrat de travail est inférieure ou égale à des seuils fixés par l’accord (CSS, art. L. 911-7-1, III).

L’accord doit déterminer les salariés concernés, en fixant un plafond de quotité de travail (jusqu’à 15 heures hebdomadaires pour les salariés à temps partiel) (CSS, art. D. 911-7).

Par dérogation, jusqu’au 31 décembre 2016, l’employeur peut procéder par décision unilatérale. Toutefois, dans ce cas sa décision ne s’applique pas aux salariés qui sont déjà couverts à titre collectif et obligatoire par une couverture complémentaire mise en place par accord collectif, accord ratifié ou décision unilatérale (loi 2015-1702, du 21 décembre 2015, art. 34-V).

Les salariés entrant dans le champ de ce type d’accord collectif (ou de décision unilatérale jusqu’à la fin 2016) ne relèvent pas de la couverture santé collective et obligatoire de l’entreprise. Ils ont droit au « versement santé », à condition de justifier d’un contrat d’assurance maladie complémentaire « responsable » auprès de leur employeur.

Pour les salariés en « petit » temps partiel, l’accès au versement santé n’est prévu que par cette voie, de sorte que les intéressés ne peuvent y prétendre que si un accord collectif le prévoit (ou une décision unilatérale de l’employeur jusqu’à la fin 2016). Pour ce qui concerne les CDD et les contrats de mission, la loi se réfère ici à la durée du contrat de travail, et non à la durée de la couverture, à l’inverse de ce qui est prévu pour l’accès « de droit » au versement santé.

b) Montant du chèque

En principe, c’est la part patronale qu’aurait coûté la mutuelle. Mais ce montant de base ne peut pas être inférieur à 15 € pour un temps plein, réduit à 5 € en Alsace-Moselle (CSS, art. D. 911-8).

Pour les mutuelles proportionnelles, c’est un pourcentage de la rémunération, plafonnée ou brute selon ce qui est prévu. Vous le calculez normalement.

Pour la mutuelle au forfait, il y a en principe indépendance de la durée du travail et de celle du contrat. Mais pour le chèque il est nécessaire de proratiser pour les temps partiels sur la base de la durée légale du travail à temps plein.

Le prorata ne peut jamais aboutir à un montant supérieur au forfait initial.

Un temps partiel a un contrat de 52 h/mois. Le forfait patronal est de 14 €.

La base est en principe de 14 x 52/151,67 = 4,80. Le minimum de 15 € est pour lui de : 15 x 52/151,67 = 5,14. Ce montant est supérieur à 4,80, il faut donc le retenir comme base.

Ce minimum de 15 € aboutit à ce que, dans certains cas, la prise en charge dans le cadre du chèque santé coûte plus cher à l’employeur. Au contraire, la proratisation du « forfait mutuelle » peut, elle, en abaisser le coût. Avant d’instaurer le système du chèque santé lorsque la loi ou un accord collectif ne vous y oblige pas, évaluez le coût du chèque santé selon la forme et le niveau du coût de votre mutuelle d’entreprise.

Une fois le montant de référence calculé, il faut lui appliquer un pourcentage de 105 % pour les temps partiels.

Avec l’exemple précité, le montant du chèque santé est ici de : 5,14 x 105 % = 5,40 €.

En résumé, pour les contrats à temps partiel, il faut calculer le minimum de 15 € proratisé, calculer la cotisation patronale mutuelle proportionnelle, ou proratiser le forfait si c’en est un, ne retenir le montant de la mutuelle que s’il est égal aux 15 € proratisés, puis multiplier le montant retenu par 105 %.

Le chèque santé suit le même régime que la mutuelle patronale. Le versement santé bénéficie, aux mêmes conditions, du même régime social de faveur que les contributions patronales destinées au financement d’un régime de prévoyance complémentaire collective et obligatoire (CSS, art. L. 242-1, al. 8).

La somme correspondante est donc exonérée de cotisations de Sécurité sociale et de charges ayant la même assiette dans la limite prévue pour les contributions patronales de prévoyance complémentaire (CSS, art. D. 242-1).

En revanche, elle est soumise à CSG-CRDS et, pour les employeurs de 11 salariés et plus, au forfait social au taux de 8 % (questions-réponses DSS du 29 décembre 2015, Q/R 9).

Sur le plan fiscal, aucune précision n’a pour l’heure été apportée. Mais en partant du principe que le versement santé peut être assimilé à une contribution patronale, la logique voudrait donc que la somme versée au salarié constitue un revenu imposable.

Pendant la phase d’appropriation des modalités relatives au calcul du versement santé, la DSS recommande aux organismes de recouvrement de respecter des consignes de souplesse et de bienveillance dans les contrôles. En particulier, les URSSAF sont invitées à ne pas procéder à des régularisations en cas de calcul erroné des contributions versées au cours des 6 premiers mois de l’année 2016 et à faire preuve de pédagogie dans les observations apportées (questions-réponses DSS du 29 décembre 2015, Q/R 10).

Le chèque figure sur le bulletin mais à l’heure où nous écrivons il n’existe pas de précisions administratives sur le sujet.

4- La réduction de cotisation générale des cotisations patronales

La formule de calcul du coefficient de la réduction générale des cotisations patronales dépend de plusieurs variables :

  • la catégorie dont relève le salarié, puisqu’à côté du cas général des adaptations sont prévues pour certaines professions (salariés affiliés à titre obligatoire à des caisses de congés payés notamment) ;
  • un paramètre « T » qui se substitue aux anciens coefficients de 0,26 et 0,281, qui étaient applicables jusqu’au 31 décembre 2014, selon l’effectif de l’entreprise ;
  • la rémunération brute du salarié ;
  • la notion de SMIC.

Pour les salariés à temps partiel, le SMIC est proratisé par le rapport entre (CSS, art. D. 241-7, II, al. 3) :

  • la durée du travail inscrite au contrat de travail au titre de la période où ils sont présents dans l’entreprise, hors heures supplémentaires et complémentaires ;
  • et la durée correspondant à la durée légale du travail sur cette période (35 h sur la semaine, 151,67 h sur le mois, 1607 h sur l’année).

Cette règle concernant tous les salariés titulaires d’un contrat à temps partiel, il importe donc peu que celui-ci soit calculé sur la semaine, le mois ou sur l’année.

1) Pour un temps partiel de 30 h/semaine, le SMIC est proratisé par le rapport 30/35.

2) Pour un temps partiel de 140 h/mois, on utilise le rapport 140/151,67.

3) Pour un temps partiel annualisé de 1400 h, on utilise le rapport 1400/1607.

En cas de changement de statut ayant un impact sur la réduction en cours d’année (ex. : passage d’un temps plein à un temps partiel ou inversement, avenant de complément d’heures pour un temps partiel), le SMIC annuel est calculé en découpant l’année en fonction de chaque période (circ. DSS/SD5B 2015-99, du 1er janvier 2015, paragraphe 5-3).

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