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Le traitement des absences (hors AT/MP, maladie et maternité)

I - La déduction des heures d'absence

A - Les heures à déduire (PBD.04-I)

Le caractère forfaitaire du salaire mensualisé ne s'oppose pas à ce que le montant de la rémunération soit réduit pour les mois de travail incomplets, quel qu'en soit le motif (absence, embauche ou départ du salarié de l'entreprise en cours de mois, etc.), sauf dispositions légales ou conventionnelles prévoyant le maintien de tout ou partie du salaire au titre des périodes non travaillées.

1- Le principe de déduction des heures non effectuées

Toutes les heures de travail, comprises dans l'horaire hebdomadaire de référence servant de base au calcul du salaire mensuel, et non effectuées, pour quelque motif que ce soit. Ce principe comporte toutefois un certain nombre d'exceptions définies sur le plan légal et conventionnel (cf. ci-après, § B.) De même, dans certains cas, les retenues sur salaire assimilées à des sanctions pécuniaires sont interdites (cf. chap. 5A).

Le cas particulier des périodes de congés payés

Dans le Bâtiment, les congés payés proprement dits (congés payés principaux, « 5e semaine », jours de fractionnement et jours conventionnels d'ancienneté des ETAM et des IAC) ne sont pas payés par les entreprises, mais par les caisses de congés, qui versent directement l'indemnisation aux salariés.

Par conséquent, ces périodes de congés doivent être déduites du salaire mensuel. La déduction s'effectue conformément aux règles habituelles, c'est-à-dire en fonction des heures non effectuées, et non compte tenu du nombre de jours de congés. Cela d'autant plus que les périodes de congés payés sont calculées par les caisses en jours ouvrables (soit en principe 6 par semaine, samedi, même chômé dans l'entreprise, inclus).

Pour la même raison, les jours fériés tombant, le cas échéant, pendant une période de congés payés ne se décomptent pas de ceux-ci, et ne sont pas inclus dans l'indemnisation versée aux salariés par la caisse : si le jour férié tombe un jour qui aurait dû être normalement travaillé, et que le salarié remplit les conditions pour bénéficier de son indemnisation, il devra être payé en sus, par non-déduction du salaire mensuel.

Cet exemple ne tient pas compte des heures supplémentaires, ni du taux de déduction :

Une entreprise ferme ses portes pour congés du 3 août au soir jusqu'au 31 août inclus, soit 20 jours non travaillés.

Tous les salariés remplissent les conditions posées par la convention collective pour bénéficier du paiement du jour férié.

L'entreprise applique un horaire collectif hebdomadaire de 38 heures.

En l'occurrence, la paie du mois doit être établie en fonction des paramètres suivants :

  • heures non travaillées au cours du mois : 152 heures.
    Soit 20 jours à 7,60 heures. Le 15 août tombant un jour habituellement travaillé dans l'entreprise doit être rémunéré par cette dernière et ne sera pas pris en compte pour déduire la période d'absence des salariés. Du fait de l'indemnisation de cette journée par l'employeur, le nombre de jours ouvrables de congés (indemnisés par la caisse) porté sur les bulletins de paie au titre de ce mois sera de 24 jours et non de 25 jours.
  • heures payées : 12 heures, soit 164,66 h − 152 h.
    C'est-à-dire l'horaire de mensualisation (38 h × 52/12) − le nombre d'heures non effectuées au cours du mois.

Le cas particulier de la force majeure

Un événement de force majeure se définit comme une situation imprévisible, insurmontable et externe aux parties. C'est notamment le cas d'une inondation ou d'un attentat.

Lorsqu'un salarié ne peut se rendre sur son poste de travail ou quitte son travail en cours de journée par suite de la survenance d'un événement de force majeure, aucune sanction ne peut être prononcée contre lui. Par contre, aucune rémunération n'a à être versée pour les jours ou le temps non travaillés.

Il est même possible pour l'employeur de faire récupérer les heures par les salariés, après information de l'inspection du travail.

C'est à l'employeur de prendre la décision, rien ne l'obligeant à récupérer les heures perdues, ni ne le lui interdisant.

En pratique, les heures perdues doivent être récupérées dans les 12 mois précédant ou suivant l'événement justifiant la récupération. Elles ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires et n'ont donc pas à supporter la majoration de 25 %.

Cette récupération peut être organisée selon l'une ou l'autre des modalités suivantes :

  • soit en prolongeant la durée quotidienne du travail des salariés ;
  • soit en les faisant travailler le samedi ou le 2e jour de repos hebdomadaire attribué dans l'entreprise ;
  • soit en combinant l'une et l'autre de ces solutions.

Quelle que soit l'option choisie, les heures qui sont effectuées dans ce cadre ne peuvent ni augmenter de plus d'une heure par jour et de plus de 8 heures par semaine le temps de travail des salariés concernés, ni justifier un dépassement des durées maximales de travail.

2- Les dérogations au principe de déduction

À titre dérogatoire, ne sont en effet pas déduites du salaire mensuel les heures non travaillées du fait :

  • d'autorisations exceptionnelles d'absence pour événements familiaux, dans les conditions prévues par la loi et les conventions collectives (CCN ouvriers du 8 octobre 1990, art. V-12, CCN ETAM du 12 juillet 2006, art. 5.2 et CCN IAC du 1er juin 2004, art. 4.2 et C. trav., art. L. 3142-1 et L. 3142-2). Ces absences sont en effet indemnisées par leur non-déduction du salaire mensuel ;
  • du chômage d'un jour férié indemnisé (CCN ouvriers du 8 octobre 1990, art IV-2) ;
  • de la prise de repos compensateurs légaux et conventionnels, ainsi que de repos de remplacement (C. trav., art. L. 3121-28) ;
  • des heures ou jours supplémentaires de congés ou de repos accordés dans l'entreprise, en application notamment de la nouvelle législation sur la durée du travail. De manière générale, les heures chômées indemnisées ne doivent pas avoir d'incidence sur le décompte des éventuelles majorations pour heures supplémentaires auxquelles le salarié aurait pu prétendre, en raison de l'horaire collectif de l'entreprise, lors de la semaine considérée ;
  • de la prise d'heures de délégation accordées au plan légal, par un représentant du personnel, un représentant syndical ou assimilé.

Par ailleurs, en application de dispositions légales et conventionnelles spécifiques, doivent également donner lieu à indemnisation, sous certaines conditions, les heures indemnisées dans le cadre :

  • du régime d'activité partielle ou de chômage-intempéries ;
  • d'un arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, d'origine professionnelle ou non, ou à une maternité.

(CCN ouvriers du 8 octobre 1990, art. IV-23, CCN des ETAM du 12 juillet 2006, art. 6.5 et CCN des IAC du 1er juin 2004, art. 5.3).

B - La méthode de déduction des heures d'absence des ouvriers (PBD.04-I)

La convention collective nationale des ouvriers du Bâtiment définit précisément la méthode de calcul du taux horaire de déduction applicable aux heures non travaillées incluses dans l'horaire mensuel (CCN ouvriers du 8 octobre 1990, art. IV-2).

Selon ce texte, pour chaque heure à déduire, le taux horaire de déduction est égal au quotient du salaire mensuel par le nombre d'heures de travail dans l'établissement pour le mois considéré. Le taux horaire de déduction (THD) est donc obtenu en fonction de la formule suivante :

THD = Salaire mensuel de base/nombre d'heures de travail réel compris dans l'horaire de l'entreprise pour le mois considéré complet (CCN des ouvriers du 8 octobre 1990, art. IV-21).

En pratique, la rémunération de l'ouvrier pour un mois incomplètement travaillé s'établit de la façon suivante :

Salaire mensuel de base × Nbre d'heures effectivement travaillées au cours du mois/Nbre d'heures de travail compris dans l'horaire de l'entreprise pour le mois complet

La déduction des heures d'absence ainsi calculée est toujours directement proportionnelle à la durée de l'absence, ce qui évite des situations anormales, notamment les mois très incomplètement travaillés (prise du congé principal, embauche en fin de mois ou départ en début de mois). Ces modalités de déduction correspondent d'ailleurs à la méthode générale préconisée par la Cour de cassation (Cass. soc., 14 mai 1987).

1- Le salaire mensuel pris en compte

La méthode de déduction des heures d'absence retenue par la convention collective prend en compte le salaire de mensualisation de l'ouvrier. Dès lors que le salaire mensuel de base inclut les heures supplémentaires mensualisées (entre 35 et 39 h par semaine), ces heures sont prises en compte pour le calcul du taux horaire de déduction. En revanche, les heures supplémentaires occasionnelles, effectuées ponctuellement et donc non mensualisées, ne doivent évidemment pas entrer dans le calcul du taux horaire de déduction.

2- L'horaire de référence

La méthode de déduction retenue par la convention prend en compte le nombre d'heures qui aurait dû être réellement effectué au cours du mois, compte tenu de l'horaire collectif de l'entreprise, et non de l'horaire moyen de mensualisation de l'ouvrier (151,67 heures pour 35 heures par semaine ou 169 heures pour 39 heures, etc.).

Concrètement, cet horaire s'apprécie pour un mois donné, compte tenu des heures normales qui auraient dû être collectivement travaillées ou indemnisées (au titre d'un jour férié ou de congés payés, par exemple). Ainsi, en cas de fermeture de l'entreprise ou de jours fériés, les heures correspondantes doivent être comptées dans le nombre d'heures de travail de l'entreprise qui est pris en compte dans le quotient de la formule.

À titre d'exemple, l'horaire réel de référence à prendre en compte en cas d'absence de l'ouvrier au cours du mois de février 2019, qui compte 20 jours « travaillables », s'élèvera, compte tenu de l'horaire collectif de l'entreprise à :

  • 140 heures, pour une entreprise ayant adopté un horaire collectif de 35 heures hebdomadaires (répartition de l'horaire collectif : 7 heures par jour du lundi au vendredi) ;
  • 156 heures, pour une entreprise travaillant 39 heures par semaine (répartition de l'horaire collectif : 8 heures par jour du lundi au jeudi et 7 heures le vendredi).

De même, au titre du mois d’avril 2019, qui est un mois long comportant 22 jours pouvant être travaillés, cet horaire de référence sera de :

  • 154 heures, dans le cas d'une entreprise ayant un horaire collectif de référence de 35 heures par semaine (répartition de l'horaire collectif : 7 heures par jour du lundi au vendredi) ;
  • 171 heures pour celle ayant une durée collective hebdomadaire de travail de 39 heures (répartition de l'horaire collectif : 8 heures par jour du lundi au jeudi et 7 heures le vendredi).

3- Le taux horaire de déduction

Ainsi qu'il a été rappelé ci-dessus, le taux horaire de déduction résulte du quotient du salaire mensuel par le nombre d'heures normales comprises pour le mois dans l'horaire de l'entreprise, et non par l'horaire de mensualisation de l'ouvrier.

La règle conventionnelle conduit, il est vrai, à faire apparaître un taux horaire de déduction « flottant », c'est-à-dire variable chaque mois et différent du taux de salaire horaire de l'ouvrier, ce qui quelquefois peut provoquer des incompréhensions de la part de ce dernier (d'autant plus lorsque, comme c'est le cas pour les mois courts de l'année, le taux horaire de déduction est plus élevé que le taux horaire de base du salarié).

Toutefois, malgré cet inconvénient, cette méthode présente incontestablement l'avantage d'être très proche de la réalité (en tout cas beaucoup plus que ne l'était l'ancienne méthode de déduction dite des « 80 heures »).

Exemples :

Horaire collectif de référence de 35 heures par semaine (5 jours de 7 heures du lundi au vendredi).

Les jours fériés légaux sont chômés dans l'entreprise et le salarié est supposé remplir les conditions pour bénéficier du maintien de salaire ces jours-là.

Taux horaire de base de l'ouvrier : 10 euros l'heure.

  • Premier cas de figure :

Horaire collectif hebdomadaire de référence : 35 heures.

Taux horaire de l'ouvrier : 10 euros par heure.

Absence d'une semaine (35 heures) au cours du mois de février 2019.

140 heures « travaillables » au cours du mois compte tenu de la durée collective de travail dans l'entreprise.

Nombre d'heures de travail effectif de l'ouvrier au cours du mois : 105 heures.

Dans ce cas de figure, la rémunération du salarié au titre du mois doit être établie comme suit :

- salaire mensuel de base :

1516,70 €

- nombre d'heures d'absence :

35,00 h

- taux horaire de déduction : soit : 1516,70 €/140 h

10,8336 €

- retenue au titre de l'absence : soit : 10,8336 € × 35 h

379,18 €

- le salaire brut de base de l'ouvrier sera de :

1516,70 €

 

− 379,18 € 

Soit :

1137,52 €  

  • Deuxième cas de figure :

Horaire collectif hebdomadaire de référence : 35 heures.

Taux horaire de l'ouvrier : 10 euros par heure.

Absence d'une semaine (35 heures) au cours du mois d’avril 2019.

154 heures « travaillables » au cours du mois compte tenu de la durée collective de travail dans l'entreprise (y compris les jours fériés chômés).

Nombre d'heures de travail effectif de l'ouvrier au cours du mois : 119 heures.

Dans ce cas de figure, la rémunération du salarié au titre du mois doit être établie comme suit :

- salaire mensuel de base

1516,70 €  

- nombre d'heures d'absence

35,00 h

- taux horaire de déduction : soit 1516,70 €/154 h

9,8487 €

Retenue au titre de l'absence : soit 9,8487 € × 35 h

344,7045 €

Le salaire brut de base de l'ouvrier sera de :

1516,70 €

 

– 344,7045 € 

Soit :

1171,9955 € 

  • Troisième cas de figure :

Horaire collectif hebdomadaire de référence : 38 heures (8 heures du lundi au jeudi et 6 heures le vendredi). L'entreprise mensualise les 3 heures supplémentaires effectuées chaque semaine au-delà de la durée légale du travail (35 heures).

Taux horaire de l'ouvrier : 10 euros par heure.

Absence de l'ouvrier pendant une semaine au cours du mois de février 2019, soit 38 heures, dont 35 heures normales et 3 heures supplémentaires mensualisées.

Nombre d'heures « travaillables » au cours du mois compte tenu de la durée collective de travail de l'entreprise : 152 heures.

Nombre d'heures de travail effectif de l'ouvrier au cours du mois : 114 heures.

Dans ce cas de figure, la rémunération de l'ouvrier doit être établie comme suit :

- salaire mensuel de base

1516,70 €

Heures supplémentaires mensualisées (de la 35e à la 38e heure) accomplies chaque semaine et payées au taux majoré de 25 %.

 

Soit 13 heures (12,50 €)

+ 162,50 € 

Rémunération totale brute

1679,20 €

Déduction de la période d'absence

 

Nombre d'heures d'absence

35,00 h

 

Taux horaire de déduction : soit 1679,20 €/152 h

11,047 € 

 

Les trois heures supplémentaires accomplies chaque semaine (de 35 h à 38 h) étant mensualisées, le taux horaire de déduction du salarié doit être calculé en fonction d'un nombre d'heures « travaillables » dans le mois intégrant ces trois heures hebdomadaires.

Déduction de salaire à opérer au titre de l'absence


Soit 11,047 € × 38 h 

419,79 €

Le salaire mensuel de l'ouvrier sera de : 

1679,20 €

 

− 419,79 € 

Rémunération mensuelle brute

1259,41 € 

  • Quatrième cas de figure :

Horaire collectif hebdomadaire de référence : 35 heures. En raison de travaux urgents, l'entreprise porte le temps de travail de ses ouvriers au cours du mois au-delà de son horaire habituel, 4 heures supplémentaires étant effectuées au cours de ce mois, soit 2 heures en plus pendant 2 semaines. Compte tenu de leur caractère exceptionnel, ces heures ne peuvent être mensualisées.

Taux horaire de l'ouvrier : 10 euros par heure.

Absence d'une semaine (35 heures) sur février 2019.

144 heures « travaillables » au cours du mois (140 h + 4 heures supplémentaires).

Nombre d'heures de travail effectif de l'ouvrier au cours du mois : 109 heures.

Dans ce cas de figure, la rémunération du salarié au titre du mois doit être établie comme suit :

- salaire mensuel de base (151,67 h)

1516,70 € 

4 heures supplémentaires payées au taux majoré de 25 % (4 × 12,50 €)

+ 50,00 €

Rémunération totale brute

1566,70 €  

- nombre d'heures d'absence

35,00 h

- taux horaire de déduction

10,8336 € 

soit, 1516,70 €/140 h. Bien que le mois comporte 144 heures « travaillables » (heures supplémentaires comprises), le taux horaire de déduction doit être calculé sur la base de 140 heures, soit la durée normale de travail dans l'entreprise. Compte tenu de leur caractère ponctuel, les 4 heures supplémentaires effectuées dans le mois n'ont en effet pas à être prises en compte pour le calcul de la déduction des heures d'absence.

Retenue au titre de l'absence : soit 10,8336 € × 35 h

379,18 €

Le salaire de l'ouvrier sera de :

1566,70 €

 

− 379,18 €

Soit :

1187,52 € 

C - La méthode de déduction des heures d'absence des ETAM et des cadres (PBD.04-I)

Les conventions collectives des ETAM et des IAC du Bâtiment ne fixent aucune méthode particulière de déduction des absences de ces catégories de personnel.

Elles prévoient toutefois des modalités particulières de retenue sur salaire de l'absence lorsque ces salariés bénéficient d'une convention de forfait annuel en jours (voir ci-après).

 

Plusieurs méthodes existent et sont admises par l'administration du travail :

  • d'une part, la déduction de 1/30 de salaire mensuel par jour civil d'absence ou de 1/26 par jour ouvrable (6 jours par semaine), voire d'un 1/24 par jour « ouvré » (5 jours par semaine) ;
  • d'autre part, une méthode qui prend en compte un taux horaire de déduction résultant de la division du salaire mensuel par l'horaire mensuel moyen.

La méthode de calcul du taux horaire de déduction retenue par les conventions collectives nationales des ouvriers (le salaire mensuel de base rapporté au nombre d'heures de travail réel compris dans l'horaire de l'entreprise pour le mois considéré complet) peut être appliquée aux ETAM et aux IAC. Elle peut être même conseillée pour plusieurs raisons :

  • d'une part, elle est en tout point conforme à la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 14 mai 1987) ;
  • d'autre part, en prenant en compte le nombre d'heures réellement effectuées par le salarié, elle aboutit à un calcul équitable, qu'il s'agisse de mois « courts » ou de mois « longs » ;
  • par ailleurs, elle ne comporte pas le risque de faire apparaître des paies « négatives » lors des mois très incomplètement travaillés, par exemple lorsque le congé principal est pris.

Pour toutes ces raisons, la méthode applicable aux ouvriers doit donc être recommandée pour les autres catégories de personnel, sauf lorsqu'elle génère trop de problèmes d'ordre pratique, notamment en cas de modulation de l'horaire légal de travail.

D - La méthode de déduction des heures d'absence dans le cadre d'une modulation de la durée du travail (PBD.04-I)

Dans les entreprises qui ont mis en place une modulation ou une « annualisation » de la durée légale du travail, en application notamment de la législation sur la réduction négociée du temps de travail, la déduction des heures d'absence pose un problème particulier, du fait du « lissage » de la rémunération sur l'horaire hebdomadaire moyen, alors que l'horaire effectif va par définition varier dans des proportions importantes.

Ni le Code du travail, ni la jurisprudence ne prévoient de règles applicables à la déduction des heures d'absence dans un système de modulation des horaires de travail. L'entreprise doit donc opter pour l'une des méthodes de déduction envisageables. À cet égard, on en recense trois.

1- La méthode « conventionnelle »

La première des méthodes pouvant être appliquée par les entreprises est celle prévue expressément par la convention collective des ouvriers du bâtiment, exposée et illustrée ci-dessus. Elle repose sur le principe suivant :

Taux horaire de déduction = salaire mensuel de base/nombre d'heures de travail réel compris dans l'horaire de l'entreprise pour le mois considéré complet.

Le taux de déduction varie donc en fonction du nombre réel d'heures de travail dans l'entreprise, au titre de chaque mois. Le montant de la déduction s'effectue en fonction de l'horaire programmé. Cette méthode présente l'intérêt d'être conforme à la règle posée par la Cour de cassation et aux dispositions prévues en la matière par la convention collective des ouvriers (ainsi qu'aux contrats de travail, lorsque ceux-ci font référence à la méthode de déduction de l'accord du 8 octobre 1990). Toutefois, comme l'attestent les exemples présentés ci-dessous, elle comporte des inconvénients non négligeables.

La méthode préconisée par les textes conventionnels applicables aux ouvriers du bâtiment peut donner lieu à des résultats surprenants. En effet, en cas de modulation de l'horaire de travail, on constate dans ce cas des variations importantes du taux horaire de déduction et ce, d'autant plus que les variations d'amplitude sont fortes.

En outre, le plus souvent, la déduction opérée ne correspondra pas par ailleurs à l'indemnisation de l'absence du salarié (en cas de maladie ou de congés payés, par exemple), cette indemnisation étant effectuée sur la base de l'horaire et du salaire moyens (35 h/semaine, 151,67 h/mois), contrairement à la déduction. Compte tenu de ces éléments, cette méthode apparaît comme étant inadaptée à l'annualisation.

2- La méthode dite du « lissage appliqué à l'horaire réel »

Dans le cadre de cette méthode, le taux horaire de déduction est toujours le même et correspond au taux horaire du salarié. Toutefois, contrairement à la méthode conventionnelle (ci-dessus), le montant de la déduction est calculé non pas par rapport au nombre d'heures travaillables dans le mois, mais par référence à l'horaire de modulation programmé pour chaque mois.

Cette méthode, qui présente l'avantage de ne pas favoriser l'absentéisme en période haute de modulation, est également intéressante en ce qu'elle fait apparaître un taux horaire de déduction unique, d'où une relative simplicité. Toutefois, pouvant donner lieu à des paies « négatives » en cas de mois très incomplètement travaillés, elle peut susciter de réelles incompréhensions chez les salariés. À ce titre, elle appelle donc des correctifs pratiques. À noter également que, pour les absences résultant d'une période de congés payés, elle implique un calcul particulier, ceci afin que l'indemnisation du salarié soit plus en adéquation avec la déduction de l'absence.

3- La méthode dite du « lissage intégral »

Dans ce cadre, le taux horaire de déduction est le même que dans la méthode précédente. Il est en effet identique, quel que soit le mois au cours duquel survient l'absence. Toutefois, contrairement à cette méthode, le nombre d'heures déduites est calculé non pas par référence à un horaire réel, mais compte tenu de l'horaire moyen (horaire lissé), c'est-à-dire en principe un horaire mensuel correspondant à 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures par mois.

Cette méthode présente l'intérêt d'être très simple, et de correspondre à la logique de la modulation ; en cas de maladie ou de congés payés, la déduction opérée correspond en pratique à la base de calcul de l'indemnisation (salaire moyen mensuel pour 35 heures par semaine). En revanche, elle constitue un facteur d'absentéisme. En outre, il est à noter que la déduction de salaire opérée par ce biais ne peut être proportionnelle aux heures réellement non effectuées, notamment en périodes hautes de modulation.

Bien qu'elle ne soit pas conforme aux dispositions de la convention collective des ouvriers régissant la déduction des absences, cette méthode peut, dans un souci de simplification, être recommandée aux entreprises dans la majorité des cas.

Néanmoins, ces dernières restent libres d'opter pour l'une ou l'autre des autres méthodes rappelées ci-dessus. En tout état de cause, chaque entreprise qui met en place une modulation de ses horaires de travail doit déterminer la méthode de déduction des heures non effectuées qu'elle entend appliquer.

En particulier lorsque la méthode de déduction prise en compte par l'entreprise est différente de celle prévue par la convention collective des ouvriers du Bâtiment, les modalités retenues doivent être précisées dans l'accord d'entreprise ou le document instituant la modulation, et reprises dans les avenants aux contrats individuels de travail, cela pour limiter tout risque de contentieux potentiel.

4- L'application des différentes méthodes de déduction en cas de lissage de la rémunération

Afin d'adapter le rythme de travail des salariés à celui de son activité, et d'éviter ainsi les heures supplémentaires en période de haute activité ou la mise des salariés en activité partielle, en période de basse activité, l'entreprise a réparti sa durée du travail sur l'année.

L'accord collectif qui autorise cet aménagement du temps de travail prévoit la possibilité de pratiquer un horaire de 40 heures hebdomadaires en période « haute » (8 heures sur 5 jours), et de 30 heures en période « basse » (3 jours de 8 heures du mardi au jeudi, et 1 jour de 6 heures, le lundi).

Le taux horaire du salarié concerné est de 12 €, soit un salaire mensuel « lissé » sur la base de 151,67 heures par mois, d'un montant de 1820,04 €.

Les exemples donnés concernent un mois en période de basse activité (mois de 30 heures par semaine) et un mois en période de haute activité (mois de 40 heures par semaine). Ils prennent en compte la répartition du travail sur la semaine telle qu'indiquée ci-dessus.

a) Méthode de déduction prévue par la convention collective des ouvriers du Bâtiment

Premier cas de figure

Absence du salarié au cours d'un mois en période basse de modulation de 120 heures « travaillables ».

L'horaire effectif est de 30 heures par semaine : à savoir, pour le mois complet, de 4 lundis à 6 heures et de 12 jours (du mardi au jeudi) à 8 heures, soit un total de 120 heures travaillables.

En cas d'absence, le taux horaire de déduction sera de : 15,167 € (soit 1820,04 €/120 h).

Pour une absence d'une journée, il doit être déduit :

  • au titre du lundi (journée de 6 heures) : 91 € (soit 15,167 € × 6 h) ;
  • du mardi au jeudi (journées de 8 heures) : 121,34 € (soit 15,167 € × 8 h).

Pour une absence d'une semaine complète, il doit être déduit : 455,01 € (soit 15,167 € × 30 h).

D'où un salaire brut ramené compte tenu de l'absence à : 1365,03 € (soit 1820,04 € − 455,01 €).

Deuxième cas de figure

Absence du salarié au cours d'un mois en période haute de modulation de 176 heures « travaillables ».

L'horaire effectif est de 40 heures par semaine : à savoir, pour le mois complet, 176 heures (22 jours à 8 heures).

En cas d'absence, le taux horaire de déduction sera de 10,3411 € (soit 1820,04 €/176 h).

Pour une absence d'une journée, il doit être déduit 82,73 € (soit 10,3411 € × 8 h).

Pour une semaine complète d'absence, il doit être déduit 413,65 € (soit 10,3411 € × 40 h).

D'où un salaire brut ramené compte tenu de l'absence à 1406,39 € (soit 1820,04 € − 413,65 €).

On peut donc voir que, en cas de modulation de l'horaire de travail, cette méthode conduit à des variations importantes du taux horaire de déduction. Ce dernier est en effet de 15,167 € sur la période basse, pour redescendre à 10,3411 € en période haute, d'où un écart significatif.

b) Méthode du « lissage » appliqué à l'horaire réel

Selon cette méthode, le taux de déduction est le taux horaire « lissé ». Quelle que soit la période au cours de laquelle survient l'absence, il est toujours égal à : 1820,04/151,67 h, soit 12 € (contrairement à celui obtenu à partir de la méthode conventionnelle, qui varie en fonction du nombre d'heures travaillables au cours du mois d'absence).

Le montant de la déduction est calculé selon l'horaire programmé de la semaine où se produit l'absence. Il est donc susceptible de varier selon que cette dernière intervient en période haute ou basse.

Premier cas de figure

Absence du salarié au cours de la période basse de modulation.

L'horaire effectif est de 30 heures par semaine : à savoir, pour le mois complet, de 4 lundis à 6 heures et de 12 jours (du mardi au jeudi) à 8 heures.

Pour une absence d'une journée, il doit être déduit :

  • au titre du lundi (journée de 6 heures) : 72 € (soit 12 € × 6 h) ;
  • du mardi au jeudi (journées de 8 heures) : 96 € (soit 12 € × 8 h).

Pour une absence d'une semaine, il doit être déduit 360 € (soit 12 € × 30 h).

D'où un salaire brut ramené compte tenu de l'absence à 1460,04 € (soit 1820,04 € − 360 €).

Deuxième cas de figure

Absence du salarié au cours de la période haute de modulation.

L'horaire effectif est de 40 heures par semaine : à savoir 176 heures pour le mois complet (soit 22 jours × 8 h).

Pour une absence d'une journée, il doit être déduit 96 € (soit 12 € × 8 h).

Pour une absence d'une semaine, il doit être déduit 480 € (soit 12 € × 40 h).

D'où un salaire brut ramené compte tenu de l'absence à 1340,04 € (soit 1820,04 € − 480 €).

Cette méthode présente l'avantage de faire apparaître un taux de déduction unique quel que soit l'horaire programmé, c'est-à-dire que l'on soit en période haute ou en période basse. Toutefois, elle peut dans certains cas susciter des incompréhensions, dès lors qu'elle est susceptible d'engendrer des paies « négatives » en cas de mois pratiquement non travaillé.

Ainsi, dans l'exemple présenté ci-dessus, la paie d'un ouvrier embauché par l'entreprise en fin de mois en période haute de modulation s'élèverait théoriquement à : − 99,96 €, soit : 1820,04 € − 1920 € (c'est-à-dire 4 semaines à 40 heures × taux horaire de 12 €).

c) Méthode du « lissage intégral »

Dans ce cadre, le taux de déduction qui est retenu est le taux horaire « lissé », sur une base de 151,67 h par mois, soit 12 € (taux horaire contractuel). Il est donc le même que celui indiqué dans la précédente méthode. En revanche, le montant de la déduction est calculé selon l'horaire moyen « lissé », soit 35 heures/semaine et 7 heures/jour, cela quel que soit l'horaire de modulation programmé la semaine où se produit l'absence.

Dans notre exemple, que cette dernière intervienne en période « basse » ou en période « haute », le montant de la déduction sera toujours égal à :

  • 84 euros pour une journée d'absence, soit le taux horaire lissé rapporté à l'horaire moyen lissé (12 € × 7 h) ;
  • 420 euros pour une semaine d'absence, soit le taux horaire lissé rapporté à l'horaire moyen lissé (12 € × 35 h).
Cette méthode très simple d'utilisation doit être retenue en priorité par les entreprises qui ont mis en place un accord de modulation. Outre le fait qu'elle est particulièrement adaptée à la logique d'annualisation du temps de travail, elle permet un traitement satisfaisant des périodes d'absence pour maladie et congés payés. Il n'est toutefois pas possible par ce biais d'opérer une déduction de salaire strictement proportionnelle aux heures qui n'ont pas été réellement accomplies au cours du mois, particulièrement lorsque l'absence se situe en période haute de modulation.

 

E - La retenue pour absence dans le cadre d'un forfait annuel en jours (PBD.04-I)

L'absence d'un ETAM ou d'un cadre en forfait en jours sur l'année pose la question du calcul de la retenue sur son salaire. Par nature, le forfait annuel en jours est en effet incompatible avec un décompte horaire. La comptabilisation des heures d'absence de ces salariés obéit donc à des modalités particulières.

1 - L'interdiction d'imputer l'absence sur les jours de repos

Un ETAM ou un cadre en forfait annuel en jours bénéficie d'un nombre de jours non travaillés correspondant à des jours de repos. En cas d'absence, notamment en cas de maladie, l'employeur ne peut retenir les jours non travaillés par le salarié sur le nombre de jours de repos dont il bénéficie chaque année. Une telle méthode reviendrait en effet à lui faire récupérer les heures ou les jours perdus au titre de son absence, ce qui est prohibé par la loi (Cass. soc., 3 novembre 2011, n° 10-18.762).

Seules peuvent être en effet récupérées les heures perdues par suite d'interruption collective du travail résultant de causes accidentelles, d'intempéries, de force majeure, d'inventaire ou de pont (C. trav., art. L. 3122-27).

Ces absences doivent donc être déduites du plafond annuel de jours qui doivent être travaillés par le salarié.

Ces jours d'absences ne peuvent entrer en compte dans le calcul du forfait jours. Autrement dit, vous ne pouvez forcer le salarié à les récupérer.

2 - Les modalités de calcul de la retenue

Les conventions collectives nationales du Bâtiment prévoient des modalités particulières de retenues des absences des ETAM et cadres en forfait annuel en jours.

La rémunération forfaitaire mensuelle versée à ces salariés étant indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie, toute déduction de salaire est interdite pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée (avenants n° 1 et 3, du 11 décembre 2012, à la CCN des cadres du Bâtiment du 1er juin 2004 et à la CCN des ETAM du Bâtiment du 12 juillet 2006).

Une absence d'une heure trente pour grève ne peut ainsi donner lieu à retenue sur salaire (Cass. soc., 4 mars 2009 n° 07-45.291).

Comment comptabiliser alors les jours d'absence du salarié ?

La valeur d'une journée entière de travail à prendre en compte pour la déduction de salaire à appliquer à l'ETAM ou au cadre en forfait jours doit être calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22 (avenant n° 2, du 26 septembre 2007, à la CCN des ETAM du 12 juillet 2006, et avenant n° 1 à la CCN des cadres du Bâtiment, du 1er juin 2004).

Pour un salarié dont le forfait est de 216 jours pour une rémunération mensuelle de 4000 euros, qui comptabilise 2 jours d'absence au cours d'un mois, le salaire journalier est de 181,82 euros (4000,22 €). La déduction à opérer au titre des deux jours d'absence est de 363,64 euros.

II - L'indemnisation des périodes de chômage-intempéries

A - L'ouverture du droit à indemnisation (PBD.04-II)

1- Le champ d'application du chômage-intempéries

Sont soumises à ce régime de chômage-intempéries les entreprises exerçant, même à titre accessoire, une des activités suivantes :

  • Bâtiment et Travaux publics ;
  • plomberie et couverture ;
  • Bâtiment et travaux accessoires de génie civil ;
  • construction de charpentes en bois ;
  • extraction de matériaux à ciel ouvert, exploitées par des entreprises de Bâtiment ou de Travaux publics ;
  • montage de charpentes métalliques.

Restent en revanche exclues du régime celles exerçant une des activités suivantes :

  • installation de chauffage central, de ventilation, de climatisation ou d'isolation ;
  • pose de linoléum et autres revêtements plastiques ;
  • installation d'électricité dans les bâtiments ;
  • installation thermique industrielle ;
  • construction de chambres froides.

Le champ d'application des activités visées par le régime de chômage-intempéries est défini par le Code du travail sur la base de la nomenclature des activités économiques découlant du décret du 9 avril 1959 (anciens groupes 33 et 34). (C. trav., art. L. 5424-6 et D. 3141-13 à D. 3141-16)

2- Les salariés bénéficiaires

Peuvent prétendre à une indemnisation au titre du chômage-intempéries les salariés (y compris les apprentis) appartenant aux professions visées ci-dessus, et justifiant avoir accompli, dans une ou plusieurs entreprises de Bâtiment ou de Travaux publics, au moins 200 heures de travail effectif ou de périodes assimilées au cours des 2 mois précédant l'arrêt de travail. Outre cette condition, les salariés doivent être impérativement présents sur le chantier lorsque l'arrêt se produit.

De plus, les salariés ne doivent pas avoir été indemnisés plus de 55 jours au titre des intempéries depuis le 1er janvier de l'année en cours. Si vous avez embauché un salarié après le 1er janvier, il doit vous présenter un certificat remis par son ancien employeur précisant le nombre de jours indemnisés au titre d'intempéries.

À l'exception de ceux dont l'absence est justifiée ou prévue par la convention collective (maladie, accident du travail, congé, autorisation exceptionnelle) et qui peuvent être indemnisés à compter du jour où ils reprennent normalement leur travail, les ouvriers absents du chantier lors de la mise en intempéries ne peuvent prétendre à être indemnisés à ce titre.

a) La condition des 200 heures

Sont assimilées à des périodes de travail effectif pour le calcul des 200 heures :

  • les périodes d'arrêt de travail résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ;
  • les heures de repos compensateurs légaux et conventionnels ;
  • le temps passé dans un centre de formation professionnelle des adultes (FPA) du bâtiment, par des anciens stagiaires ayant intégré l'entreprise, pendant les 2 mois précédents l'arrêt du travail, jusqu'à concurrence de 200 heures pour les jeunes ayant accompli 6 mois de stage, et de 100 heures, pour ceux ayant accompli un minimum de 3 mois de stage ;
  • les périodes de congés payés, dans la même limite de 2 mois ;
  • les heures indemnisées au titre du chômage - intempéries, dans une limite totale de 2 mois.

(C. trav., art. L. 5424-11 et D. 5424-11).

b) Le cas particulier des intérimaires

Les travailleurs temporaires mis à la disposition d'une entreprise du bâtiment ou des travaux publics peuvent prétendre à être indemnisés au titre du chômage-intempéries, sans condition d'ancienneté, dès lors que les salariés permanents de l'utilisateur occupés sur le même chantier bénéficient eux-mêmes du régime d'indemnisation.

l'indemnité, calculée comme indiquée ci-dessous, est versée par l'entreprise de travail temporaire, et non par l'entreprise utilisatrice (C. trav., art. L. 1251-20).

3- La constatation des intempéries

Constituent des intempéries les conditions climatiques (pluie, neige, vent, gel et inondations) rendant effectivement dangereuse, voire impossible, l'exécution de travaux, compte tenu soit de l'impact potentiel de ces conditions sur la santé ou la sécurité des salariés, soit de la nature des travaux ou de la technique de travail à accomplir (C. trav., art. L. 5424-8).

En cas de période de très forte chaleur inhabituelle dans nos régions, le ministre du Travail peut admettre au bénéfice de la législation sur les intempéries les salariés dont l'accomplissement du travail est rendu dangereux en termes de santé ou de sécurité, par l'effet direct et immédiat d'une canicule et de ses conséquences.

Les arrêts de travail qui ne découlent pas directement des intempéries au sens légal du terme ne peuvent donner lieu à indemnisation.

C'est le cas notamment des arrêts liés à l'impossibilité technique de mettre en oeuvre certains matériaux, dont l'utilisation suppose des conditions climatiques ou hygrométriques particulières.

De même, les conditions climatiques défavorables doivent affecter le chantier lui-même, et non l'accès à ce dernier. De ce fait, les difficultés d'approvisionnement d'un chantier en raison de barrières de dégel, ne relèvent pas de la réglementation sur les intempéries, mais de celle relative au régime d'activité partielle.

4- La décision d'arrêt de travail

L'arrêt du travail est décidé par l'entrepreneur ou par son représentant sur le chantier, après consultation des représentants du personnel. L'entreprise n'est plus aujourd'hui tenue d'adresser dans les 48 heures à la caisse de congés payés, une déclaration d'arrêt de travail. Un bordereau unique doit en effet désormais parvenir à cette dernière dans le mois suivant la reprise du travail. Ce document comporte à la fois une rubrique permettant de déclarer l'arrêt de travail ainsi qu'une partie dans laquelle sont déclarés les éléments nécessaires au calcul du remboursement versé ultérieurement à l'employeur (décret et arrêté du 27 juin 2003, JO du 29 juin).

La reprise d'arrêt de travail est également décidée par l'entrepreneur ou par son représentant sur le chantier, et doit être affichée dans l'entreprise. À cet égard, le salarié qui ne reprend pas le travail dès la réouverture du chantier perd son droit à indemnisation.

a) Les travaux de remplacement

Le salarié en chômage-intempéries doit rester à disposition de l'entreprise pendant toute la durée de l'arrêt. Il ne peut refuser, sous peine de perdre son droit à indemnisation, l'accomplissement de travaux de remplacement (en atelier, au bureau, etc.). Ces travaux doivent être rémunérés sur la base du salaire perçu avant l'arrêt pour intempéries.

Le salarié peut également être mis à disposition de collectivités publiques, pour l'exécution de travaux d'intérêt général. Il doit alors percevoir une rémunération correspondant aux travaux effectués et, le cas échéant, une indemnité différentielle à hauteur du salaire servant de base au calcul de l'indemnité de chômage-intempéries (C. trav., art. L. 5424-9, L. 5424-18).

Pour bénéficier d'une indemnisation au titre du chômage-intempéries, les salariés ne doivent exécuter aucune autre activité salariée pendant la période d'indemnisation, ni par ailleurs percevoir des allocations d'activité partielle ou des indemnités, à un autre titre : maladie, accident, congés payés, etc. (C. trav., art. L. 5424-13).

b) La récupération des heures perdues

Les heures perdues pour chômage-intempéries peuvent être récupérées dans la limite de 100 heures par an, quota porté à 120 heures dans les ateliers ou dans les chantiers de montagne arrêtés pendant au moins trois mois (Décret du 17 novembre 1936). Les heures ainsi récupérées ne s'imputent toutefois pas sur le contingent légal d'heures supplémentaires et ne sont pas prises en compte pour l'ouverture du droit à repos compensateur. En revanche, celles qui excèdent la durée légale du travail doivent donner lieu à majoration pour heures supplémentaires (accord national étendu du 25 février 1982 intégré à la CCN des ouvriers du 8 octobre 1990, art. III-28 et CCN des ETAM du 12 juillet 2006, art. 4.1.5).

B - Les modalités d'indemnisation (PBD.04-II)

1- Le montant de l'indemnité

L'indemnité perçue par le salarié est égale, pour chaque heure de travail perdue, à 75 % du salaire horaire pris en considération, multipliés par le nombre d'heures indemnisables.

Il s'agit du nombre d'heures de travail perdues du fait des intempéries, sous déduction de l'heure de carence (voir ci-après). Ainsi, en cas de modulation de la durée du travail comportant une période haute et une période basse, le nombre d'heures indemnisables doit être calculé sur la base de l'horaire réellement pratiqué dans l'entreprise au cours de la période considérée et non pas en fonction d'un horaire théorique moyen.

a) Le salaire horaire pris en compte

L'indemnité de chômage-intempéries est calculée sur la base du salaire horaire perçu par le salarié à la veille de l'interruption du travail, dans la limite du plafond horaire de Sécurité sociale en vigueur, majoré de 20 %.

Le salaire pris en considération est celui perçu par le salarié la veille de l'arrêt de travail. Il inclut, le cas échéant, les primes et accessoires de salaire, notamment les primes de rendement. En revanche, doivent être exclues les primes représentatives de remboursement de frais professionnels (indemnités de petits ou de grands déplacements, que celles-ci soient ou non intégrées dans l'assiette des cotisations sociales), les primes dites de « risque » ainsi que les majorations pour heures supplémentaires (C. trav., art. D. 5424-15).

Toute augmentation de salaire intervenant au cours d'une période d'intempéries ne peut être prise en considération, même si elle était envisagée par l'employeur avant la mise en intempéries du salarié.

b) Les caractéristiques de l'indemnité

Pour le salarié, les indemnités de chômage-intempéries constituent un revenu de remplacement :

  • soumis à l'impôt sur le revenu ;
  • assujetti pour 98,25 % de son montant à une CSG au taux de 6,2 % (dont 3,8 % déductible sur le plan fiscal et 2,40 % de CSG non déductible) et à la CRDS (0,50 %).

Ces indemnités ne supportent aucune cotisation patronale de Sécurité sociale. Elles ne sont également pas assujetties à la cotisation congés payés recouverte par les caisses.

Les titulaires d'allocations de chômage-intempéries qui justifient de faibles revenus peuvent toutefois être redevables d'une CSG à taux réduit de 3,8 % (intégralement déductible) voire, sous certaines conditions, être totalement exonérés du paiement de ces 2 contributions.

Taux réduit de CSG

Les allocations d'activité partielle et de chômage-intempéries peuvent supporter une CSG à taux réduit de 3,8 % (au lieu de 6,2 %), intégralement déductible du revenu fiscal imposable.

Ce taux réduit s'applique aux personnes dont les revenus de l'avant-dernière année sont inférieurs aux plafonds ci-dessous tout en étant supérieurs à 11 128 euros pour la première part de quotient familial, majoré de 2971 euros pour chaque demi-part supplémentaire.

Revenu 2017 fiscal de référence pour application de la CSG à taux réduit en 2019 (en Métropole)

 

Salarié célibataire

Salarié en couple

Sans enfant

1 part

14 548 €

2 parts

22 316 €

1 enfant

1,5 part

18 432 €

2,5 parts

26 200 €

2 enfants

2 parts

22 316 €

3 parts

30 084 €

3 enfants

3 parts

30 084 €

4 parts

37 852 €

Majoration de 3884 € pour toute demi-part supplémentaire (CSS, art. L. 136-8 III).

Exonération de CSG-CRDS

Sont exonérées de CSG et de CRDS, pour les titulaires de faibles revenus, les allocations d'activité partielle et de chômage-intempéries.

Cette exonération s'applique aux titulaires de ces revenus dont le revenu imposable, au titre de l'avant-dernière année, ne dépasse pas le seuil de 11 128 € pour la première part de quotient familial, majoré de 2971 € pour chaque demi-part supplémentaire.

Pour bénéficier d'une exonération en 2019, doit être pris en compte le revenu fiscal de référence de 2018 figurant sur l'avis d'imposition 2017.

Revenu fiscal 2018 maximal pour exonération CSG-CRDS 2020 (en métropole)

 

Salarié célibataire

Salarié en couple

Sans enfant

1 part

11 128 €

2 parts

17 070 €

1 enfant

1,5 part

14 099 €

2,5 parts

20 041 €

2 enfants

2 parts

17 070 €

3 parts

23 012 €

3 enfants

3 parts

23 012 €

4 parts

28 954 €

Majoration de 2971 € pour toute demi-part supplémentaire (CSS, art. L. 136-8 III).

c) Le versement de l'indemnité

Les indemnités de chômage-intempéries doivent être payées au salarié dans les mêmes conditions de lieu et de temps que le salaire. Elles doivent ainsi être versées lors de chaque paie, et ce, même si la période d'arrêt pour intempéries est en cours. Ces allocations doivent également faire l'objet d'une mention séparée sur les bulletins de paie. Si l'entreprise maintient un salaire complet pendant la période d'intempéries, elle doit ainsi faire apparaître distinctement le montant de l'indemnité légale et celui du complément de salaire qu'elle verse (voir bulletin de paie en annexe).

L'indemnité de chômage-intempéries ne peut se cumuler pendant la période d'arrêt avec aucune autre indemnité ou aucun autre salaire. Elle cesse notamment d'être due dans le cas où le travailleur exerce une autre activité salariée pendant la période d'arrêt de travail.

2- La durée d'indemnisation

Les heures chômées par suite d'intempéries ne doivent pas toutes donner lieu à indemnisation. Ces heures sont en effet réduites par un délai de carence et limitées par des plafonds journalier, hebdomadaire et annuel.

a) Le délai de carence

Le délai de carence constitue un temps chômé non indemnisable qui doit être déduit par les entreprises sur leur déclaration d'arrêt de travail et leur demande de remboursement adressée à la caisse. Ce délai est fixé par les textes à un maximum de 1 heure au cours d'une même semaine civile.

En cas d'arrêts successifs au cours d'une même semaine, seule la première heure entièrement chômée doit toutefois être prise en considération pour le délai de carence. À noter également que lorsqu'un même arrêt se poursuit sans interruption au-delà de la semaine, voire sur plusieurs semaines, le délai de carence ne doit être retenu qu'une fois au début de la période d'arrêt. Pour les salariés absents lors de la mise en intempéries (pour congés payés, maladie, accident du travail, maladie professionnelle ou absence autorisée) et qui reviennent en cours de période d'intempéries, le délai de carence à appliquer est le même que pour les autres salariés.

b) Les limites d'indemnisation

Limites journalière et hebdomadaire d'indemnisation

Les heures perdues pour cause d'intempéries sont indemnisables sur la base de l'horaire collectif de l'entreprise, dans la limite toutefois de 9 heures par jour et de 45 heures par semaine. Par conséquent, quelle que soit l'heure de la mise en intempéries, et sans considération du délai de carence, le droit à indemnité cesse dès la 9e heure de travail. De ce fait, si l'arrêt débute en fin de journée, le temps chômé au-delà de cette 9e heure peut être pris en compte pour constituer le délai de carence.

Enfin, précisons que les arrêts isolés inférieurs à 1 heure ne peuvent être ni indemnisés ni cumulés pour justifier une indemnisation. Il est cependant admis que les fractions d'heure résultant de l'horaire journalier (par exemple, 7 h 80 dans le cadre d'un horaire hebdomadaire de 39 heures), ainsi que les arrêts d'une durée supérieure à 1 heure (délai de carence déduit) et comprenant des fractions d'heure résultant de l'horaire journalier soient pris en compte.

Limite annuelle d'indemnisation

La limite d'indemnisation est fixée pour l'année à un maximum de 55 jours, soit de 440 à 495 heures indemnisables selon l'horaire hebdomadaire de travail de l'entreprise (C. trav., art. D. 5424-14).

La vérification de ce quota maximum de 55 jours incombant à l'entreprise, il est indispensable pour cette dernière de contrôler que ce maximum n'a pas déjà été atteint avant d'indemniser un salarié. Pour les salariés engagés en cours d'année, cette vérification doit se faire sur présentation par les intéressés de leurs certificats de travail comportant la mention du nombre de jours chômés et indemnisés au titre du chômage-intempéries depuis le 1er janvier de l'année.

3- Le remboursement des entreprises

a) Les formalités préalables

Afin d'obtenir le remboursement des indemnités qu'elle a versées, l'entreprise doit adresser à sa caisse un formulaire de déclaration d'arrêt de travail et de demande de remboursement.

Cette déclaration unique doit lui parvenir dans un délai de 30 jours suivant la fin de l'arrêt du travail (arrêté du 27 juin 2003, JO du 29 juin). Elle regroupe des informations relatives :

  • à l'arrêt de travail : ses circonstances, la nature des intempéries survenues ;
  • aux indemnités versées aux salariés.
Une déclaration doit être établie par arrêt et par chantier. Plusieurs arrêts successifs survenant sur un même chantier, au cours d'une même semaine, donnent toutefois lieu à l'établissement d'un seul feuillet.

La déclaration d'arrêt et de demande de remboursement intempéries peut être établie et transmise à la caisse :

  • au moyen de l'imprimé de déclaration adressé aux entreprises sur demande ou, pour certaines caisses, téléchargeable en ligne sur le site de la caisse ;
  • directement sur le site de certaines caisses, dans l'espace « Adhérent », rubrique « Intempéries » ;
  • sur support magnétique. La convention TDI (transmission des déclarations d'arrêts pour chômage-intempéries) permet aux adhérents de certaines caisses de déclarer les arrêts par fichiers informatiques (cédérom...) ;
  • en ligne, sur le site, au moyen d'un formulaire électronique. La déclaration personnalisée « Net-intempéries BTP » est prérenseignée à partir des informations déjà fournies par l'entreprise : numéro Siret, raison sociale, adresse, etc.

b) Les modalités de remboursement des indemnités par la caisse

Vous pourrez solliciter un remboursement auprès de votre caisse de congés payés seulement si vous y cotisez au titre du chômage-intempéries.

Les caisses de congés payés appellent automatiquement les cotisations auprès des entreprises dont l'ensemble des salaires soumis à cotisations sociales dépasse 8000 fois le SMIC horaire.

Les autres entreprises ne sont pas assujetties à cotisations et ne pourront donc bénéficier d'aucun remboursement.

Dès que la caisse a connaissance de la totalité des salaires de l'exercice de l'entreprise, elle calcule le coefficient définitif de remboursement et procède au réajustement des remboursements déjà effectués, en prenant en compte les paramètres suivants :

  • I = indemnités de chômage-intempéries versées par l'entreprise à ses salariés ;
  • S = salaires de base des cotisations de chômage-intempéries (salaires plafonnés déclarés à la Sécurité sociale sur la période du 1er avril au 31 mars) ;
  • A = abattement (8000 fois le SMIC) - fixé annuellement par arrêté ministériel ;
  • C = 85 % si S > A × 3, ou 90 % si S ≤ A × 3.

Les modalités de remboursement suivantes sont appliquées suivant la nature des heures d'intempéries.

L'indemnisation des 6 premières heures suivant la carence

Les 6 premières heures d'intempéries indemnisées suivant l'heure de carence sont remboursées sur la base d'un coefficient réduit de 10 %, déterminé comme suit (C. trav., art. D. 5424-25) :

salaires annuels déclarés sur la DADS - abattement × 0,10/salaires annuels

L'indemnisation des heures suivantes

Le montant de chaque indemnité versée est affecté d'un coefficient égal au rapport entre le montant des salaires servant de base à la cotisation et le montant de ces salaires avant déduction de l'abattement prévu au même article. Il est ainsi versé à l'employeur :

  • 85 % du montant visé ci-dessus, lorsque la masse salariale dépasse 3 fois le montant de l'abattement prévu au même article ;
  • 90 % de ce montant, lorsque la masse salariale est au plus égale à 3 fois le montant de ce même abattement (C. trav., art. D. 5424-26).
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