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Responsable et Gestionnaire Paie BTP

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Contrat de mutuelle

Contexte

La mise en place d’une couverture collective frais de santé, appelée aussi mutuelle, au profit des salariés de l’entreprise est impérative dans toutes les entreprises depuis le 1er janvier 2016. La prise en charge par l’employeur d’une partie du coût de cette mutuelle constitue un avantage pour le salarié devant en principe donner lieu au paiement de charges. Il existe néanmoins des exonérations sociales et fiscales.

La bonne méthode

Comprendre l’avantage de la prévoyance frais de santé (mutuelle)

Une prévoyance « frais de santé » (mutuelle) vise à assurer une prise en charge complémentaire à celle de la Sécurité sociale pour les frais de santé maladie, accident et maternité des salariés.

Par principe, la participation de l'employeur au financement d’une prévoyance frais de santé (mutuelle) d’entreprise doit être considérée comme un complément de rémunération. Elle doit être soumise à charges sociales et à l'imposition sur le revenu des bénéficiaires.

Néanmoins, la loi prévoit des mesures d'exonération sociales et fiscales si la mise en place et les garanties offertes répondent à des conditions strictes posées par la loi. Pour permettre à la contribution patronale d'être exonérée, le contrat de mutuelle doit ainsi notamment présenter un caractère collectif et obligatoire.

Déterminer l’application des cotisations sociales

La contribution de l’employeur au financement de la prévoyance frais de santé (mutuelle) est exonérée de cotisations sociales à condition que le montant des contributions versées sur l’année pour un salarié ne dépasse pas l’addition de 6 % du plafond annuel de Sécurité sociale (soit un montant de 2468,16 euros en 2020) et de 1,5 % de la rémunération brute annuelle du salarié.

La rémunération brute annuelle à retenir pour ce calcul est l’assiette annuelle soumise à cotisations de Sécurité sociale. Si le salarié se voit appliquer la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels, la rémunération à retenir est le brut abattu. Doivent être retirées de cette assiette toutes les sommes correspondant à des financements patronaux de contrats de retraite supplémentaire ou de prévoyance complémentaire ou de mutuelle.

Ces deux montants additionnés constituent donc un plafond d’exonération. Ce plafond ne peut pas être supérieur lui-même à 12 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (soit un montant de 4936,32 euros en 2020).

La part salariale ne fait l’objet d’aucune cotisation sociale.

Apprécier le cumul avec la participation au financement de la prévoyance

Les conventions collectives du BTP imposent aux employeurs la mise en place de couverture de prévoyance au profit de leurs salariés. La prévoyance complémentaire vise à assurer une couverture complémentaire à celle de la Sécurité sociale face aux risques incapacité, invalidité, inaptitude et décès.

Si l’employeur finance pour un même salarié des garanties de prévoyance complémentaire et de mutuelle (prévoyance « frais de santé »), ce qui est le cas dans les entreprises du BTP ayant mis en place une mutuelle d’entreprise, le plafond d’exonération doit être vérifié en prenant en compte de façon cumulée les cotisations patronales de prévoyance complémentaire et de prévoyance frais de santé (mutuelle).

Un salarié, dont la rémunération brute 2020 s’élève à 25 000 euros, bénéficie d’un contrat de prévoyance complémentaire et d’un contrat de mutuelle cofinancés par l’employeur. Ces contrats respectent les conditions légales d’exonération, présentant notamment un caractère collectif et obligatoire.

Le plafond annuel de cotisations prévoyance et mutuelle exonérées est égal pour ce salarié à :

2468,16 euros (limite de 6 % du PASS) + 1,5 % x 25 000 (rémunération du salarié) = 2843,16 euros.        

2843,16 euros étant un montant inférieur à 4936,32 euros, c’est 2843,16 euros qui doit être retenu comme plafond d’exonération.

L’employeur prend en charge sur l’année 900 euros de cotisations patronales au titre de la prévoyance frais de santé (mutuelle) et 300 euros au titre de la prévoyance complémentaire.

La somme de 1200 euros est inférieure au plafond annuel et bénéficie donc d’une exonération totale de cotisations sociales.

Appliquer la CSG-CRDS et le forfait social

La contribution de l’employeur au financement de la prévoyance frais de santé (mutuelle) est assujettie intégralement à CSG-CRDS, sans application de l’abattement de 1,75 %.

Dès lors que la participation de l’employeur est exonérée des cotisations de Sécurité sociale, elle doit être aussi soumise à une cotisation de 8 % au titre du forfait social.

Ce forfait social ne s’applique pas dans les entreprises de moins de 11 salariés.

La participation du salarié au financement de la prévoyance frais de santé (mutuelle) n’est pas soumise à CSG-CRDS ou au forfait social.

Connaître le régime fiscal

Est soumise intégralement à l'impôt sur le revenu du salarié la participation de l'employeur au financement de la prévoyance frais de santé (mutuelle)

La participation du salarié au financement de la prévoyance frais de santé (mutuelle) d’entreprise est quant à elle exonérée dans la limite d’un plafond annuel. Ce plafond d’exonération doit être vérifié en prenant en compte de façon cumulée les cotisations patronales et salariales de prévoyance complémentaire et cette cotisation salariale de prévoyance frais de santé (mutuelle)

Le plafond d'exonération par salarié et par an est fixé à l’addition de 5 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (soit un montant de 2056,80 euros en 2020) et de 2 % de la rémunération annuelle brute du salarié. Le total ne doit toutefois pas excéder 2 % de 8 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (soit un montant de 6581,76 euros en 2020).

Un salarié, dont la rémunération brute 2020 s’élève à 25 000 euros, bénéficie d’un contrat de prévoyance complémentaire et d’un contrat de prévoyance frais de santé (mutuelle) cofinancés par l’employeur. Ces contrats respectent les conditions légales d’exonération, présentant notamment un caractère collectif et obligatoire.

Le plafond annuel de cotisations prévoyance complémentaire et prévoyance frais de santé (mutuelle) exonérées d’impôt sur le revenu est égal pour ce salarié à :

2056,80 euros (limite de 5 % du PASS) + 2 % x 25 000 (rémunération du salarié) = 2556,80 euros.

2556,80 euros étant un montant inférieur à 6581,76 euros, c’est 2556,80 euros qui doit être retenu comme plafond d’exonération.

L’employeur prend en charge sur l’année 900 euros de cotisations patronales au titre de la prévoyance frais de santé (mutuelle) et 300 euros au titre de la prévoyance complémentaire. Le salarié cotise quant à lui à hauteur de 150 euros au titre de la prévoyance complémentaire et à hauteur de 360 euros pour la prévoyance frais de santé (mutuelle).

La participation de l’employeur à la prévoyance frais de santé (mutuelle) est entièrement soumise à impôt sur le revenu.

Les participations de l’employeur à la prévoyance complémentaire et du salarié à la prévoyance complémentaire et à la prévoyance frais de santé (mutuelle) sont exonérées d’impôt sur le revenu car leurs sommes sont inférieures au plafond d‘exonération : 810 euros (300 + 150 + 360) < 2556,80 euros.

Evitez les erreurs

Mettre en place un contrat de prévoyance frais de santé (mutuelle) permettant de disposer des exonérations

Pour bénéficier d’éventuelles exonérations sociales et fiscales sur les participations patronales et salariales, un contrat de frais de santé (mutuelle) doit respecter de nombreuses conditions. Il doit notamment répondre aux critères légaux sur le caractère obligatoire et collectif. Le contrat de prévoyance frais de santé (mutuelle) doit également couvrir certaines dépenses sur un certain montant. On parle de « panier minimum de soins ». L’employeur doit assurer au moins 50 % du financement de la couverture santé et, pour être conforme au socle minimal, le contrat « frais de santé » doit répondre aux conditions du cahier des charges des contrats solidaires et responsables. Les contrats de prévoyance frais de santé et leurs actes fondateurs doivent s’adapter au cahier des charges du dispositif du « 100 % santé ». À défaut, les exonérations seront remises en cause.

Lorsque les prévoyances frais de santé (mutuelles) ne respectent pas ces conditions, les participations de l’employeur et du salarié perdent le bénéfice des exonérations sociales et fiscales.

Les régimes complémentaires frais de santé doivent être adaptés au cahier des charges du panier « 100 % santé » pour les 1er janvier 2020 et 2021 afin de continuer à bénéficier des exonérations sociales et fiscales.

Bien calculer les plafonds de Sécurité sociale utilisés pour déterminer les plafonds d’exonération

Lorsque la formule de calcul fait référence au plafond de Sécurité sociale, la valeur à utiliser n’est pas de façon systématique la valeur de référence arrêtée au niveau national. Il faut en pratique utiliser le plafond de Sécurité sociale retenu pour la régularisation annuelle des cotisations du salarié.

Le résultat peut ainsi être inférieur au plafond de référence lorsque le salarié est absent sans maintien de salaire sur l’année, est sous contrat à temps partiel ou travaille pour plusieurs employeurs simultanément.

Agir en cas de dépassement des plafonds d’exonération

Lorsque la part patronale finançant la prévoyance frais de santé (mutuelle) dépasse le seuil annuel d’exonération sociale, seule la fraction excédentaire doit être soumise à cotisations sociales. Cette fraction doit venir s’ajouter à la base des cotisations par réintégration des excédents sur le bulletin de paie. Cette fraction est soumise intégralement à CSG-CRDS mais n’est plus soumise au forfait social.

Lorsque la part salariale finançant la prévoyance frais de santé (mutuelle) dépasse le seuil annuel d’exonération fiscale, seule la fraction excédentaire doit être intégrée au net fiscal sur le bulletin de paie.

Attribuer les versements santé

Depuis le 1er janvier 2017, l'employeur doit attribuer une indemnité appelée versement santé pour certains salariés non couverts par la prévoyance frais de santé (mutuelle) d'entreprise, notamment les salariés en CDD ayant demandé une dispense au motif qu'ils ne peuvent pas bénéficier d'au moins 3 mois de couverture de la mutuelle et les salariés à temps partiel dont la durée de travail est inférieure ou égale à 15 h hebdomadaires.

Questions-réponses

L’employeur peut-il remplacer une prime prévue par un contrat par le financement d’une partie de la cotisation à une mutuelle d’entreprise ?

Non, la contribution de l’employeur qui finance une mutuelle ne doit pas se substituer à d'autres éléments de rémunération. Ce principe est respecté dès lors qu'un délai de 12 mois s'est écoulé entre la dernière date de versement de l'élément de rémunération supprimé et la date du 1er versement de la contribution de l'employeur à une prévoyance frais de santé (mutuelle)

L’employeur doit-il payer des charges sociales pour sa participation au maintien de la mutuelle d’un ancien salarié au chômage au titre de la portabilité des droits ?

Un salarié bénéficiant d’une prévoyance frais de santé (mutuelle) dans son entreprise doit continuer à en bénéficier lors de son départ de l’entreprise, à condition d’être indemnisé par Pôle emploi et dans la limite de 36 mois (pour les entreprises qui ont souscrit un contrat « frais de santé » auprès d’un organisme autre que PRO BTP, la portabilité est au maximum égale à 12 mois).

Ce maintien des droits au profit de l’ancien salarié est obligatoire depuis le 1er juin 2014 et doit être assuré à titre gratuit pour le salarié.

L’employeur et le salarié doivent-ils continuer à cotiser en cas d’activité partielle ?

Il convient de vérifier le contrat souscrit par l’organisme assureur pour déterminer dans un premier temps si les indemnités d’activité partielle versées par l’employeur sont à intégrer dans l’assiette des cotisations de mutuelle. Si tel est le cas ou si la cotisation mutuelle est forfaitaire, l’employeur doit continuer de payer les cotisations patronales et salariales pendant la période d’activité partielle.

Si le contrat exclut de l’assiette les indemnités d’activité partielle et que la cotisation mutuelle n’est pas forfaitaire, aucune cotisation n’est à verser en cas d’activité partielle pour les salariés dont la seule rémunération perçue sur la période de paie est constituée des indemnités d’activité partielle. Attention, cela signifie que le salarié concerné n’acquiert pas de droit à prestations pendant cette période.

Mesures Covid-19

À titre exceptionnel, face à l’épidémie de coronavirus, certains organismes assurent un maintien de droit aux salariés pendant toute la durée de l’activité partielle.

Faute de maintien gratuit assuré par les organismes de prévoyance, à titre exceptionnel du 12 mars 2020 au 31 décembre 2020, les entreprises doivent cotiser pour la mutuelle (en cas de cotisations assisses sur la rémunération) en intégrant à l’assiette des cotisations les indemnités brutes d’activité partielle perçues par les salariés. L’entreprise doit continuer à respecter la répartition des taux patronaux et salariaux prévus par le contrat de mutuelle mais peut aussi décider d’augmenter la part prise en charge par l’entreprise. Cette obligation de cotisation ayant été énoncée par une loi du 17 juin 2020, les entreprises devant procéder à des régularisations doivent agir avant le 31 décembre 2020.

Le site DSN.info précise les adaptations à passer sur la DSN dans sa fiche base de connaissances 2346. Pour les rappels passés en paie, le salarié comme l’entreprise ne doivent pas acquitter sur un mois donné plus de deux fois le montant de leur part de cotisation mutuelle habituelle.

Autre mesure : si une entreprise est placée en activité partielle entre le 12 mars 2020 et le 15 juillet 2020, l’employeur peut obtenir un délai de paiement des cotisations auprès de son organisme assureur. Les cotisations reportées devant être acquittées avant le 31 décembre 2020. Ces délais sont de droit et ne peuvent pas donner lieu à des pénalités ou majorations. L’organisme assureur ne peut pas non plus suspendre le versement des prestations ou résilier le contrat.

Textes officiels

CSS, art. L. 242-1 (régime social), L. 871-1 et R. 871-2 (prise en charge du contrat responsable), L. 911-7 (conditions d’exonérations), L. 911-8 (durée de la portabilité légale), R. 242-1-6 (dispenses d’adhésion autorisées), D. 242-1 (plafond d’exonération sociale)

CGI, art. 83 (régime fiscal)

Circulaire ACOSS n° 2011-036 du 24 mars 2011 (régime social du financement de la portabilité)

Circulaire DSS n° 2015/30 du 30 janvier 2015 (définition du panier minimum de soins) et n° 2009/32 du 30 janvier 2009 (détermination du salaire brut et du plafond de Sécurité sociale pour le calcul de la limite d’exonération)

Cass. civ. 2e, 15 juin 2017, n° 16-18.386 (un régime mis en place par décision unilatérale qui vise un établissement de l’entreprise n’a pas de caractère collectif)

Décret n° 2019-65, du 31 janvier 2019, et instruction DSS n° 2019-116, du 29 mai 2019 (composition du panier minimum de soins pour 2020 et 2021)

Arrêté du 6 mai 2020 (obligations d’information à la charge des organismes assureurs)

Loi n° 2020-734, du 17 juin 2020 (maintien exceptionnel des cotisations pendant la mise en activité partielle)

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