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Responsable et Gestionnaire Paie BTP

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Rémunération minimale des apprentis

Contexte

Un salarié peut être embauché en CDD ou en CDI dans le cadre d’un contrat d’apprentissage. Ce contrat spécifique prévoit une alternance entre périodes de formation théorique dans un centre de formation et périodes de formation pratique en entreprise.

L’employeur doit lui assurer une rémunération minimale sur la base d’une grille propre aux salariés du BTP en contrat d’apprentissage. Il peut également bénéficier d’aides financières à l’embauche et d’exonérations de charges sociales.

La bonne méthode

Déterminer la rémunération minimale à verser

Les salariés en contrat d’apprentissage, conclu en CDD comme en CDI, doivent bénéficier d’une rémunération au moins égale au montant prévu par un accord de branche national BTP. La rémunération minimale correspond à un montant brut mensuel, évoluant en fonction de l’âge et de l’avancée dans le processus de formation.

Rémunérations minimales applicables à compter du 1er janvier 2020

Rémunération brute minimale contrat d’apprentissage dans le BTP

Âge de l'apprenti

1re année de formation

2e année de formation

3e année de formation

% du SMIC

Montant

% du SMIC

Montant

% du SMIC

Montant

Moins de 18 ans

40 %

615,77 €

50 %

769,71 €

60 %

923,65 €

18 ans à moins de 21 ans

50 %

769,71 €

60 %

923,65 €

70 %

1077,59 €

21 ans à moins de 26 ans

55 % *

846,68 €

65 % *

1000,62 €

80 % *

1231,54 €

26 ans et plus 100 % * 1539,42 € 100 % * 1539,42 € 100 % * 1539,42 €

Le pourcentage minimal doit être appliqué sur le montant le plus élevé entre le SMIC et le SMC correspondant au poste occupé par l'apprenti dans l'entreprise.

Un salarié est embauché en janvier 2020 en contrat d’apprentissage dans une entreprise de Travaux publics située en Picardie, en tant qu’ETAM niveau A. Il est âgé de 22 ans.

Sa rémunération brute minimale mensuelle de référence doit être calculée en comparant 55 % du SMIC mensuel (soit 846,68 euros en 2020) à 55 % du SMC mensuel qui lui est applicable (soit 55 % x 19632/12 = 899,80 euros). Le salarié doit donc bénéficier d’une rémunération mensuelle brute au moins égale à 899,80 euros en 2020 lors sa première année de formation.

Pour l'application de cette grille de rémunération, des précisions s'imposent :

  • pour les apprentis de 26 ans et plus, le bénéfice du pourcentage de 100 % n’est ouvert que pour les contrats d’apprentissage débutant au plus tôt le 1er janvier 2019. Pour les contrats plus anciens, les pourcentages à appliquer sont ceux prévus pour les apprentis âgés de 21 ans à moins de 26 ans ;
  • en cas de redoublement ou d'échec à l'examen à l'issue du cycle d'apprentissage, la rémunération reste identique à celle de l'année précédente ;
  • en cas de prolongation du contrat d’apprentissage ou en raison d’un décalage du point de départ de la formation par rapport au début du cycle du CFA, le salaire minimum applicable pendant la prolongation est celui de la dernière année précédant cette prolongation ;
  • lorsque le salarié atteint 18 ou 21 ans, la majoration sur sa rémunération minimale doit être appliquée par l'employeur dès le premier jour du mois suivant son anniversaire ;
  • les apprentis préparant une licence professionnelle en 1 an doivent percevoir une rémunération au moins égale à la rémunération afférente à une 2e année d’exécution de contrat ;
  • les apprentis reconnus travailleurs handicapés bénéficient d'une majoration des minima de 15 % sur toute année supplémentaire de formation rendue nécessaire par leur handicap ;
  • les jeunes de moins de 16 ans suivant une initiation aux métiers de l'alternance ne sont pas rémunérés.

Lorsque l'apprenti, au terme de son cycle d'apprentissage, décide de préparer un diplôme connexe ou une mention complémentaire, la rémunération de cette dernière année bénéficie d'une majoration de 15 % par rapport aux minima prévus par la grille légale des apprentis (dans l’attente de la publication d’une prochaine circulaire, il semble que cette majoration ne soit pas à calculer sur la base de la grille des minimas conventionnelle des apprentis pour les contrats conclus depuis le 1er janvier 2019).

Quand l'apprenti suit une nouvelle formation après un premier apprentissage afin d'obtenir une qualification de même niveau mais non complémentaire, la rémunération du nouveau contrat ne peut être inférieure à celle de la dernière année du contrat précédent sous réserve que l’apprenti ait bien obtenu le titre ou le diplôme préparé, sauf si le pourcentage de rémunération lié à l'âge de l'apprenti lui est plus favorable. La règle est identique si la nouvelle formation permet l'acquisition d'une qualification de niveau supérieur.

Connaître le régime social et fiscal

La rémunération versée à l’apprenti est exonérée partiellement de toutes les cotisations légales et conventionnelles pour leur part salariale (sauf cotisation APEC, fraction salariale de la cotisation de retraite complémentaire de base supérieure au taux de 3,15 %, cotisation salariale de prévoyance complémentaire et de prévoyance frais de santé – mutuelle). Cette exonération concerne ainsi uniquement la fraction de la rémunération mensuelle ne dépassant pas 79 % du SMIC du mois concerné. L’exonération doit être calculée au mois le mois, sans proratisation du plafond des 79 % du SMIC en cas de temps partiel ou en cas d’absence mais avec proratisation en cas d’embauche ou de fin de contrat en cours de mois. La rémunération de l’apprenti est intégralement exonérée de CSG-CRDS.

La rémunération versée à l’apprenti reste assujettie aux cotisations patronales légales et conventionnelles sur la totalité de la rémunération brute. Peu importe l’effectif de l’entreprise ou la nature d’entreprise artisanale. Les cotisations applicables sont la cotisation d'assurance maladie, maternité, invalidité, décès, la cotisation de retraite de base, la cotisation allocations familiales, la cotisation solidarité autonomie, la cotisation FNAL, la cotisation ATMP, la cotisation Pôle emploi, la cotisation AGS, la cotisation APEC, la cotisation de retraite complémentaire de base, la CEG, la CET, la participation à l’effort de construction, la cotisation pour le financement des organisations professionnelles et syndicales, le versement transport, la cotisation chômage-intempéries, la cotisation congés payés (si rattachement à la caisse de congés), la cotisation OPPBTP (si rattachement à la caisse de congés), la cotisation APAS (si rattachement à la caisse de congés), la cotisation APNAB et la cotisation prévoyance.

Aucune cotisation de formation professionnelle n’est due dans les entreprises de moins de 11 salariés tout comme aucune taxe d’apprentissage ou contribution supplémentaire à l’apprentissage. Aucune contribution CPF-CDD n’est due quel que soit l’effectif de l’entreprise.

La rémunération versée à l’apprenti peut se voir appliquer la réduction générale des cotisations (ex-réduction « Fillon »).

La rémunération brute non abattue des apprentis doit être déclarée dans le total de la rémunération nette fiscale potentielle pour sa fraction non imposable, c’est-à-dire la part de la rémunération perçue inférieure à un montant équivalent au SMIC brut annuel (ce SMIC de référence n'a pas à être proratisé en fonction de la période travaillée sur l'année). La fraction imposable doit être déclarée dans le total de la rémunération nette fiscale et soumise au prélèvement à la source.

Établir le bulletin de paie

Le bulletin de paie d’un salarié en contrat d’apprentissage doit être présenté de manière identique à celui des autres salariés en CDD ou en CDI.

La rémunération du salarié en contrat d’apprentissage couvre les périodes de formation pratique dans l’entreprise et les périodes de formation théorique au sein du CFA. Il ne faut pas déduire du bulletin de paie comme absences les périodes passées dans le CFA. Les périodes passées dans le CFA donnent lieu au maintien de salaire et n’ont pas à apparaître sur une ligne distincte dans le bulletin de paie.

Pour les autres absences (maladie, absence injustifiée, etc.), les règles de déduction des absences sur le bulletin de paie sont celles applicables aux salariés en CDI ou CDD classiques, en fonction de la catégorie professionnelle du salarié en contrat d’apprentissage.

Les cotisations et contributions sociales d’un salarié en contrat d’apprentissage sont déclarées par DSN selon les modalités de droit commun. La part de la rémunération exonérée de cotisations salariales est déclarée sur le CTP 726 (ou CTP 727 pour l’Alsace-Moselle), afin d’identifier le montant de l’exonération de cotisations dues par l’apprenti. Pour l’assurance chômage, le CTP 423 est utilisé.

La réduction générale des cotisations est déclarée au moyen de nouveaux CTP 668 et 669.

La part de la rémunération non exonérée de cotisations salariales est déclarée sur le CTP 100 (ou 381 pour l’Alsace-Moselle) et le CTP 772 pour l’assurance chômage.

Pour l’année 2019, le montant de l’exonération salariale n’était pas déclaré par DSN. En effet, le montant de cotisations individuelles déclaré correspond au montant des cotisations après déduction de l’exonération salariale. Depuis le 1er janvier 2020, la norme DSN évolue pour intégrer à la déclaration le montant de la rémunération exonérée de cotisations salariales. Ce montant est à déclarer par le CTP 109.

Evitez les erreurs

Ne pas se tromper sur la déduction forfaitaire spécifique

Une instruction ministérielle vient préciser que la déduction forfaitaire spécifique n’est pas applicable aux apprentis. Plus précisément, la déduction forfaitaire spécifique ne peut être appliquée que si l’assiette des cotisations sociales de l’apprenti demeure au moins égale au SMIC après application de l’abattement. Ce qui suppose donc une rémunération perçue par l’apprenti dépassant le montant du SMIC.

Ne pas oublier de prendre en compte l’anniversaire du salarié et l’anniversaire de la signature du contrat

Pour vérifier si la rémunération conventionnelle est bien respectée pour le salarié en contrat d’apprentissage, l’employeur doit auditer la situation du salarié à chacun de ses anniversaires. Si la rémunération minimale doit évoluer, l’éventuelle modification sur la rémunération brute du salarié et l’assiette forfaitaire doit être portée sur le bulletin du mois suivant immédiatement la date d’anniversaire du salarié.

Les années du contrat exécutées avant que l'apprenti ait atteint l'âge de 18 et 21 ans sont prises en compte pour le calcul des montants des rémunérations. Un salarié ayant 17 ans lors de la première année d’exécution du contrat de travail doit percevoir une rémunération minimale égale à 60 % du SMIC.

Dès le jour anniversaire de la signature du contrat d’apprentissage, l’employeur doit appliquer la rémunération minimale et l’assiette forfaitaire correspondantes. L’employeur doit donc établir le bulletin du mois concerné par l’anniversaire en tenant compte des deux rémunérations minimales et des deux assiettes forfaitaires.

Dès le terme de la période d’apprentissage en cas d’embauche en CDI, l’employeur doit assurer au salarié une rémunération brute au moins égale au SMC correspondant à sa qualification contractuelle, qualification éventuellement remise à jour suite à la validation par le salarié d’un nouveau diplôme.

Attention aux éléments de rémunération

Par principe, le salarié en contrat d’apprentissage doit bénéficier des mêmes primes et indemnités que les autres salariés en CDD et CDI sous réserve de respecter les conditions d’attributions. S’ils sont amenés à travailler sur chantier, ils doivent donc bénéficier des indemnités de petits déplacements et de grands déplacements sur la base des mêmes montants que les autres salariés.

Si le salarié en contrat d’apprentissage bénéficie d’avantages en nature, l’évaluation de ces avantages suit un régime particulier. Le montant de l’avantage à soumettre à charges sociales et fiscales est réduit de 25 % par rapport à celui retenu pour les autres salariés en CDD ou en CDI.

Questions-réponses

Comment doit-on rémunérer le salarié en contrat d’apprentissage enchaînant un nouveau contrat après un premier contrat d’apprentissage ?

En cas de contrats d'apprentissage successifs avec le même employeur ou avec un nouvel employeur des branches du BTP, la rémunération du nouveau contrat ne peut être inférieure à celle de la dernière année du contrat précédent, sauf si le pourcentage de rémunération lié à l'âge de l'apprenti lui est plus favorable. Ce principe ne vaut que si la nouvelle formation vise à une qualification supérieure que celle déjà obtenue par le salarié.

Un apprenti rompt son premier contrat d'apprentissage au cours de sa troisième année. Il bénéficiait alors d'une rémunération minimale de 70 % du SMIC, étant âgé de 20 ans.

Il signe un nouveau contrat d'apprentissage avec le même employeur. Âgé de 20 ans en première année d'exécution du contrat, il aurait dû toucher une rémunération minimale de 50 % du SMIC. En application de la règle prévue par l'accord de branche, l'employeur devra lui verser sur cette première année une rémunération minimale de 70 % du SMIC. L'année suivante, l'apprenti ne pourra plus bénéficier de cette règle.

Comment doit-on rémunérer l’apprenti dont la durée du contrat d’apprentissage est réduite ?

En cas de réduction de 1 an du contrat d’apprentissage, normalement prévu pour 2 ans (uniquement possible dans des cas précis), la rémunération minimale est calculée comme si l’apprenti avait déjà effectué une première année. Il perçoit donc immédiatement le salaire afférent à la durée retranchée. C’est le cas lorsque la réduction de la durée du contrat résulte du niveau initial de l’apprenti ou des compétences acquises par l’apprenti lors d’une mobilité à l’étranger, un engagement dans la réserve opérationnelle, un service civique, un volontariat militaire ou un engagement comme sapeur-pompier volontaire.

Lorsque la réduction est accordée à un apprenti déjà titulaire d’un diplôme ou d’un titre homologué et qui désire préparer un diplôme ou un titre de même niveau, alors que la qualification recherchée est en rapport direct avec le titre ou le diplôme obtenu précédemment, il est appliqué une majoration de 15 % au pourcentage afférent à la dernière année d’exécution normale du contrat. Ces 15 % ne sont à appliquer que sur la rémunération due au titre de la loi et non sur la rémunération conventionnelle. Si la rémunération conventionnelle demeure plus favorable que 115 % de la rémunération légale, alors c’est la rémunération conventionnelle qui doit être versée à l’apprenti. Le Code du travail précise que l’application de la majoration ne peut pas aboutir à verser une rémunération supérieure à 100 % du SMIC, sauf dispositions plus favorables pour l’apprenti prévues par le contrat de travail ou la convention collective (rien n’étant prévu en la matière dans la branche du BTP).

Quelle aide à l’embauche peut obtenir l’employeur en cas de conclusion d’un contrat d’apprentissage ?

Pour l’embauche d’un salarié en contrat d’apprentissage, les entreprises peuvent selon leur effectif bénéficier du versement d’une aide financière. Cette aide prend la forme d’une aide unique à l’apprentissage ouverte aux seules entreprises de moins de 250 salariés pour les apprentis embauchés à compter du 1er janvier 2019 pour une formation d’un niveau maximal équivalant au baccalauréat.

Mesures Covid-19

Compte tenu du contexte économique difficile issu de la pandémie de Covid-19, une aide financière exceptionnelle au recrutement des apprentis est créée. Cette aide concerne les apprentis du CAP jusqu’au niveau Bac +5 et toutes les entreprises. Le montant de cette aide est de 5000 euros pour un apprenti de moins de 18 ans et de 8000 euros pour un apprenti de 18 ans et plus pour la première année du contrat. Elle se substitue à l’aide unique à l’apprentissage habituelle due pour cette première année.

Pour les contrats signés entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021, cette aide sera versée aux entreprises de moins de 250 salariés sans condition et, à titre exceptionnel, aux entreprises d’au moins 250 salariés si elles s’engagent à atteindre 5 % d’alternants dans leur effectif en 2021 ou au moins 3 % sous conditions de progression par rapport à 2020. À défaut, il faudra rembourser les sommes perçues. Les années suivantes, pour les entreprises de moins de 250 salariés, l’aide unique sera applicable.

Le prélèvement à la source est-il applicable sur le bulletin d’un salarié en contrat d’apprentissage ?

Oui, si la rémunération mensuelle versée au salarié est imposable. Dès lors que les rémunérations versées sur l’année par l’employeur dépassent le seuil d’exonération fiscale, il faut alors pour le mois concerné (et les éventuels mois suivants jusqu’à la fin de l’année civile) appliquer le prélèvement à la source sur la fraction de la rémunération mensuelle ayant dépassé le seuil annuel. Le taux de prélèvement à appliquer est celui fourni par l’administration fiscale ou, à défaut, le taux non personnalisé.

Textes officiels

C. trav., art. L. 6222-27 à L. 6222-29 (principes de calcul), D. 6222-26 et D. 6222-27 (barème minimal), D. 6222-28 à D. 6222-30 et D. 6222-32 (cas particuliers), D. 6222-31 (changement de tranche d'âge), D. 6222-33 (avantages en nature), R. 6222-48 ( cas des apprentis handicapés), L. 6243-2 et D. 6243-5 (exonération sociale salariale), L. 6331-1 (aucune cotisation de formation professionnelle dans les entreprises de moins de 11 salariés)

CGI, art. 81 bis (régime fiscal de la rémunération des apprentis), 1599 ter C (aucune taxe d’apprentissage ou contribution supplémentaire à l’apprentissage dans les entreprises de moins de 11 salariés)

Lettre-circulaire ACOSS n° 2011-21, du 18 mars 2011 (impact des absences sur l’assiette forfaitaire)

Accord national BTP du 8 février 2005 relatif au statut de l’apprenti (arrêté d'extension du 10 août 2005, publié le 17 août 2005)

Décret n° 2018-1347, du 28 décembre 2018 (rémunération minimale des apprentis)

Décret n° 2018-1348, du 28 décembre 2018 (aide unique à l’embauche des apprentis)

Instruction interministérielle n° DSS/5B/2019/141, du 19 juin 2019 (modalités de calcul de l’exonération des cotisations salariales et impossibilité d’appliquer la déduction forfaitaire spécifique)

Décret n° 2020-373, du 30 mars 2020 (aménagement de la rémunération des apprentis)

Loi n° 2020-935 du 30 juillet 2020 et décrets n° 2020-1084 et n° 2020-1085 du 24 août 2020 (aide exceptionnelle aux contrats d’apprentissage)

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