Pénibilité au travail : agir sur le terrain Référence : PST.02.010

Respecter l'obligation de sécurité de l'employeur

L’obligation de sécurité de résultat constitue un concept développé par la jurisprudence et applicable en matière de santé et de sécurité du salarié.

Elle a notamment été développée en matière de faute inexcusable de l’employeur.

La faute inexcusable correspond à la situation du salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle résultant de l’absence de mesures de sécurité prises par l’employeur alors même qu’il avait pourtant conscience du danger auquel il exposait son salarié.

Dans cette hypothèse, l’employeur est considéré comme ayant manqué à son obligation de sécurité de résultat et, par suite, doit être condamné à indemniser les conséquences sur l’état de santé du salarié de son manquement (souffrances physiques, morales, perte de promotion professionnelle, préjudice esthétique, préjudice d’agrément notamment).

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Les enjeux

Les enjeux de ce concept sont simples : responsabiliser l’employeur dans sa démarche de prévention.

L’obligation n’est pas de moyen (faire de son mieux) mais de résultat (le risque ne doit pas se réaliser). Dès lors que le résultat se réalise, l’employeur doit être considéré comme responsable.

À cet égard, une simple inexécution de l’obligation de garantir la sécurité des salariés suffit à engager la responsabilité personnelle du chef d’entreprise. Le salarié est alors en droit de réclamer à l’employeur le versement de dommages-intérêts lorsqu’il a été victime d’un accident ou d’une maladie professionnelle, sans avoir à apporter la preuve de la faute de l’employeur.

L’employeur qui ne met pas à disposition de ses salariés les équipements de protection individuelle adaptés aux substances chimiques manipulées ou ne se charge pas de leur entretien ne respecte pas son obligation de sécurité de résultat en ce qui concerne les maladies professionnelles. Le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable.

En matière d’obligation de sécurité, l’attitude du salarié ne produit pas d’effet sur la responsabilité de l’employeur qui demeure engagée : ainsi, l’indemnisation du salarié pour violation de l’obligation de sécurité ne peut pas être limitée au motif que ce dernier avait accepté un risque. Par exemple, un salarié dont la santé se dégrade car il accomplit de longs déplacements professionnels a droit à une indemnisation même si l’employeur établit qu’il avait accepté un partage de son temps de travail pour moitié en région parisienne et pour moitié à Marseille (Cass. soc., 10 février 2016, n° 14-24.350).

La Cour de cassation a ensuite étendu cette notion d’obligation de sécurité de résultat à d’autres concepts tels que le harcèlement moral. Ainsi, dès lors qu’un salarié est victime de harcèlement moral, l’employeur est considéré comme ayant manqué à son obligation de sécurité de résultat et sa responsabilité peut être engagée. Là encore, comme en matière de risque physique, l’attitude de la victime n’affecte pas son préjudice : le salarié qui a subi le harcèlement a droit à une indemnisation qui ne peut pas être réduite au motif qu’il a pu contribuer, par son propre comportement, à la dégradation des conditions de travail (Cass. soc., 13 juin 2019, n° 18-11.115).

De même, une altercation entre collègues ou le fait de ne pas chercher à mettre fin à un conflit entre salariés, et qui impacte la santé de l’un d’entre eux, peuvent entraîner selon les circonstances la mise en cause de l’employeur au titre de son obligation de sécurité de résultat et ce quand bien même il a pris des mesures pour faire cesser ces agissements, s’il s’avère que ces mesures ont été insuffisantes pour faire cesser la situation.

Une altercation entre deux salariés survient. L’employeur organise plusieurs réunions pour résoudre leur différend et faciliter la communication. Quelques mois après, l’auteur de la première altercation agresse à nouveau le salarié. L’employeur est condamné pour manquement à son obligation de sécurité (Cass. soc., 17 octobre 2018, n° 17-17.985).

Un salarié tient des propos à connotation raciste à l’encontre d’une de ses collègues. L’employeur engage sa responsabilité au titre de l’obligation de sécurité dès lors qu’il n’a pris aucune mesure pour réprimer ces agissements (Cass. soc., 17 octobre 2018, n° 16-25.438).

L’employeur donne un avertissement à un salarié placé en arrêt de travail pour accident du travail suite à une bagarre. Ce dernier conteste en invoquant un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité. Dans le cas présent, les juges retiennent le manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur qui savait que l’un des salariés instigateurs de la bagarre avait un casier judiciaire et n’avait pas pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et éviter une altercation entre salariés (Cass. soc., 17 mars 2021, n° 19-15.721).

La responsabilité de l’employeur au titre de l’obligation de sécurité peut également être engagée lorsque les agissements émanent d’un tiers, dès lors que ce dernier exerce, de fait ou de droit, une autorité sur le salarié (Cass. soc., 30 janvier 2019, n° 17-28.905).

La prise en compte des risques psychosociaux entre également dans le cadre de l’obligation de sécurité et la jurisprudence n’hésite pas à sanctionner certaines entreprises qui mettent en place des organisations du travail anxiogènes pour les salariés ou encore qui restent passives lorsque certaines pratiques douteuses émanant de supérieurs hiérarchiques leur sont signalées.

En ne prenant aucune mesure pour remédier à la situation de souffrance psychologique exprimée par le salarié et matérialisée par des circonstances objectives, l'employeur commet un manquement à son obligation de sécurité de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail : le salarié peut donc solliciter la résiliation judiciaire de son contrat ou prendre acte de la rupture qui sera prononcée aux torts exclusifs de l’employeur. Une dépression réactionnelle à une situation de harcèlement sexuel constitue un accident du travail et l’employeur qui se contente de proposer à la salariée de changer de service pour ne plus côtoyer l’auteur du harcèlement et de sanctionner ce dernier par un simple avertissement manque à son obligation de sécurité, ce qui justifie la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts exclusifs.

De même, le directeur des ressources humaines qui, par son inertie, cautionne des méthodes de management inacceptables de la part d’un cadre de l’entreprise commet une faute qui justifie son licenciement.

Le malaise d’un salarié qui intervient en raison d’un important épisode de stress professionnel constitue un accident du travail et le salarié peut obtenir la résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l’employeur puisque celui-ci a manqué à son obligation de sécurité.

Cette obligation générale de sécurité s’impose à l’employeur quelle que soit la qualification des salariés et quelle que soit leur expérience.

Une décision de la Cour de cassation infléchit le principe de l’obligation de sécurité de résultat, en admettant pour la première fois que l’employeur a respecté son obligation de sécurité lorsqu’il apporte la preuve qu’il  a pris toutes les mesures de prévention nécessaires (Cass. soc., 25 novembre 2015, n° 14-24.444).

Cependant, il ne suffit pas de mettre en œuvre des mesures de prévention pour considérer que l’obligation de sécurité a été remplie, encore faut-il que ces mesures aient été efficaces (Cass. 2e civ., 8 octobre 2020, nº 18-26.677).

Attention, sur le plan juridique, l’obligation de prévention des risques psychosociaux et l’interdiction du harcèlement moral sont deux notions différentes : c’est pourquoi, l’employeur peut ne pas être condamné pour harcèlement moral devant le juge pénal mais voir sa responsabilité civile engagée pour violation de l’obligation de sécurité.

Manque à son obligation de prévention des risques professionnels à l'égard de l'ensemble des salariés de l'entreprise, même s’il est relaxé au pénal de l’infraction de harcèlement moral, l’employeur qui adopte un mode de management par la peur, ayant entrainé, outre  de nombreuses situations de souffrance au travail, une vague de démissions notamment de la part des salariés les plus anciens (Cass. soc., 6 décembre 2017, n° 16-10.889).

Le manquement est également caractérisé dès lors que l’employeur s’abstient d’agir en cas de« suspicion » de harcèlement ou d’une situation de souffrance au travail. À défaut de diligenter une enquête, vous pouvez être condamné à des dommages-intérêts au bénéfice du salarié même si finalement aucun agissement de harcèlement n’a été établi (Cass. soc., 27 novembre 2019, n° 18-10.551). La validité de cette enquête n’est pas soumise au respect du principe du contradictoire, contrairement à la procédure disciplinaire engagée à l’encontre du salarié « harceleur » qui peut en résulter : dès lors, vous n’avez pas l’obligation d’auditionner le salarié mis en cause et pouvez, par exemple, missionner une entreprise externe pour recueillir des témoignages, peu important que l’auteur présumé n’en ait pas été informé et n’ait pas été entendu par les personnes chargées de cette enquête (Cass. soc., 17 mars 2021, n° 18-25.597).

Cette règle s’applique également en cas de signalement d’une situation de burn-out. Le licenciement pour insuffisance professionnelle qui intervient peu de temps après ce signalement est discriminatoire.

Le fil conducteur

Le législateur a également pris en compte ce concept en matière de pénibilité.

Il est ainsi imposé à l’employeur de prendre en compte les facteurs de pénibilité et de prévenir les risques en résultant. À défaut pour lui de le faire, il sera considéré comme ayant manqué à son obligation de sécurité de résultat et donc responsable du résultat survenu.

Pour respecter son obligation, l’employeur devra :

  • mener des actions de prévention de la pénibilité au travail ;
  • évaluer les risques liés à la pénibilité ;
  • prendre les mesures nécessaires pour supprimer ou réduire les situations de pénibilité ;
  • informer et former les salariés sur la pénibilité au travail ;
  • mettre en place une organisation du travail adaptée.

La conclusion d’un accord collectif ou la rédaction d’un plan d’action pénibilité ne doivent donc pas être les seuls éléments imposant à l’employeur la prise en compte des facteurs de pénibilité, d’autant que la proportion de salariés exposés peut être insuffisante à imposer la conclusion d’un tel accord ou la rédaction d’un plan d’action.

Au-delà d’un certain seuil, l’employeur a l’obligation de déclarer les temps d’exposition pour tout salarié exposé aux facteurs de pénibilité suivants :

Au titre de l’environnement physique agressif

  • activités exercées en milieu hyperbare ;
  • températures extrêmes ;
  • bruit.

Au titre des rythmes de travail

  • travail de nuit ;
  • travail en équipes successives alternantes ;
  • travail répétitif.

Les dangers inhérents à certains travaux imposent à l’employeur de ne pas s’en tenir à de simples avertissements donnés aux salariés, mais de prendre toute mesure nécessaire dans l’organisation du travail et dans sa surveillance.

Le fait que l’inspecteur du travail soit passé dans l’entreprise peu de temps avant un accident et n’ait formulé aucune observation sur les conditions de travail ou l’état du matériel n’exonère pas l’employeur d’une faute inexcusable.

La formation à la sécurité concourt également à la prévention des risques professionnels. L’employeur a l’obligation de faire participer tous les salariés – y compris les salariés en contrat à durée déterminée, les intérimaires et les stagiaires – à une formation relative à la sécurité du travail, qui doit être appropriée et varie en fonction de la taille de l’établissement, de l’activité, des risques existants et des emplois des salariés (C. trav., art. L. 4141-1 et L. 4141-3). En cas de survenance d’un accident du travail, si le stagiaire, l’intérimaire ou le salarié en CDD, n’a pas bénéficié d’une formation renforcée à la sécurité, la faute inexcusable de l’employeur sera présumée établie (C. trav., art. L. 4154-3). À l’inverse, lorsque l’employeur a respecté son obligation de formation, la faute inexcusable ne peut pas être retenue (Cass. 2e civ., 11 octobre 2018, n° 17-23.694).

En cas d’accident du travail, les juges contrôleront si la formation délivrée au salarié était adaptée à ses conditions de travail (Cass. 2civ., 4 avril 2019, n° 18-14.009).

Points de vigilance

Les entreprises, si elles doivent prévenir les risques professionnels, ne doivent pas pour autant reconnaître de manière trop large ces derniers.

Il convient ainsi de déterminer précisément les facteurs pouvant être qualifiés de facteurs de pénibilité et les seuils d’exposition.

Reconnaître que tout salarié est exposé à un risque professionnel sans prendre la peine de procéder à une analyse des risques peut engendrer des difficultés. En effet, l’employeur pourrait être considéré comme reconnaissant avoir manqué à son obligation de sécurité de résultat en exposant son salarié à ce risque sans prendre de mesures préalablement aux négociations sur la pénibilité.

À l’inverse, l’employeur qui ne prend pas les mesures d’organisation ou les moyens appropriés pour limiter la pénibilité est coupable de faute inexcusable.

L’employeur qui ne fait rien pour éviter le recours à la manutention manuelle comportant des risques pour les travailleurs en raison de la charge ou des conditions ergonomiques défavorables contrevient aux dispositions légales et se rend coupable de faute inexcusable.

Les données essentielles à retenir

La déclaration des expositions de vos salariés à la pénibilité doit être le résultat d’une concertation entre l’employeur, les membres du CSE, les services de santé au travail, et représenter une vision juste de la situation interne de l’entreprise. Ce principe s’applique même si, juridiquement, la déclaration est à la charge de l’employeur.

Toute situation de pénibilité identifiée doit être traitée par l’employeur aux fins de supprimer, ou tout au moins réduire, l’exposition.

L’employeur qui ne satisfait pas à son obligation générale de sécurité de résultat engage sa responsabilité civile et, le cas échéant, sa responsabilité pénale. En termes d’indemnisation du salarié victime, plusieurs cas peuvent se présenter :

  • si les faits ne relèvent pas de la législation des accidents du travail ou des maladies professionnelles, c’est le conseil de prud’hommes qui sera compétent pour statuer sur l’indemnisation. Ce peut ainsi être le cas d’un salarié non soumis par l’employeur à une visite médicale obligatoire qui aurait permis de détecter une pathologie grave mais néanmoins non professionnelle. Toutefois, la jurisprudence s’est infléchie, et le salarié qui prend acte de la rupture de son contrat ou sollicite la résiliation judiciaire de celui-ci en raison de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité doit démontrer que les manquements étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat (Cass. soc., 30 mars 2017, n° 15-24.142) ;
  • en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, si le pôle social du tribunal judiciaire a reconnu la faute inexcusable de l’employeur, cette reconnaissance ouvre droit à une totale réparation des préjudices subis (souffrances physiques et morales, préjudices esthétiques et d'agrément, préjudices résultant de la perte ou de la diminution des possibilités de promotion professionnelle) par le salarié (CSS, art. L. 452-3) ;
  • lorsque le salarié est licencié pour inaptitude suite à un accident du travail résultant d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, il peut contester la validité de son licenciement devant le conseil de prud’hommes et solliciter des dommages et intérêts (Cass. soc., 3 mai 2018, n° 16-26.850, n° 17-10.306 et n° 14-20.214). Toutefois, l’indemnisation du salarié est limitée aux conséquences de la rupture abusive ou illicite du contrat de travail et le salarié ne peut pas solliciter l'indemnisation du dommage résultant de l’accident, qui relève de la compétence exclusive du pôle social du tribunal judiciaire.

Dès lors que, sous le couvert de demandes indemnitaires fondées sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, le salarié, sans contester la rupture de son contrat, demande en réalité la réparation par l'employeur d'un préjudice né de son accident du travail ou de sa maladie professionnelle, c’est le pôle social du tribunal judiciaire qui sera compétent et non le conseil de prud’hommes (Cass. soc., 10 octobre 2018, n° 17-11.019).

Une attention toute particulière doit être portée sur l’indemnisation spécifique prévue en cas d’exposition du salarié à un risque chimique ou biologique. Même s'il n'a développé aucune maladie professionnelle, le salarié a droit, sur le fondement de la responsabilité civile, à des dommages et intérêts au titre de son préjudice d’anxiété. Cette indemnisation particulière, autrefois réservée aux salariés exposés à l’amiante, est désormais généralisée et s’applique pour toute substance nocive ou toxique (Cass. soc., 11 septembre 2019, n° 17-24.879).

Le salarié doit démontrer :

  • qu’il a été exposé à une substance nocive ou toxique ;
  • que cette substance engendre un risque élevé de développer une pathologie grave ;
  • qu’il subit personnellement un préjudice d’anxiété résultant de cette exposition.

Le point de départ du délai de 2 ans pour exercer l’action en réparation du préjudice d’anxiété est la date à laquelle le salarié a eu connaissance du risque élevé de développer une pathologie grave résultant de son exposition à un agent chimique ou biologique. Mais ce point de départ ne peut pas être antérieur à la date à laquelle cette exposition a pris fin (Cass. soc., 8 juillet 2020, nº 18-26.585).

L’employeur peut toutefois s’exonérer de cette responsabilité s’il justifie avoir respecté son obligation de sécurité en ayant pris toutes les mesures nécessaires pour lutter contre le risque chimique ou biologique.

Les salariés admis à la préretraite amiante, c’est-à-dire qui ont travaillé́ dans l'un des établissements listés par arrêté́ (établissements ACAATA), peuvent intenter l’action en réparation de leur préjudice d’anxiété dans un délai de 2 ans à compter de la publication de l'arrêté ministériel classant l’établissement ACAATA (Cass. soc., 12 novembre 2020, n° 19-18.490). Les salariés mis à disposition dans un établissement classé ACAATA par leur employeur dans le cadre d’un contrat de sous-traitance ont également droit à la réparation de leur préjudice d’anxiété (Cass. soc., 30 septembre 2020, n° 19-10.352).

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