|  Vous souhaitez embaucher un salarié pour une courte durée. Pouvez-vous proposer un contrat d'extra ? Quelle est la définition de ce cas de recours ? Quels avantages ce contrat peut-il vous offrir ? Etape
1 -
Connaitre la définition du contrat d'extra
Les critères de qualification du contrat d'extra Le contrat d'extra est un contrat à durée déterminée qui peut être conclu pour des emplois, dans certains secteurs d'activité définis par décret où il est d'usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée (CDI). Selon l'Administration, l'usage doit être ancien, bien établi et admis comme tel dans la profession. Notez-le
Le contrat d'extra repose sur la réunion de trois conditions cumulatives :
l'appartenance de l'entreprise à un secteur d'activité ouvert à ce type de contrat ; un usage constant de ne pas recourir au CDI pour l'emploi concerné ; un emploi par nature temporaire.
Le secteur de l'hôtellerie-restauration fait partie des secteurs d'activité autorisés à recourir au contrat d'extra.  attention
Les juges ne s'arrêtent pas à la mention de la convention collective figurant dans le contrat ou sur les bulletins de paie. Ils vérifient qu'elle correspond bien à l'activité réellement exercée dans l'entreprise. De plus, le fait que la tâche confiée au salarié corresponde à l'une des activités visées ne saurait suffire pour la jurisprudence dès lors qu'il ne s'agit pas de l'activité principale de l'entreprise. L'emploi d'extra est par nature temporaire. Un « extra » est un salarié engagé pour la durée nécessaire à la réalisation de sa mission. Il peut donc être appelé à travailler dans un établissement quelques heures, une journée entière ou plusieurs journées consécutives dans le respect des règles relatives à la durée du temps de travail. | Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"
(n° de brochure 3292) |  |
| | Pas de dispositions particulières |
Etape
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Comprendre l'application du contrat d'extra en pratique
De nombreux avantages à recourir au contrat d'extra Le contrat d'usage présente plusieurs avantages. Il permet à l'entreprise de faire preuve de réactivité en embauchant très rapidement un nombre important de salariés pour faire face à un pic d'activité, par exemple dans le cadre d'événements comme des mariages ou des congrès. Il déroge au droit commun du CDD par le fait que la loi permet la succession de contrats avec le même salarié et/ou sur le même poste sans délai de carence. Enfin, l'indemnité de précarité en fin de contrat n'est pas due. Mais il ne suffit pas de faire partie du secteur de l'hôtellerie-restauration pour pouvoir conclure un contrat d'extra. Seuls les emplois qui sont par nature temporaires sont concernés par le contrat d'extra. attention
Les contentieux relatifs à la requalification des contrats d'extra sont nombreux, y compris dans le secteur des hôtels, cafés et restaurants. À titre d'exemple : un établissement hôtelier a vu plusieurs contrats d'extra requalifiés en CDI. Il affirmait la légitimité du recours au CDD d'usage sur le fondement de la convention collective applicable. Les juges ont réfuté cette argumentation, considérant que l'hôtel ne rapportait pas la preuve qu'il était d'usage constant dans l'hôtellerie de ne pas recourir à un CDI pour un emploi de repasseur. Seul le salarié est compétent pour demander la requalification de son CDD en CDI pour non-respect des dispositions légales encadrant le recours à ce type de contrat, mais la jurisprudence admet qu'un syndicat est fondé à agir dans ce cas pour atteinte à l'intérêt collectif de la profession. Un emploi pour lequel il n'est pas d'usage de recourir à un CDI Ce contrat à durée déterminée (CDD) doit être utilisé pour les postes pour lesquels il n'est pas d'usage de recourir au CDI car ces postes ont un caractère temporaire et non durable (exemple : serveur supplémentaire pour une soirée avec beaucoup de réservations). De plus, la jurisprudence exige que le recours à l'utilisation des CDD successifs d'usage soit justifié par l'existence d'éléments objectifs, concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi. Le simple fait qu'un employeur évoque l'appartenance à un secteur d'activité autorisé à conclure des contrats d'usage est insuffisant. En cas de litige, le juge vérifiera donc si le recours à des contrats d'extra successifs est justifié par des raisons objectives c'est-à-dire par des éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi. | Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"
(n° de brochure 3292) | |
| | Pas de dispositions particulières |
Etape
3 -
Mettre en oeuvre le contrat d'extra
Les démarches liées à l'embauche Vous devez effectuer une déclaration préalable à l'embauche pour chaque contrat d'extra. De plus, chaque contrat doit apparaître sur le registre unique du personnel. Si vous embauchez la même personne plusieurs fois, il faudra, pour chaque contrat, indiquer, sur une nouvelle ligne du registre, la date d'entrée et de sortie correspondantes. Pour faciliter vos démarches administratives, vous pouvez recourir au TESE : www.letese.urssaf.fr
Centre national TESE de Lyon
TSA 41028
69833 ST PRIEST CEDEX 9
Tél. : 0810 123 873 attention
Le fait de procéder à la déclaration annuelle d'activité ne vous dispense pas de l'obligation d'établir la déclaration préalable à l'embauche. L'intégration et la formation de votre salarié « extra » Vous devez organiser en amont les modalités d'accueil et de formation des salariés embauchés dans le cadre d'un contrat d'extra. Il est nécessaire de transmettre de façon rapide et efficace les informations relatives aux missions confiées à l'entreprise. Notez-le
De nombreuses entreprises mettent en place des livrets d'accueil. Ce type de document a pour objectif de présenter de façon synthétique différentes informations spécifiques à l'entreprise notamment : présentation de l'entreprise, son fonctionnement, ses usages, les principales dispositions du règlement intérieur, les règles en matière de sécurité et d'hygiène. Une copie de la fiche de poste peut être remise aux salariés. La fiche de poste est un outil interne à l'entreprise que vous avez utilisé lors du recrutement du salarié (pour la rédaction de l'annonce et la mission définie dans le contrat de travail). Elle peut aider le salarié à comprendre l'organisation, les fonctions du poste et les méthodes de travail. Notez-le
La technique du tutorat peut s'avérer opportune pour permettre une intégration rapide et efficace des salariés extra. Les techniques et méthodes de travail sont généralement mieux comprises et par la suite appliquées lorsqu'elles sont transmises dans le cadre de l'environnement de travail et par un collègue de travail. Le tuteur, également salarié de l'entreprise, encadre et accompagne le salarié. Le contrat d'extra Comme pour tous les CDD, vous devez aussi établir un contrat d'extra par écrit et cela pour chaque vacation et respecter un certain formalisme, notamment la définition précise du motif et la référence au secteur professionnel. attention
La signature d'un CDD est sans effet lorsqu'un CDI est toujours en cours d'exécution. Tout document remis à votre salarié comportant des obligations ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l'accomplissement de la mission doit impérativement être rédigé en français. L'absence ou le caractère erroné de la désignation n'entraîne pas la requalification dès lors que l'emploi réellement exercé par le salarié est de nature temporaire. Vous avez la possibilité d'établir un seul bulletin de paie qui devra ventiler toutes les vacations sans que la nature juridique du contrat s'en trouve modifiée, lorsque l'extra effectue plusieurs vacations dans le même mois. Durée du contrat d'extra La durée du contrat d'extra est en fonction du temps nécessaire à la réalisation de la mission confiée. Elle peut aller de quelques heures à plusieurs journées. Toutefois, vous ne pouvez pas confier à un même salarié extra des missions pendant plus de 60 jours dans un trimestre civil. À défaut, le salarié sera fondé à demander la requalification de son contrat d'extra en contrat à durée indéterminée. La rémunération du salarié embauché dans le cadre d'un contrat d'extra Les modalités de rémunération sont définies d'un commun accord à l'embauche. Le salaire de votre extra ne peut toutefois pas être inférieur ni au minimum légal et conventionnel, ni au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, un salarié sous CDI de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions. Notez-le
L'absence de mention relative à la rémunération n'est pas une cause de requalification en CDI. Les juges font une stricte application de la règle de droit applicable en matière de CDD qui stipule que la rémunération d'un salarié en CDD ne peut être inférieure à celle que recevrait un salarié en CDI dans la même entreprise à l'issue de sa période d'essai. Vous devez payer votre salarié à l'issue de sa vacation. Toutefois si vous envisagez de faire intervenir plusieurs fois votre salarié extra, il est possible de procéder au règlement de sa rémunération à une fréquence différente (semaine, quinzaine, sans aller au-delà de 1 mois). attention
Il vous faut recueillir l'accord du salarié pour organiser un paiement avec une périodicité autre que l'issue de la vacation. Au terme du contrat, vous devez remettre au salarié tous les documents de fin de contrat : attestation Pôle emploi, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et bulletin de paie. Demandez à votre salarié d'apposer sa signature sous la mention de la date de remise du solde de tout compte. Le salarié n'est pas obligé de signer le solde de tout compte, mais l'apposition de cette signature atteste du paiement des sommes mentionnées. Vous pouvez établir un seul bulletin de paie récapitulatif avec mention de toutes les vacations effectuées dans le même mois civil. Par ailleurs, à la fin de son contrat, votre salarié doit percevoir une indemnité de congés payés égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue quelle que soit la durée du contrat. La protection des données à caractère personnel La protection des données à caractère personnel collectées dès la phase de recrutement de votre salarié a été modifiée par le règlement général sur la protection des données (RGDP) entré en vigueur le 25 mai 2018. Chaque salarié bénéficie d'un droit à l'information, d'un droit d'accès, d'un droit de rectification, d'un droit à l'oubli, d'un droit à la limitation et d'un droit à la portabilité. Vous devez garantir un droit à une information claire, intelligible, accessible à votre salarié afin que ce dernier puisse donner son accord pour le traitement des données. La déclaration sociale nominative (DSN) La déclaration sociale nominative a remplacé progressivement toutes les déclarations sociales. Notez-leLa procédure dérogatoire pour les signalements des fins de contrats d'usage est généralisée depuis le 26 novembre 2018. Elle permet de déclarer les fins de contrats d'usage en DSN via la DSN mensuelle, sous réserve de l'accord du salarié. Cette procédure est réservée à certains secteurs d'activité dont l'hôtellerie et la restauration. Le recours au dispositif est optionnel, l'employeur ayant opté pour ce recours ne peut pas déclarer la fin de contrat par un autre moyen. Le salarié a la possibilité de s'y opposer car son accord est nécessaire préalablement à la mise en place. Des déclarations complémentaires ont été intégrées notamment les formalités permettant d'alimenter le compte de formation : déclaration des facteurs de pénibilité, déclaration des rémunérations imposables ; déclaration du nombre de salariés partis en préretraite ou placés en cessation anticipée d'activité au cours de l'année précédente ; déclaration de la cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises au plus tard en 2022 ; déclarations effectuées aux caisses de congés payés.
Les cotisations sont versées à la même date que la transmission mensuelle de la DSN, le 5 ou le 15 de chaque mois. La DSN permet la transmission unique dématérialisée chaque mois des données issues de la paie et le signalement de différents événements : signalement d'un arrêt ou d'une reprise anticipée ; reprise anticipée de travail suite à un arrêt maladie, maternité, paternité ou accident du travail ; signalement d'une fin de contrat dès lors qu'il ne s'agit pas d'un contrat commençant et se terminant le même mois.
attention
Conformément à la loi informatique et libertés, il est indispensable d'informer chaque salarié de façon individuelle du recours à la DSN et des modalités de leur droit d'accès aux données déclarées et de leur droit de rectification de celles-ci. Afin d'informer les nouveaux embauchés, il vous appartient d'insérer une clause à cet effet dans le contrat de travail. | | | |
| | Veillez à la santé et à la sécurité de vos salariés en contrat d'extra L'employeur est responsable de la santé et de la sécurité de tous les salariés de l'entreprise. Vous devez donc veiller à leur transmettre les informations relatives à l'hygiène et à la sécurité et au respect des dispositifs de protection. Cette obligation est d'autant plus forte que les salariés embauchés disposent de peu de temps pour se familiariser à l'entreprise et à ses dangers. Les salariés en contrat d'extra doivent bénéficier des protections individuelles mises en oeuvre au même titre que les autres salariés de l'entreprise. N'utilisez pas le contrat d'extra pour répondre à un besoin constant Si vous prenez des serveurs en extra systématiquement plusieurs services par semaine, ceci pourra être un indice pour détecter un besoin durable d'emploi à temps partiel et pourra générer un risque de demande de requalification du CDD en CDI. N'utilisez pas le contrat d'extra pour adapter vos effectifs aux variations d'activité Le contrat d'extra ne peut avoir pour objet de faire face à un surcroît temporaire d'activité. La jurisprudence examine strictement les cas de recours du contrat d'extra. L'emploi extra est par nature temporaire. L'employeur ne peut pas recourir au contrat d'extra pour adapter les effectifs aux variations d'activité. La seule mention d' « extra » dans le contrat est insuffisante pour caractériser ce contrat d'usage. Les juges recherchent si les conditions sont remplies et notamment la nature temporaire de l'emploi. Ne confondez pas le contrat d'extra et le contrat à temps partiel Un salarié qui revient par exemple chaque semaine dans votre entreprise n'est pas un extra mais un salarié à temps partiel, l'extra est un salarié présent de manière occasionnelle et irrégulière. Enregistrez les horaires de travail de vos extras Pensez à établir une fiche d'horaires pour chacun de vos extras et à les faire émarger. Ce document doit être, le cas échéant, tenu à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail. En cas de litige sur les heures de travail accomplies, ce document permettra de déterminer le temps de travail des salariés. | | |
| | Vous devez consulter vos représentants du personnel sur le programme et les modalités pratiques de la formation renforcée à la sécurité des salariés en CDD affectés à des postes présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité, ainsi que sur les conditions d'accueil de ces salariés. Les représentants du personnel peuvent demander que soit examinée la question des CDD lorsqu'ils constatent un accroissement important du nombre de ces contrats. Ils peuvent également saisir l'agent de contrôle de l'inspection du travail en cas d'accroissement important ou de recours abusif aux CDD. Enfin, vous avez aussi l'obligation d'informer, une fois par an, les représentants du personnel sur les éléments : qui ont conduit l'entreprise à faire appel à des CDD, au titre de l'année écoulée ; qui pourraient conduire l'entreprise à faire appel à des CDD pour l'année à venir.
Il est aussi préférable d'informer au préalable les représentants du personnel du recours à la DSN et les modalités d'information des salariés. Le procès-verbal de réunion fera mention que l'information a été transmise aux nouveaux embauchés dans le cadre de leur contrat de travail et aux salariés déjà présents dans l'entreprise par une note jointe au bulletin de paie. | | |
| | Requalification en CDI La principale sanction de la mauvaise utilisation d'un ou plusieurs contrat(s) d'extra est la requalification de ce contrat en contrat à durée indéterminée (CDI). Le salarié en extra souhaitant obtenir la requalification de son contrat à durée indéterminée bénéficie d'une procédure accélérée devant le bureau de jugement des prud'hommes. Il est statué dans un délai de 1 mois à compter de la saisine par le salarié. Plusieurs motifs peuvent conduire à la requalification du CDD en CDI : Dans ces cas, la requalification, si elle est demandée par le salarié, est automatique, c'est-à-dire que l'employeur ne pourra pas rapporter la preuve contraire sauf mauvaise foi ou fraude de la part du salarié. De plus, aucune régularisation postérieure n'est possible. Le contrat est alors réputé avoir été conclu à durée indéterminée dès le début. Le délai de prescription d'une action en requalification du CDD en CDI reposant sur l'absence d'une mention obligatoire se prescrit par 2 ans et court à compter de la conclusion du contrat. Lorsque l'action en requalification d'un CDD en CDI est fondée sur le motif du recours au CDD énoncé au contrat, le délai de prescription a pour point de départ le terme du contrat ou, en cas de succession de CDD, le terme du dernier contrat. Notez-le
L'absence ou le caractère erroné de la désignation du poste dans un CDD d'usage n'entraîne pas en soi la requalification en CDI dès lors que l'emploi réellement occupé est temporaire.
attentionLe fait de ne pas fournir de travail et de ne pas payer les salaires à un salarié en CDD à l'issue du contrat requalifié en CDI s'analyse en un licenciement ouvrant droit à indemnité.
Le salarié doit apporter la preuve d'être resté à la disposition de l'employeur s'il souhaite obtenir un rappel de salaire au titre des périodes interstitielles. La poursuite du CDD au-delà du terme initialement prévu peut être ordonnée par le juge des référés dans le cadre d'une demande de requalification par le salarié de son CDD en CDI. Le salarié peut prétendre à une indemnité minimale de 1 mois de salaire à titre de dommages et intérêts pour non-application de la procédure. Il peut également prétendre à la reconstitution de sa carrière et à la régularisation de sa rémunération depuis le premier jour de son embauche au sein de l'entreprise. Le salarié est en droit de se prévaloir d'une ancienneté remontant au premier contrat irrégulier. L'employeur encourt une amende de 3750 euros et une amende de 7000 euros et 6 mois d'emprisonnement en cas de récidive. Pour les personnes morales, l'amende est portée à 18 750 euros et, en cas de récidive, à 37 500 euros. attention
Le recours à un CDD d'usage ne doit pas avoir pour effet de faire travailler le salarié de manière quasi continue au sein de l'entreprise dans le cadre de son activité principale et au même poste. À défaut, le salarié peut demander la requalification de la relation contractuelle en CDI.
Le défaut de remise du contrat dans le délai de 2 jours suivant l'embauche Le défaut de remise du contrat dans le délai obligatoire de 2 jours n'est plus à lui seul une cause de requalification du contrat en CDI. Il ouvre droit au salarié à une indemnité qui ne peut pas être supérieure à 1 mois de salaire. Licenciement sans cause réelle et sérieuse Le fait pour un employeur d'invoquer le terme d'un contrat improprement qualifié de contrat à durée déterminée pour mettre fin aux relations contractuelles s'analyse selon une jurisprudence constante comme un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. La perte injustifiée de son emploi cause nécessairement un préjudice au salarié. L'employeur peut être condamné à une indemnité légale de licenciement, des dommages et intérêts pour rupture abusive et non-respect du préavis. Les indemnités consécutives à la rupture du contrat de travail doivent être calculées sur la base de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir jusqu'au terme du contrat et non sur celle effectivement perçue du fait des manquements de l'employeur. Les juges ont confirmé que l'indemnité versée au salarié en cas de rupture anticipée du CDD est conforme à la Constitution. Le montant des dommages et intérêts octroyés peut être augmenté dès lors que le salarié peut justifier d'un préjudice direct et certain. Les dommages et intérêts versés pour une rupture anticipée du CDD ne sont pas pris en compte pour le calcul de l'assiette compensatrice des congés payés. L'employeur est aussi susceptible d'être sanctionné pénalement. Non-respect des obligations en matière de DSN L'employeur qui ne respecte pas son obligation d'utiliser la DSN pour ses déclarations sociales, en fonction du calendrier défini par décret, s'expose à une pénalité de 750 euros par entreprise et par mois. En cas de manquement, l'entreprise peut se voir appliquer des pénalités dont le montant varie suivant le manquement constaté. Par exemple : 1,5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale par salarié et par mois ou fraction de mois de retard et 1 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale par salarié ou assimilé en cas d'inexactitude des informations transmises. Notez-le
Le déploiement de la DSN s'est réalisé en 3 phases. Depuis le mois d'avril 2017, vous ne pouvez plus prétendre bénéficier d'une exception en matière de DSN. La dernière échéance relative à la paie de mars devait obligatoirement se faire en phase 3.
Le fait de ne pas remettre les documents de fin de contrat En cas de non-respect de son obligation de remettre les documents de fin de contrat à son ancien salarié, l'employeur peut être condamné au paiement une contravention de 4e classe (amende de 750 euros maximum pour une personne physique ou de 3750 euros pour une personne morale). Le solde de tout compte peut être dénoncé par une convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes dès lors qu'elle a été reçue par l'employeur dans le délai des 6 mois. L'employeur peut également être condamné au paiement de dommages et intérêts. La jurisprudence considère toutefois que le manquement de l'employeur ne cause pas nécessairement un préjudice au salarié. L'existence d'un préjudice et l'évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges. Le salarié doit donc prouver l'existence d'un préjudice pour obtenir une indemnisation. | | |
| | Vérifiez l'existence d'un usage Assurez-vous qu'un usage constant existe pour l'emploi visé par le contrat d'extra que vous envisagez de signer. En cas de contentieux, vous devrez être à même de prouver l'existence de cet usage. Un salarié embauché sous contrat d'extra ne doit pas effectuer plus de 60 jours de travail dans votre entreprise dans un trimestre civil. N'oubliez pas d'organiser un suivi de ces jours de travail sous peine que ce contrat d'extra soit requalifié en contrat à durée indéterminée. | | |
| | Dois-je rédiger un contrat d'extra pour chaque vacation ? Oui. Un contrat doit être établi pour chaque vacation. Dois-je effectuer une déclaration préalable à l'embauche pour chaque vacation de mon salarié en contrat d'extra ? Oui. Vous devez effectuer une déclaration préalable à l'embauche pour chaque vacation. Dois-je établir un bulletin de paie pour chaque vacation lorsque mon salarié effectue plusieurs vacations dans le même mois? Non. Si plusieurs vacations sont effectuées au cours d'un mois civil, vous pourrez établir un seul bulletin de paie récapitulatif qui devra ventiler toutes les vacations sans que la nature juridique du contrat s'en trouve modifiée. Mon salarié a-t-il droit à l'indemnité de précarité à la fin de son contrat ? Non. Cette indemnité n'a pas à être versée dans le cadre d'un contrat d'extra. Le montant de l'indemnité compensatrice de congés payés doit-il être inclus dans le montant de la vacation ? La convention collective prévoit le paiement de l'indemnité compensatrice de congés payés, soit 10 % de la rémunération totale perçue à la fin du contrat. Vous pouvez inclure le montant de l'indemnité compensatrice de congés payés à la vacation, mais rien ne vous y oblige. Si vous décidez de le faire nous vous recommandons de l'indiquer précisément tant sur le contrat que sur le bulletin de paie. | | |
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Convention collective Hôtels, cafés, restaurants
C. trav., art. L. 1234-19 (certificat de travail), L. 1234-20 (reçu solde de tout compte), R. 1234-9 (attestation Pôle emploi), R. 1238-3 (condamnation possible au paiement d'une contravention de 4e classe pour défaut de remise du certificat de travail), R. 1238-7 (condamnation possible au paiement d'une contravention de 5e classe pour défaut d'attestation Pôle emploi), L. 1242-2 3° (cas de recours), D. 1242-1 (liste des secteurs autorisés à recourir au contrat d'extra dit contrat d'usage), L. 1242-12 (mentions obligatoires), L. 1243-10 (exclusion de la prime de précarité), L. 1244-3 (succession de CDD), L. 1245-1 (requalification du contrat), L. 1248-1 et suivants (sanctions pénales)
ANI 24 mars 1990, art. 4-2o
Circ. DRT n° 90-18 du 30 octobre 1990 relative aux CDD et au travail temporaire
CA Versailles, 6e ch., 15 juin 2004, n° 03-03.821 (charge de la preuve pour l'employeur de l'existence d'un usage pour recourir à un contrat d'extra) 
Cass. soc., 27 septembre 2006, n° 04-47.663 (convention collective autorisant le recours au contrat d'extra correspondant à l'activité réellement exercée par l'entreprise)
Cass. soc., 11 mars 2009, n° 07-43.670 (le fait que la tâche confiée au salarié corresponde à l'une des activités visées est insuffisant dès lors qu'il ne s'agit pas de l'activité principale de l'entreprise)
Cass. soc., 26 mai 2010, n° 08-43.050 (l'existence d'un accord professionnel interbranches qui définit les emplois qui présentent un caractère par nature temporaire ne suffit pas à établir ce caractère temporaire)
Délibération CNIL du 15 novembre 2012, n° 2012-403 (nécessité d'informer clairement, de manière systématique et individuelle les salariés)
Règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016 relatif à la protection des personnes physiques à l'égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données
Décret n° 2016-611 du 18 mai 2016 fixant les dates limites pour la transmission obligatoire de la déclaration sociale nominative
Cass. soc., 22 juin 2016, n° 15-10.513 (indemnités consécutives à la rupture du contrat de travail calculées sur la base de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir et non sur celle effectivement perçue du fait des manquements de l'employeur)
Cass. soc., 26 janvier 2017, n° 15-26.850 (requalification d'un CDD d'usage en CDI, emploi non occasionnel ni temporaire ayant pour conséquence de faire travailler le salarié au même poste et dans le cadre de l'activité principale de l'entreprise pendant 2 ans et demi)
Cass. soc., 2 mars 2017, n° 16-10.263 (indemnité minimum d'un mois de salaire dans le cadre d'une requalification du CDD en CDI)
Cass. soc., 2 mars 2017, n° 15-28.136 (requalification du CDD en CDI en raison de la poursuite de la relation contractuelle après son terme ; pas d'indemnité de requalification sauf en cas d'irrégularité du CDD)
Cass. soc., 15 mars 2017, n° 15-24.028 (validité de conditions suspensives pour un CDD)
Cass. crim., 28 mars 2017, n° 15-86.985 (le fait de ne pas procéder à la déclaration préalable à l'embauche est constitutif du délit de travail dissimulé, peu importe que l'employeur ait procédé à la déclaration annuelle d'activité)
Cass. soc., 22 mars 2017, n° 16-12.930 (appréciation souveraine des juges du fond sur l'existence et le cas échéant l'évaluation du préjudice subi par le salarié suite à la remise tardive de l'attestation Pôle emploi et du certificat de travail)
Cass. soc., 11 mai 2017, n° 15-19.731 (réintégration d'un salarié en CDD suite à une rupture illicite, droit à une indemnité d'éviction mais pas d'acquisition de jours de congés)
Cass. soc., 9 juin 2017, n° 16-17.634 (requalification du CDD en CDI, salarié réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son embauche, droit à obtenir une reconstitution de sa carrière et une régularisation de sa rémunération, calculs des rappels de salaires non affectés par les allocations chômage perçues par le salarié)
Cass. soc., 5 juillet 2017, n° 16-21.725 et n° 16-15.950 (recours au CDD d'usage justifié par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi)
Ord. n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective
Cass. soc., 20 septembre 2017, n° 16-14.543 (pas de requalification du CDD en CDI pour défaut de signature si refus délibéré du salarié de signer)
Cass. soc., 21 septembre 2017, n° 16-17.241 (pas de requalification d'un CDD d'usage en CDI pour oubli ou caractère erroné de la désignation du poste dès lors que l'emploi réellement occupé est temporaire)
Cass. soc., 21 septembre 2017, n° 16-22.307 (le fait de ne pas fournir de travail et de ne pas payer les salaires à un salarié en CDD à l'issue du contrat requalifié en CDI s'analyse en un licenciement ouvrant droit à indemnité)
Cass. soc., 27 juin 2018, n° 17-17.342 (signature d'un CDD sans effet lorsqu'un CDI est toujours en cours d'exécution)
Cass. soc., 11 juillet 2018, n°17-14.132 (capacité d'un syndicat à agir en justice en cas de non-respect des dispositions encadrant le recours aux CDD)
Loi n° 2018-727, du 10 août 2018, pour un État au service d'une société de confiance
Cass. soc., 14 novembre 2018, n° 16-19.038 (requalification d'un CDD en CDI pour défaut de signature du contrat)
Ord. n° 2018-1125, du 12 décembre 2018 prise en application de l'article 32 de la loi n° 2018-493 du 20 juin 2018 relative à la protection des données personnelles et portant modification de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés et diverses dispositions concernant la protection des données à caractère personnel
Cass. soc., 27 mars 2019, n° 18-12.792 (preuve du paiement des sommes mentionnées sur un solde de tout compte non signé à la charge de l'employeur)
Cass. soc., 3 juillet 2019, n° 18-12.306 (rupture anticipée d'un CDD à l'initiative de l'employeur, à minima dommages et intérêts au moins égaux aux rémunérations que le salarié aurait dû percevoir jusqu'à la fin du contrat)
Cass. soc., 16 octobre 2019, n° 17-30.918 (requalification en cas de recours injustifié à des CDD d'usage)
Cass. soc., 4 décembre 2019, n° 18-11.989 (appartenance de l'entreprise à un secteur d'activité autorisé à recourir aux contrats d'usage : nécessité de justifier d'éléments concrets et précis caractérisant un emploi de nature temporaire)
Loi n° 2019-1479, du 28 décembre 2019, de finances pour 2020
Cass. soc., 29 janvier 2020, n° 18-16.695 (écrit obligatoire en cas de recours à un CDD d'usage mentionnant la définition précise du motif)
Cass. soc., 8 juillet 2020, n° 18-19.727 (point de départ du délai de prescription en cas d'action en requalification d'un CDD en CDI fondée sur le motif du recours au CDD énoncé au contrat – ancienneté remontant au 1er contrat irrégulier)
Loi n° 2020-935 du 30 juillet 2020 de finances rectificative pour 2020
Cass. soc., 10 mars 2021, n° 20-13.265 (pas de requalification en CDI pour défaut de signature du CDD en présence d'une mauvaise foi ou d'une intention frauduleuse du salarié)
Cass. soc., 5 mai 2021, n° 19-14.295 (point de départ de l'action en requalification en cas de non-respect du délai de carence entre 2 CDD = le 1er jour d'exécution du second contrat)
Cass. soc., 2 juin 2021, n° 19-18.080 (la requalification d'un CDD en CDI ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les autres stipulations contractuelles)
Cass. soc., 30 juin 2021, n° 19-10.161 (la durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, la demande de rappel de salaire fondée sur la requalification d'un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet est soumise à la prescription triennale) |
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