Déménagement de l'entreprise n'entraînant pas une modification du contrat de travail : lettre au salariéDéménagement de l'entreprise n'entraînant pas une modification du contrat de travaillettre au salariéModification du contrat de travaildéménagement de l'entreprise n'entraînant pas une modification du contrat de travail : lettre au salarié - Formulaire social BTP commenté - Editions Tissot -p-
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Déménagement de l'entreprise n'entraînant pas une modification du contrat de travail : lettre au salarié

Points de vigilance :

Le déménagement d'une entreprise peut entraîner ou non la modification du contrat de travail des salariés. En effet, si le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur géographique différent du précédent (changement de bassin d'emplois ou de zone urbaine, par exemple), il y a modification du contrat de travail. Dans ce cas, l'employeur doit recueillir l'accord des salariés.

En revanche, si l'entreprise déménage dans le même secteur géographique, cela ne constitue pas une modification du contrat de travail et l'employeur n'est pas tenu d'obtenir l'accord des salariés.

Par ailleurs, si le contrat de travail du salarié comporte une clause de mobilité et que le déménagement se déroule dans l'un des lieux visés par la clause, l'employeur n'a pas non plus à recueillir l'accord du salarié, dès lors qu'il respecte un délai de prévenance suffisant.

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S'il n'existe pas de délai minimal imposé pour notifier un changement des conditions d'exécution du contrat de travail, cette notification doit être réalisée avec un délai raisonnable qui reflète la bonne foi de l'entreprise dans la mise en oeuvre du déménagement.

Ainsi, un délai minimal de 1 mois semble raisonnable, dans la mesure où le changement de lieu de travail est réalisé dans un périmètre géographique restreint.

2

Si le contrat de travail comporte une clause de mobilité, le salarié ne peut pas invoquer la modification de son contrat en raison du déménagement, dès lors qu'il se produit dans un secteur envisagé par la clause.

En cas de refus sans justification recevable, vous pourrez donc envisager de le licencier pour faute.

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Le licenciement pourra être fondé sur la faute du salarié dans son refus de travailler dans les locaux.

Si le salarié est un représentant du personnel, vous devrez demander préalablement l'autorisation de licencier à l'inspection du travail.

En application de votre pouvoir de direction, vous pourrez imposer au salarié de réaliser son préavis sur le lieu de travail auquel il a refusé d'être affecté.

Faites néanmoins attention aux arguments que pourrait donner le salarié au regard de contraintes spécifiques de vie personnelle (enfant ou parent gravement malade à charge par exemple). Ils pourraient vous amener à reconsidérer le projet de licenciement.

Pour aller plus loin sur le sujet
  FBC.08.1.140  – Déménagement de l'entreprise entraînant une modification du contrat de travail : lettre au salarié
  FBC.08.2.040  – Lettre suite au refus du salarié du changement de ses conditions de travail
  FBC.11.4.010  – Convocation à un entretien préalable en vue d'un licenciement pour motif non disciplinaire
  FBC.11.5.010  – Convocation à un entretien préalable en vue d'un licenciement économique individuel ou de moins de 10 salariés sur 30 jours
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