Etape
1 -
Respecter l'égalité de traitement en matière de droits individuels
Le principe de base qui régit l'accueil des intérimaires est celui de l'égalité de traitement avec les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) ou en contrat à durée déterminée (CDD). Ce principe est notamment valable concernant la rémunération, la durée du travail et l'accès aux équipements collectifs. En effet, pendant sa mission, le salarié intérimaire dispose des mêmes droits que les salariés de l'entreprise utilisatrice et bénéficie des mêmes équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires, etc.).
La loi précise que les règles en vigueur dans l'entreprise utilisatrice s'appliquent à l'intérimaire en ce qui concerne :
la durée du travail ;
le travail de nuit ;
le repos hebdomadaire et les jours fériés ;
la sécurité et l'hygiène sur les lieux de travail ;
les conditions d'emploi des femmes et des jeunes travailleurs.
Rémunération
Le principe d'égalité de rémunération couvre le salaire de base et les majorations, primes et indemnités de toute nature dues aux salariés permanents, au titre du statut collectif négocié (convention collective, accord d'entreprise, etc.) ou non négocié (usage, engagement unilatéral, etc.) en vigueur dans l'entreprise utilisatrice.
Notez-le
Une convention collective qui minore la rémunération des salariés intérimaires par rapport aux travailleurs recrutés directement doit prévoir des avantages compensatoires.
Le montant de la rémunération doit correspondre à ce que percevrait dans l'entreprise utilisatrice un salarié de qualification équivalente occupant le même poste de travail, soit « le salaire d'embauche après période d'essai », ce qui correspond au salaire que l'entreprise pratique pour le poste envisagé.
Le salaire de référence n'est donc pas celui de la personne remplacée, mais celui du poste de travail réellement occupé.
Le salaire de référence est calculé à partir de deux éléments :
le salaire ou traitement de base attribué en fonction du poste de travail ;
les accessoires et compléments de salaire payés (avantages en nature, primes, etc.). Concernant les primes, sont concernées à la fois les primes attachées au poste de travail (primes de risques, de froid, de rendement, etc.), mais également les primes exceptionnelles et gratifications, dans les mêmes conditions que les salariés permanents de l'entreprise utilisatrice (13e mois, primes de vacances, primes liées à l'ancienneté, etc.) en espèces ou en nature (bons d'achat, produits gratuits, cadeaux, etc.).
L'intérimaire a également droit aux congés payés, qui sont souvent octroyés sous forme d'indemnité : l'indemnité compensatrice de congés payés (ICCP), calculée sur la durée totale de la mission. Elle ne peut pas être inférieure au dixième de la rémunération brute totale (indemnité de fin de mission comprise) et elle est versée en fin de mission (dans le cas, le plus fréquent, où l'intérimaire n'a pas pris ses congés pendant la mission).
L'indemnité compensatrice au titre des jours de congés payés non pris et de la prime de vacances correspondante doit être au moins égale à celle qui lui serait accordée s'il avait été recruté directement par l'entreprise utilisatrice pour y occuper le même poste pendant la même durée.
Accès aux installations collectives, oeuvres sociales et avantages sociaux dans l'entreprise utilisatrice
Les intérimaires doivent obtenir l'accès aux installations collectives (ex. : douches, vestiaires, salles de repos, distributeurs de confiseries, de boissons, de sandwiches, équipement dédié tel que réfrigérateurs mis à disposition, fours micro-ondes, cars de ramassage, crèches, cantine des entreprises utilisatrices, etc.). En revanche, les intérimaires ne bénéficient pas des oeuvres sociales du CSE de l'entreprise utilisatrice car ils bénéficient de celles proposées par l'entreprise de travail temporaire (ETT).
Information sur les postes à pourvoir
Sur leur demande, les intérimaires ayant une ancienneté continue d'au moins 6 mois dans l'entreprise utilisatrice doivent être informés des postes à pourvoir en CDI. Ce droit existe même si un tel dispositif d'information n'existe pas dans l'entreprise utilisatrice pour ses salariés en CDI.
Durée du travail
Directement lié à la rémunération, le régime de la durée du travail applicable aux intérimaires s'appuie sur le principe d'égalité de traitement entre intérimaires et salariés. Les intérimaires doivent bénéficier du même horaire collectif de travail ainsi que du même salaire horaire qu'un collaborateur de l'entreprise d'accueil.
Exposition aux risques professionnels
L'intérimaire est concerné par les règles régissant l'exposition aux risques professionnels. À cette fin, l'entreprise utilisatrice doit communiquer à l'agence d'intérim les conditions d'exposition éventuelle des intéressés dans le cadre de leur mission.
Etape
2 -
Respecter l'égalité de traitement en matière de droits collectifs
L'intérimaire dispose de droits collectifs identiques à ceux des salariés en CDI, qu'il exerce au sein de l'entreprise de travail temporaire.
Droits syndicaux et droit de grève
Comme tout autre salarié, l'intérimaire a bien évidemment le droit de se syndiquer et de se mettre en grève. En cas de grève dans l'entreprise utilisatrice ne permettant pas au salarié temporaire d'exécuter matériellement son travail, le salarié temporaire se trouve dans la même situation que le salarié non gréviste de l'entreprise empêché d'exécuter son travail : l'entreprise utilisatrice devra donc continuer à payer la prestation.
À noter que lorsque les heures de délégation sont utilisées entre deux missions dans les ETT par un représentant du personnel intérimaire pour l'exercice de son mandat, elles sont considérées comme des heures de travail. En conséquence, elles sont rattachées, concernant leur paiement, au dernier contrat de travail conclu avec l'ETT dans laquelle il avait été désigné délégué syndical.
Droit d'alerte et de retrait
Le droit d'alerte comme le droit de retrait en cas de danger grave et imminent sont ouverts aux intérimaires.