Retenir un salarié démissionnaire

Etape  1 -  Embaucher en gardant à l'esprit qu'il y aura sans doute un jour une rupture : insérer les clauses utiles dans le contrat de travail

En effet, lors d'une embauche, l'employeur a souvent tendance à ne pas penser que la rupture interviendra probablement un jour et que celle-ci sera peut-être à l'initiative du salarié. Or, il est essentiel d'envisager cette possibilité et de s'y préparer. C'est pourquoi, certaines clauses peuvent être insérées dans le contrat de travail.

Clause de non-concurrence

Cette clause permet d'interdire au salarié, pendant une durée déterminée après la rupture, de travailler pour la concurrence, en contrepartie du versement d'une indemnité. Cette clause peut s'avérer très efficace concernant des salariés qui occupent des emplois de commerciaux, des postes à fortes responsabilités ou des emplois requérant une grande technicité et pour lesquels il est difficile de trouver des candidats.

Certes, le paiement de la clause est onéreux, mais ceci vous protège contre les démissions de salariés désireux de rejoindre la concurrence. De plus, en dehors de son aspect juridique, la clause de non-concurrence peut revêtir une valeur purement psychologique. Dans notre exemple, une telle clause aurait  peut-être dissuadé votre chef de chantier de démissionner.

La clause de dédit-formation

Lorsque vous décidez d'offrir une formation à l'un de vos salariés, formation que vous financez au-delà de vos obligations, vous pouvez conclure une convention par laquelle le salarié s'engage à ne pas quitter l'entreprise avant un délai fixé (ce délai devra être toutefois raisonnable).

Si le salarié décide de partir avant le terme minimal prévu, il est alors redevable d'une indemnité couvrant les frais de la formation suivie. Ceci permet de vous assurer que votre investissement profitera d'abord à votre entreprise et pas à la concurrence.

Dans nos exemples, votre secrétaire ou votre ouvrier pour lequel vous avez financé une formation CACES n'aurait pas pu quitter l'entreprise aussi facilement et aurait dû vous rembourser une partie des frais engagés.

La clause de confidentialité et de secret professionnel

Clause par laquelle le salarié s'engage à ne rien révéler des secrets et savoir-faire de l'entreprise. Le non-respect de cette clause est un comportement fautif que vous pouvez sanctionner.

Clause de restitution de matériel et documents

Cette clause vise, de manière claire, l'hypothèse d'une rupture et rappelle les conditions et délais dans lesquels le salarié devra restituer les documents qu'il aurait en sa possession et le matériel de l'entreprise (ordinateur, téléphone, voiture, etc.). Ceci permet de fixer, une fois pour toutes et dans une période antérieure à la rupture, les conditions matérielles induites par le départ.

Etape  2 -  Effectuer un entretien avec le salarié pour comprendre les raisons du départ

• meilleure offre de la concurrence ;
• absence d'évolution ;
• désaccord avec la politique de l'entreprise ;
• problème relationnel avec la hiérarchie ou avec ses collègues, etc. ;
• problèmes relatifs à sa vie privée (enfant malade, conjoint muté, etc.).

Les raisons peuvent être nombreuses. Avant d'aborder directement la question avec la personne concernée, rencontrez son supérieur hiérarchique ou ses collègues de travail : abordez la question de la qualité du travail et de son intégration dans l'entreprise (est-ce vraiment opportun de retenir ce salarié ?). Essayez ensuite de cerner les véritables raisons du départ.

Ce n'est qu'ensuite que vous rencontrerez le salarié en tête-à-tête pour lui demander les raisons de son départ. Écoutez-le toujours avant de vous exprimer. La démission n'était-elle qu'un moyen d'entrer en négociation sur le salaire ou l'évolution ? Y a-t-il un réel malaise ? Pouvez-vous et surtout devez-vous donner lui satisfaction sur ses éventuelles demandes pour le conserver ?

Etape  3 -  Retenir le salarié ou organiser les modalités de son départ

Il est essentiel de prendre le temps de la réflexion : souhaitez-vous vraiment retenir ce salarié et jusqu'où êtes-vous prêt à aller pour cela ?

Agir sur la rémunération

Cela peut s'avérer très risqué. En acceptant sa demande, vous aurez cédé à la pression et, dans une petite entreprise, tout finit par se savoir. Vous risquez donc, en acceptant, d'avoir sous peu d'autres démissions à gérer.

En revanche, si la demande du salarié tient à une réévaluation de son salaire suite à son évolution, évolution de poste qui n'a pas donné lieu à augmentation, vous pouvez envisager d'accepter.

Agir sur les perspectives d'évolution

Parfois, la démission n'est qu'une façon déguisée d'obtenir une évolution de carrière. Si la demande vous semble justifiée, envisagez le changement de poste avec une période probatoire. Il faudra alors conclure un avenant au contrat de travail.

Parfois aussi, la démission est la conséquence d'un travail devenu trop routinier et dans lequel le salarié ne s'épanouit plus. Si tel est le cas, invitez le salarié à vous faire des propositions.

Réfléchissez ensemble à la manière de faire évoluer le poste : il peut s'agir par exemple, pour un plombier chauffagiste, de varier les chantiers, si l'ouvrier est dans une équipe de monteurs, affectez-le pour un temps dans l'équipe de dépanneurs.

Agir sur les relations de travail

Si la démission est la conséquence d'un malaise dans les relations professionnelles (mésentente avec ses collègues ou son chef d'équipe), il est important que vous agissiez ! Mais avant, ayez toutes les cartes en main. Qui est à l'origine de ces problèmes ? Pouvez-vous agir sans décrédibiliser la hiérarchie si c'est elle qui est en cause ? Cela est parfois possible au cas par cas.

N'hésitez pas aussi, pour retenir un salarié, à envisager une formation supplémentaire permettant une évolution de poste, une augmentation de ses responsabilités selon certains délais, si cela est possible et toujours sous réserve de contreparties professionnelles que vous fixerez.

Si malgré cela, le salarié maintient sa démission, il est alors essentiel que vous envisagiez la question du préavis.

Selon l'emploi occupé et les raisons du départ, il sera peut-être plus opportun d'accorder une dispense de préavis, quitte à payer le salarié qui ne travaille pas : chef d'équipe partant à la concurrence, par exemple.

Si le préavis est effectué, ne laissez plus les mêmes responsabilités à un salarié qui part chez un concurrent et organisez pendant cette période la passation du poste avec le successeur.