Etape
1 -
Choisir le type de forfait
Le forfait annuel en heures
Rémunération
Vous devez verser au salarié concerné une rémunération égale à la rémunération minimale conventionnelle applicable dans l'entreprise, augmentée des majorations pour heures supplémentaires prévues dans la convention.
Durée du travail et dérogation aux heures supplémentaires
Les conventions de forfait en heures sur l'année doivent être établies dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif.
Le salarié n'est pas soumis au contingent annuel d'heures supplémentaires en vigueur au sein de l'entreprise. Il ne bénéficie par ailleurs d'aucune contrepartie obligatoire en repos.
En revanche, vous devez respecter les durées du repos quotidien et hebdomadaire fixées par la loi et, sauf dérogation, ainsi que les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.
Le forfait annuel en jours
La convention fixe un nombre de jours que le salarié doit effectuer sur l'année.
Rémunération
La rémunération d'un salarié en forfait jours doit être en rapport avec les contraintes de travail qui lui sont imposées. Cette notion s'apprécie notamment au regard des contraintes liées à la nature des fonctions, de la qualification du salarié et également des salaires pratiqués dans l'entreprise. La charge de travail doit être clairement évaluée et suivie (reportez-vous à l'onglet «
Évitez les erreurs »).
Les ETAM bénéficient d'une majoration de 15 % de leur minimum conventionnel (base 35 heures). Les cadres du Bâtiment bénéficient quant à eux d'une majoration de 10 % de leur minimum conventionnel (base 39 heures) pour toute convention signée depuis le 1er février 2013. Les cadres des Travaux publics bénéficient d'une majoration de 15 % de leur minimum conventionnel (base 35 heures).
La rémunération forfaitaire étant indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n'est possible.
Notez-le
Dès lors que le contrat de travail d'un cadre prévoit un forfait jours, vous ne pouvez plus ensuite soutenir que ce salarié a la qualité de cadre dirigeant quand bien même le forfait jours serait nul.
Durée de travail et heures supplémentaires
L'accord ne peut pas prévoir un nombre de jours travaillés supérieur à 218 jours, journée de solidarité comprise.
Pour les conventions de forfait conclues depuis le 1er février 2013, ce nombre maximum est toujours fixé à 218 jours par an, mais il est réduit à 216 ou 215 jours lorsque le salarié, ETAM ou cadre, a acquis des jours d'ancienneté :
plus de 5 ans et moins de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ou plus de 10 ans et moins de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises du BTP : plafond de 216 jours ;
plus de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ou plus de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises du BTP : plafond de 215 jours.
Les jours de fractionnement éventuellement acquis doivent être déduits du plafond. Si le salarié ne bénéficie pas d'un congé annuel complet, ce quota doit être augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels il ne peut prétendre.
Le forfait annuel en jours ne comporte aucune référence horaire.
Les salariés ayant signé une convention de forfait en jours ne sont pas soumis :
à la durée légale du travail ;
aux limites maximales de la durée du travail : limite hebdomadaire absolue et moyenne (48 heures semaines, 44 ou 46 heures sur 12 semaines) et limite quotidienne (10 heures) ;
à la législation des heures supplémentaires (paiement majoré et contingent).
Il en résulte qu'un salarié soumis à une convention de forfait en jours dont il ne conteste pas la validité ne peut pas réclamer le paiement d'heures supplémentaires, même s'il a travaillé le samedi ou dimanche.
Ils bénéficient en revanche des dispositions légales relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés. À ce titre, la prise des congés doit être effective ou, en cas de renoncement du salarié, donner lieu à compensation financière.
Sur le calcul du nombre de jours de repos en 2023, se reporter à l'onglet « À télécharger ».
Renonciation à des repos
Toutefois, le salarié qui renonce à des repos au-delà du plafond de 218 jours bénéficie de la majoration de salaire au titre des heures supplémentaires.
Cette majoration est fixée par accord écrit ou avenant à la convention de forfait, sans pouvoir être inférieure à 10 %. La rémunération majorée des jours de travail effectués au-delà de 218 jours ouvre droit :
à une déduction forfaitaire des cotisations patronales ;
à une réduction des cotisations salariales, dans la limite des taux conventionnels ou légaux de majorations, égale au produit des rémunérations par un taux égal à la somme des taux des cotisations d'assurance retraite obligatoires d'origine légale et conventionnelle, dans la limite de 11,31 %.
Ces réductions sont imputées sur les cotisations et contributions sociales dues au titre de la majoration, sans pouvoir dépasser ce montant. Elle n'est pas applicable lorsque les revenus se substituent à des sommes soumises à cotisations sociales, à moins qu'un délai de 12 mois se soit écoulé entre le dernier versement de rémunération supprimé et le premier versement des revenus résultant de jours de repos travaillés.
Etape
2 -
Assurer le suivi de la convention
Le suivi des conventions de forfait doit être réalisé :
avec les organisations syndicales pour le suivi de l'accord ;
avec le CSE (voir « le rôle des RP ») ;
avec le salarié afin de respecter vos obligations en matière de santé et de sécurité.
Sur ce dernier point, une attention particulière doit être portée aux conventions de forfait en jours.
Vous devez respecter scrupuleusement vos obligations, à savoir le nombre de jours travaillés, les décomptes des journées travaillées et de repos, les durées minimales de repos quotidiennes et hebdomadaires, les modalités de suivi de l'organisation du travail et de la charge de travail, notamment par la tenue d'un entretien individuel régulier avec chaque salarié concerné.
Vous devez vous assurer également :
Ceci est d'autant plus important qu'un sondage réalisé par les Éditions Tissot et OpinionWay met en avant le fait que la surcharge de travail est la première source de stress au travail pour 43 % des salariés.
La convention est privée d'effet et le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dès lors que :
les règles relatives au repos n'ont pas été respectées ;
l'employeur n'a pas organisé d'entretien portant sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise et l'articulation entre la vie professionnelle et personnelle ;
l'employeur n'établit pas avoir pris de mesures effectives pour remédier à la surcharge de travail évoquée par le salarié au cours de son entretien ;
un entretien annuel est prévu, sans aucune mesure spécifique sur le contrôle des temps de repos, le système reposant exclusivement sur l'engagement du salarié de veiller lui-même au respect de ses temps de repos.
De même, la convention en forfait jours sera jugée nulle si l'accord collectif se borne à rappeler que les cadres concernés :
bénéficient des dispositions légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire ;
sont tenus de veiller au respect de ces repos et qu'un outil de planification et de suivi sera mis en place ;
font le point avec le responsable hiérarchique, lors de l'entretien de fin d'année, sur l'organisation du travail, l'amplitude des journées et la charge de travail.
Notez-le
Lorsque les dispositions de la convention de forfait jours et de l'accord ne comportent pas de garanties suffisantes sur la charge de travail, un syndicat peut agir en justice car il y a atteinte à l'intérêt collectif de la profession.