|  Le télétravail est une modalité d'exercice de fonctions professionnelles intimement lié au développement des nouvelles technologies (téléphone mobile, ordinateur portable, Internet, etc.), et qui suppose en règle générale l'accord du salarié et de l'employeur. Il peut être encadré par un accord collectif d'entreprise ou une charte. Toutefois, pendant des circonstances exceptionnelles, le télétravail peut être imposé aux salariés pour toutes les tâches qui le permettent. Cette forme de travail peut être exercée de façon régulière ou occasionnelle, en alternance avec l'exécution de tâches en entreprise, si cette alternance présente une certaine continuité. Elle peut s'exercer au lieu d'habitation du salarié ou dans un tiers-lieu, par exemple un espace de coworking. Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, mais aussi des mêmes devoirs que les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise. Ils entrent en ligne de compte dans le calcul des effectifs. Cette définition exclut l'ensemble des tâches qui n'auraient pas pu être effectuées dans les locaux de l'entreprise, comme celles qui se déroulent chez un client ou sur un chantier, ainsi que les cadres qui travaillent plus ou moins régulièrement chez eux le soir ou le week-end, même en se connectant au réseau de l'entreprise. Elle ne concerne pas non plus le travailleur à domicile, qui est chargé d'exécuter un travail confié pour le compte d'un ou plusieurs établissements, moyennant une rémunération forfaitair, et qui n'est pas nécessairement salarié de l'entreprise. Etape
1 -
Mettre en place le télétravail dans l'entreprise
Dans le cadre d'un accord d'entreprise ou d'une charte Le télétravail peut être mis en place dans l'entreprise par un accord collectif (de branche ou d'entreprise) ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur, après avis du comité social et économique (reportez-vous à la rubrique « Fiches associées »). Sur simple accord entre l'employeur et le salarié Il peut également être mis en place d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, formalisé par tout moyen. Ainsi, vous ne pouvez pas l'imposer à un salarié et vous n'êtes pas non plus tenu d'accepter une demande de télétravail même si les tâches le permettent. Une période d'adaptation est mise en place pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette organisation après un délai de prévenance défini au préalable. Salarié en cours de contrat Dans ce cas, nous vous conseillons de formaliser la mise en télétravail par la signature d'un avenant au contrat de travail, dans lequel seront précisées : les plages horaires durant lesquelles vous pouvez contacter le salarié ; les modalités de décompte et de contrôle du temps de travail ; les modalités de prise en charge des frais professionnels ; les règles d'utilisation des outils numériques ; les modalités du retour dans l'entreprise.
Si vous n'êtes pas d'accord avec le souhait de télétravail du salarié, vous devez : en l'absence d'accord collectif ou de charte : seulement préciser les raisons du refus ; en présence d'un accord collectif ou d'une charte, si le poste est télétravaillable ou si le salarié est en situation de handicap ou aidant un proche : motiver votre refus.
Salarié embauché Lorsque vous embauchez un salarié dans le cadre du télétravail, vous devez lui fournir par écrit (dans le contrat de travail par exemple) l'ensemble des informations relatives aux conditions d'exécution du travail (responsable hiérarchique, modalités d'évaluation et de compte rendu du travail, équipement mis à disposition, modalités de contrôle, conditions de cessation du télétravail, jours de télétravail, prise en charge des frais professionnels, existence ou non d'un accord collectif ou d'une charte, etc.). Ce document doit également faire apparaître l'établissement auquel il est rattaché pour l'exécution de ses droits collectifs. Sous la contrainte de circonstances exceptionnelles Enfin, en cas de circonstances exceptionnelles, ou de force majeure, la mise en oeuvre du télétravail peut être imposée au salarié sans formalisme particulier. En effet, elle est alors considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Par ailleurs, le recours au télétravail peut être prévu pour une situation d'urgence, par exemple en cas de tension importante sur les réseaux électriques. Etape
2 -
Encadrer chaque télétravailleur
Après avoir défini les tâches télétravaillables, vous devez :
fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires aux missions des télétravailleurs ; vous assurer de la bonne application des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé-sécurité : cela suppose l'accès au lieu où s'exerce le télétravail (s'il s'agit du domicile, sur accord du salarié). Ceci est d'autant plus important que l'accident survenu sur le lieu du télétravail pendant les plages horaires de travail est présumé accident du travail. Vous devez notamment demander au salarié une attestation d'installation électrique conforme. Vous devez également prendre les mesures nécessaires pour éviter l'isolement du télétravailleur, qui doit pouvoir rencontrer régulièrement ses collègues et sa hiérarchie, et avoir accès aux informations et activités sociales de l'entreprise ; assurer une formation : chaque télétravailleur doit bénéficier d'une formation sur les équipements utilisés et sur les caractéristiques de cette forme d'organisation, lors du passage au télétravail et en cas de modification importante des conditions de réalisation du travail (évolution technique par exemple).
Le responsable hiérarchique et les collègues directs du télétravailleur doivent également pouvoir, en cas de besoin, bénéficier d'une formation au télétravail et à sa gestion ; veiller au respect des temps de télétravail et de repos : même si le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail, l'employeur doit veiller au respect de la durée du travail (durée maximale, temps de repos, heures supplémentaires, etc.).
Le télétravailleur doit pouvoir être contacté pendant les plages horaires prévues à cet effet, et seulement pendant ces plages. De plus, il bénéficie du droit à déconnexion.
La charge de travail et les critères de résultat doivent être équivalents à ceux des salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise. Il doit bénéficier des mêmes entretiens professionnels, notamment un entretien annuel sur ses conditions d'activité et sa charge de travail, et des mêmes politiques d'évaluation.
L'organisation du temps de travail du télétravailleur sur la base du forfait jours semble la plus appropriée, dans la mesure où elle ne comporte aucune référence horaire. Elle doit en revanche avoir été prévue par accord collectif.
Si le salarié peut poser des heures de RTT au-delà des 7 heures par jour sur site, le télétravailleur a le même droit ; identifier les effets du télétravail sur les inégalités femmes-hommes (conditions de travail non adaptées au domicile, etc.) ; identifier les points de vigilance (charge et temps de travail, rapport au collectif, etc.).
Le manager, qui a avec le CSE et le SPST un rôle clé en matière de prévention, doit notamment : détecter le plus tôt possible l'augmentation du temps de travail ; inciter les télétravailleurs à aborder leurs difficultés ; les accompagner dans la gestion des priorités ; les alerter sur la nécessité de s'organiser et de différencier temps professionnel et personnel ; veiller à ce que leur assistance informatique soit de qualité.
Etape
3 -
Prendre en charge les frais professionnels liés au télétravail
L'article 3.1.5 de l'ANI du 26 novembre 2020 étendu prévoit qu'il appartient à « l'entreprise de prendre en charge les dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité et dans l'intérêt de l'entreprise, après validation de l'employeur ». Cet article est étendu sous réserve que la validation de l'employeur soit interprétée comme étant préalable, et non postérieure, à l'engagement des dépenses par le salarié. L'ANI a repris la position de la Cour de cassation, qui avait indiqué que « les frais qu'un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité et dans l'intérêt de l'employeur doivent lui être remboursés sans qu'ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu'il n'ait été contractuellement prévu qu'il en conserverait la charge moyennant le versement d'une somme forfaitaire ». Ainsi, même si le choix est laissé au salarié de télétravailler ou non, les frais liés doivent être pris en charge, et toute clause du contrat de travail ou de l'accord collectif (ou charte) sur le télétravail exonérant l'employeur du remboursement des frais liés au télétravail serait nulle. Les modalités de prise en charge peuvent être un sujet de dialogue social dans l'entreprise. Au niveau de la paie, le remboursement sur facture ou le versement d'une indemnité forfaitaire doit être mentionné sur le bulletin de paie du salarié. Cette somme forfaitaire est prévue pour couvrir les frais courants générés par le télétravail et non pour des dépenses ponctuelles qui dépasseraient largement son montant, par exemple l'achat d'un siège ergonomique. Pour les périodes d'emploi effectuées depuis le 1er janvier 2023, les frais du salarié liés à la mise à disposition d'un local privé pour un usage professionnel ou à l'adaptation d'un local spécifique, et ceux de matériel informatique, de connexion et de fournitures diverses, sont remboursés au réel, ou (sauf pour l'adaptation d'un local), sous la forme d'indemnités forfaitaires. Ces dernières sont déduites de l'assiette sociale dans la limite de : 10,40 euros par journée de télétravail hebdomadaire ; ou, en cas d'allocation fixée sur une base journalière, de 2,60 euros par jour de télétravail, dans la limite de 57,20 euros par mois.
Si l'allocation forfaitaire est prévue dans un accord de branche ou de groupe, elle est exonérée dans la limite des montants prévus par l'accord collectif, dès lors qu'elle est attribuée en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés et dans la limite de : 13 euros par mois pour 1 journée de télétravail par semaine ; ou 3,25 euros par jour de télétravail par mois, dans la limite mensuelle de 71,50 euros.
Sur le plan fiscal, les allocations versées en 2022 sont exonérées d'impôt sur le revenu lorsqu'elles sont utilisées conformément à son objet, c'est-à-dire lorsqu'elles ne dépassent pas : 2,50 euros par jour ; 13,75 euros par semaine, 55 euros par mois ; 580 euros par an.
Au-delà, le salarié doit pouvoir justifier qu'il a bien utilisé l'allocation perçue pour couvrir ses frais de télétravail : s'il n'opte pas pour la déduction des frais réels, il ne déclare pas l'allocation télétravail et bénéficie de l'abattement forfaitaire de 10 % ; s'il opte pour la déduction des frais réels, il peut déduire au réel ses frais professionnels télétravail, s'ils sont supérieurs à l'allocation versée, en intégrant le montant de l'allocation à ses traitements et salaires, puis en déduisant ses frais télétravail avec les autres frais réels. S'il ne veut pas déduire au réel ses frais télétravail, il ne déclare pas son allocation télétravail et ne déduit pas ses frais télétravail à domicile mais il déduit, au titre des frais réels, ses autres frais professionnels.
Notez-le
Concernant enfin la facture énergétique, votre prise en charge risque d'augmenter avec la flambée des prix de l'énergie. | | | |
| | N'oubliez pas d'actualiser le DUERP
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| | Le comité social et économique est informé et consulté :
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| | Si vous n'assurez pas au télétravailleur le bénéfice des mêmes droits et avantages que ceux accordés aux salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, votre responsabilité peut être engagée.
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| | Consultez l'offre gratuite du ministère du Travail « Objectif télétravail »
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| | L'employeur peut-il mettre en place des moyens de surveillance ?
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C. trav., art. L. 1222-9 (définition et mise en place du télétravail), L. 1222-10 (obligations de l'employeur), L. 1222-11 (circonstances exceptionnelles), L. 2312-8 et L. 2312-17 (consultation du CSE)
Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur l'organisation du télétravail, étendu par arrêté du 30 mai 2006
Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur la mise en oeuvre du télétravail, étendu par arrêté du 2 avril 2021 
Cass. soc., 13 février 2013, n° 11-22.360 (en l'absence de dispositions contractuelles en fixant les modalités, l'employeur ne peut pas décider unilatéralement de la fin du télétravail)
Cass. soc., 4 décembre 2013, n° 12-19.667 et n° 12-19.793 (le salarié ne peut prétendre à une indemnité d'occupation du domicile quand un local professionnel est mis à sa disposition)
Cass. soc., 17 février 2021, n° 19-13.783 (le salarié qui a recours au télétravail sans l'accord de son employeur ne peut pas se prévaloir de la prise en charge des frais)
Loi n° 2021-1774, du 24 décembre 2021, art. 5 (modalités d'accès des salariées enceintes au télétravail)
Loi n° 2022-46, du 22 janvier 2022 (sanctions pour non-respect des principes de prévention)
Plan de sobriété énergétique, dossier de presse du 6 octobre 2022 (possibilité de recourir au télétravail en cas de tension importante sur les réseaux électriques)
www.anact.fr, 12 octobre 2022 (recommandations en prévention télétravail et négociation d'un accord égalité professionnelle,qualité de vie et conditions de travail)
Arrêté du 20 décembre 2002, art. 6 complété par arrêté du 24 octobre 2022, art. 2 (frais professionnels déductibles de l'assiette des cotisations sociales)
Impot.gouv.fr, questions réponses, 28 avril 2023 (frais engagés au titre du télétravail) |
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