Etape
1 -
Isoler le salarié et s'inquiéter de son état
Votre première réaction consistera à isoler le salarié du reste de l'équipe et avoir un entretien avec lui. Cet entretien peut être instructif à plusieurs égards :
est-ce la conséquence de festivités arrosées (situation la moins inquiétante) ?
est-ce la conséquence d'une réticence (peur) à se rendre au travail ? Il est urgent dans ce cas de chercher à comprendre ce malaise, surtout s'il s'agit d'un « bon élément » : mauvaise entente avec le reste de son équipe, types de chantiers qui lui conviennent moins, absence de reconnaissance de son travail, etc. ;
est-ce la conséquence d'une situation personnelle délicate (divorce, autres problèmes familiaux, etc.) ?
enfin, est-ce la conséquence d'une alcoolémie chronique jusqu'ici cachée (recours éventuel et ultérieur au médecin du travail) ?
Si l'état du salarié ne vous permet pas d'avoir une conversation constructive, faites appel à un service sanitaire tel que le SAMU, qui le prendra en charge. Dans tous les cas, vous devrez vous tenir au courant de l'évolution de la situation.
Etape
2 -
Mettre le salarié à pied à titre conservatoire
Deux cas peuvent se présenter.
Il existe déjà dans votre entreprise une note relative à l'interdiction de l'alcool ou un règlement intérieur y faisant mention
Vous devez constater immédiatement le non-respect de cette interdiction et prononcer une mise à pied conservatoire, c'est-à-dire demander à votre salarié de quitter l'entreprise dans l'attente d'une sanction disciplinaire, voire d'un éventuel licenciement.
attention
La situation étant un peu particulière, vous devrez faire raccompagner votre salarié en état d'ébriété ou du moins veiller à ce qu'il rentre dans de bonnes conditions (dans le cas où il serait venu au travail avec son véhicule personnel notamment). Vous pourrez ainsi le faire raccompagner par une structure sanitaire telle qu'une ambulance, le SAMU (dans les cas extrêmes), ou tout simplement par un taxi.
Vous lui enverrez ensuite une lettre de convocation à un entretien (pour un licenciement ou pour une autre sanction) précisant la date de la mise à pied.
Il n'existe aucune formalisation liée à l'interdiction de l'alcool dans votre entreprise
Dans ce cas, outre le fait de veiller à ce qu'il rentre dans de bonnes conditions, vous pouvez aussi le mettre à pied (parce qu'il n'est pas en mesure de travailler). Toutefois, si vous envisagez d'autres sanctions plus sévères (tel qu'un licenciement), veillez à réunir d'autres éléments plus probants (antécédents disciplinaires, etc.).
Etape
3 -
Choisir la sanction adaptée
L'état d'ébriété du salarié est en soi une faute grave qui pourrait entraîner un licenciement. Mais comme toujours, la sanction doit être proportionnée à la faute.
Rien ne vous empêche donc de sanctionner disciplinairement votre salarié, mais gardez à l'esprit que ce n'est pas l'état d'ébriété que vous sanctionnez mais le comportement fautif qui en a découlé (l'impossibilité d'exécuter normalement le contrat de travail).
Ainsi, la sanction dépendra des informations que vous aurez recueillies à l'issue de l'entretien avec le salarié et surtout des antécédents de celui-ci. Si votre salarié a une certaine ancienneté dans votre entreprise et n'a fait l'objet d'aucun reproche pendant toutes ces années, il serait souhaitable d'envisager une sanction moins « radicale » que le licenciement. En revanche, s'il a déjà été l'auteur de tels faits, son caractère « récidiviste » pourrait vous inciter à le licencier.
Ainsi, l'état d'ébriété du salarié sur le lieu de travail peut justifier un licenciement pour faute si :
il y a eu des précédents ;
et si la prise d'alcool constituait un danger pour lui et/ou ses collègues, par exemple en cas de travail sur un poste à risque, comme des travaux en hauteur. Dans ce cas, la lettre de licenciement doit mentionner « travail en hauteur en état d'ivresse », et non pas « taux d'alcoolémie au-dessus de la normale ».