Etape
1 -
Analyser le savoir-faire collectif de votre entreprise et prévoir son évolution
Analysez objectivement la situation de votre entreprise, ses points forts et ses points faibles. Cette approche – que vous pourrez affiner avec votre encadrement – mettra déjà en évidence des besoins de formation : adaptation aux postes de travail existants, perfectionnement du savoir-faire, amélioration des méthodes de travail, renforcement de l'informatisation ou de l'automatisation, meilleure gestion comptable et financière, etc.
Réfléchissez aussi à l'évolution prévisible de votre entreprise. Une mise à niveau du savoir-faire collectif peut être rendue nécessaire par :
les ambitions ou les projets en cours ;
l'accès à un nouveau marché ;
la fabrication d'un nouveau produit ;
la prise en compte d'évolutions technologiques, etc.
Cette première étape revêt une dimension stratégique puisqu'elle conduit à une analyse de la compétence actuelle de votre entreprise et à une réflexion sur son évolution.
Etape
2 -
Analyser le savoir-faire individuel
État des lieux
La compétence de votre entreprise étant faite de la somme des compétences de ses acteurs, vous devez faire une analyse du niveau professionnel de chacun de vos salariés (et de vous-même).
D'une part, vous évaluerez son savoir-faire individuel ; d'autre part, vous le rapprocherez du savoir-faire collectif que vous avez défini. Vous déterminerez ainsi des thèmes de formation utiles, voire indispensables :
pour une adaptation au poste de travail ;
pour une acquisition de compétences nouvelles ;
pour un maintien dans l'emploi face à une situation évolutive.
Pour réaliser cet « état des lieux », vous n'avez peut-être pas une connaissance suffisante de tous vos salariés, mais vous pouvez avoir recours à votre encadrement.
Entretien d'évolution professionnelle
Appuyez-vous sur l'entretien professionnel obligatoire tous les 2 ans (ou selon la périodicité fixée par votre accord collectif).
Etape
3 -
Inventorier et sélectionner les besoins de formation
Cette double démarche conduit donc à lister un ensemble de besoins de formation que nous qualifions :
d'individuels : parce qu'identifiés par les salariés eux-mêmes ou par les chefs de service ;
de collectifs : parce qu'identifiés par vous-même dans le cadre de votre réflexion stratégique. Cette analyse doit être conduite à travers le suivi de la productivité et les remontées du service des ressources humaines, mais également à partir des statistiques des indicateurs des écarts de salaire, du rapport de situation comparée, des déclarations des expositions aux facteurs de risques, etc.
Il vous faut alors éliminer les besoins individuels qui ne sont pas compatibles avec vos orientations stratégiques. Il ne vous servirait à rien, par exemple, de perfectionner le savoir d'un ouvrier sur la fabrication de tel produit, si celle-ci doit être abandonnée prochainement.
Par la suite, l'élaboration du « plan de formation » de l'entreprise – qui oblige à budgétiser les actions de formation – conduira probablement à éliminer ou à différer la satisfaction de certains besoins.
Etape
4 -
Hiérarchiser les besoins
Précisément, des arbitrages budgétaires étant inévitables, il est souhaitable de « hiérarchiser » dès le départ les besoins de formation, en leur attribuant un degré de priorité.
ExempleNiveau 1 : formation indispensable à réaliser au plus tôt.
Niveau 2 : formation nécessaire à réaliser dans l'année qui vient.
Niveau 3 : formation de confort qui peut attendre.