Etape
1 -
Connaître le statut du salarié en formation
S'il s'agit d'une absence pour une formation prévue au plan de développement des compétences
La participation du salarié à une formation prévue au plan est une modalité particulière d'exécution de son contrat de travail. Il reste donc sous votre subordination et soumis aux mêmes droits et devoirs que s'il travaillait à son poste.
Vous pouvez donc sanctionner le salarié qui, par son comportement au cours de la formation, aura nui à l'entreprise (salarié tenant des propos injurieux sur vous, retards systématiques ou absence injustifiée par exemple). De la même manière, vous pouvez décider d'interrompre le stage si vous estimez que le salarié est incapable de le suivre (formation nécessitant des connaissances préalables que le salarié n'a pas, par exemple).
Le salarié a droit aux mêmes prestations d'assurance sociale que s'il continuait à travailler, il bénéficie de la législation sur les accidents du travail, pour ceux survenus lors de la formation. Dans le cas où l'accident surviendrait dans un organisme de formation, les formalités de déclaration d'accident du travail incombent à celui-ci.
La rémunération du salarié est maintenue dans sa totalité.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la rémunération (dans la limite du coût horaire du SMIC par heure de formation), les charges sociales et les frais annexes (transport, restauration et hébergement) peuvent être pris en charge par l'opérateur de compétences.
Lorsque la formation se déroule en tout ou partie en dehors du temps de travail, les frais de garde d'enfants ou de parents à charge peuvent également être pris en charge.
En pratique, l'opérateur de compétences détermine les priorités, les conditions et les critères de prise en charge des demandes.
S'il s'agit d'une absence pour une formation non prévue au plan de développement des compétences
Congé de transition professionnelle
Le bénéficiaire peut obtenir une rémunération dès lors que lui a été délivré l'accord de la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR).
Si le salaire brut est inférieur ou égal à deux SMIC mensuels, la rémunération est égale à 100 % du salaire antérieur quelle que soit la durée de l'absence ; s'il est supérieur à deux SMIC mensuels, elle sera égale :
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, vous devez verser la rémunération brute et vous serez remboursé par la CPIR (dénommée « Transition Pro » suivi du nom de la région), dans le délai de 1 mois à compter de la réception des justificatifs.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la rémunération est versée par la CPIR au salarié, mais l'employeur peut, depuis le 1er mars 2020, bénéficier du remboursement par la CPIR de tout ou partie de la rémunération brute, sous forme d'avance. En pratique, il doit établir une facture et la première avance lui est versée au plus tard 30 jours après réception. Il adresse ensuite les justificatifs au plus tard le 10 du mois suivant le versement de chaque avance, par tout moyen donnant date certaine à leur réception.
Le taux et les conditions de versement sont définis par la CPIR et l'employeur. À défaut d'accord, l'avance est versée au plus tard le 20 de chaque mois et correspond à 90 % de la rémunération mensuelle et des cotisations sociales.
Enfin, en cas d'abandon du projet par le salarié ou d'absences supérieures à 1 mois, le paiement est effectué au prorata de la durée effectuée.
Compte personnel de formation (CPF) : lorsque le salarié se forme, avec votre accord, sur son temps de travail, son salaire est maintenu.
Bilan de compétences et validation des acquis de l'expérience : dans les deux cas, la durée de la formation est de 24 heures maximum (soit trois jours), consécutives ou non. Lorsqu'ils interviennent à l'initiative du salarié, ces dispositifs se déroulent dans le cadre du CPF (il est également possible de les mobiliser par le biais du plan de développement des compétences).
Lorsque la formation est suivie sur le temps de travail, la rémunération du salarié est maintenue. Elle peut, sous certaines conditions, être prise en charge par l'opérateur de compétences de la construction.
Dispositif Pro-A – Reconversion ou promotion par alternance (ex-période de professionnalisation) : d'une durée de 6 à 12 mois (36 mois pour certains jeunes de 18 à 25 ans, ou 24 mois pour des bénéficiaires définis par accord de branche), elle concerne les salariés n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification enregistrée au RNCP et correspondant au grade de la licence. Le dispositif Pro-A leur permet de changer de métier ou de bénéficier d'une promotion par des actions de formation ou permettant une VAE. Aucune durée minimale ne s'applique aux actions d'acquisition du socle de connaissances et de compétences, et de VAE.
Lorsqu'elle se déroule pendant le temps de travail, elle donne lieu à un maintien de rémunération. Elle peut être effectuée dans le cadre du CPF. Un avenant au contrat doit être établi sur un formulaire Cerfa, qui précise la durée et l'objet de la Pro-A.
Le niveau de prise en charge correspond à un montant forfaitaire versé par l'OPCO Constructys, qui couvre tout ou partie des frais pédagogiques, de transport et d'hébergement.
L'accord de branche peut prévoir la prise en charge par Constructys de la rémunération et des charges sociales légales et conventionnelles sans que le montant total pris en charge au titre de la rémunération puisse excéder le coût horaire du SMIC par heure. Lorsque l'accord prévoit la prise en charge de la rémunération sans en préciser le niveau, celui-ci est fixé par Constructys.
Il doit enfin définir la liste des certifications professionnelles éligibles.
Deux accords ont été signés, le 3 décembre 2019 pour les Travaux publics (étendu par arrêté du 17 septembre 2020) et le 14 février 2020 pour le Bâtiment.
Dans les TP, le forfait de prise en charge est fixé à 15 euros/h dans la limite de 200 h pour l'acquisition de la certification CléA (socle de connaissances et de compétences professionnelles) ou CléA numérique, et pour les certifications inscrites dans l'accord de branche. Il est porté à 80 euros/h dans la limite de 24 h pour l'accompagnement VAE visant une certification ou un CQP inscrit au RNCP ou dans l'accord de branche.
Dans le Bâtiment, le forfait est pour l'instant fixé à 9,15 euros/h pour l'acquisition des certifications CléA ou CléA numérique.
Préparation aux examens : le salarié étudiant bénéficie d'un congé non rémunéré pour préparer ses examens, d'une durée de 5 jours ouvrables par tranche de 60 jours ouvrables travaillés prévus par son contrat. Il doit être pris dans le mois précédant les examens et l'étudiant doit justifier d'une inscription valide.
Durant sa formation, le salarié est soumis à la législation de la sécurité du travail en matière d'accident du travail et maladie professionnelle.
Les périodes de formation sont assimilées à une période de travail pour la détermination des droits attachés à l'ancienneté (primes, préavis, etc.) et des droits à congés payés annuels.
Etape
2 -
Prévoir le remplacement du salarié en formation
Vous pouvez conclure un ou plusieurs contrats à durée déterminée (CDD) ou recourir au travail intérimaire, en remplacement du salarié en formation, que celle-ci soit prévue au plan de formation ou non. En pratique, lorsque l'absence est de courte durée (quelques jours au plus), le remplacement est difficilement envisageable, sauf à le confier à quelqu'un qui connaît déjà le poste.
Vous pouvez également demander au salarié de rattraper, avant ou après sa formation, le travail non effectué, mais vous devrez, le cas échéant, lui payer des heures supplémentaires si ce rattrapage l'oblige à en faire. En effet, l'absence pour une formation prévue au plan étant assimilée à du temps de travail effectif, toutes les heures qui seraient effectuées en plus doivent être rémunérées en conséquence.
Si la formation n'est pas prévue au plan et s'effectue à l'initiative du salarié, vous pouvez également lui demander de rattraper les heures non effectuées. Dans ce cas, son absence au titre de la formation n'est pas assimilée à du temps de travail effectif.
Ce rattrapage des heures n'est concevable que dans le cas de formations de courte durée (1 journée). Au-delà, le volume d'heures à rattraper devient trop important pour être réaliste.
Etape
3 -
Anticiper le retour du salarié après la formation
À l'issue de la formation, le salarié retrouve son poste ou, si celui-ci n'est plus disponible, un poste équivalent.
Il retrouve également une rémunération au moins égale à celle qu'il avait en partant.
Dans le cas d'une formation prévue au plan
Si la formation suivie par le salarié lui permet d'acquérir une qualification susceptible de faire évoluer sa classification (telle qu'elle est prévue par les conventions collectives ou accords de branche applicables), vous devez en tenir compte et lui accorder une classification et un niveau de rémunération en rapport avec ses nouvelles qualifications.
S'agissant d'un ouvrier ou d'un ETAM, les conventions collectives vous obligent à prendre en compte les diplômes acquis en donnant une nouvelle classification au salarié à l'issue d'une période d'accueil et d'intégration (dont la durée varie selon la qualification).
ExempleUn salarié, titulaire d'un BEP électronique affecté à un poste de développement électronique, qui obtient un BTS dans la même spécialité, verra sa classification et sa rémunération évoluer.
Dans le cas d'une formation hors plan effectuée à l'initiative du salarié
Vous n'êtes pas obligé de tenir compte de la qualification ou des connaissances qu'il a acquises, sauf si vous vous y êtes engagé au préalable.
ExempleSi le même technicien électronique décide de passer un diplôme d'ingénieur dans sa spécialité d'origine, vous n'êtes pas tenu de lui proposer un poste d'ingénieur, ni de lui proposer un niveau de rémunération équivalente à celle d'un ingénieur s'il reste à son poste de technicien. Mais si vous lui avez promis de le faire s'il obtient son diplôme, il faudra tenir vos engagements.
Toutefois, les conventions collectives des ouvriers et des ETAM du BTP prévoient que le nouveau classement du salarié interviendra, à l'issue de la période d'accueil et d'intégration, dans la limite des postes disponibles dans l'entreprise.
Exemple
Ayant obtenu, suite à une formation effectuée sur son initiative, le titre de développeur informatique (niveau BTS), un maçon coffreur d'une entreprise de Travaux publics demande à être classé, en application de la convention des ETAM, en niveau E (classification correspondant au diplôme BTS). Sa demande est refusée car, en application des dispositions conventionnelles, l'employeur n'est tenu de lui donner satisfaction que si un poste de développeur informatique est disponible dans l'entreprise.
Cas particulier : dans le cas où le salarié souhaiterait interrompre son stage et reprendre son poste de manière anticipée, vous n'êtes pas tenu de le réintégrer avant l'expiration de son congé.