|  La salariée enceinte ou en congé de maternité bénéficie d'une protection contre le licenciement. Ce n'est que dans des cas très spécifiques et limités qu'un licenciement pourra être envisagé. Quelle est l'étendue de la protection contre le licenciement dont peuvent se prévaloir les femmes enceintes, en congé de maternité ou d'adoption ? Quelles précautions devez-vous prendre avant de licencier ? Etape
1 -
Déterminer qui bénéficie d'une protection spéciale contre le licenciement et pendant combien de temps
Le principe est qu'un employeur a l'interdiction de notifier le licenciement d'une salariée : enceinte ou en état de grossesse médicalement constatée ; pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat auxquelles elle a droit, qu'elle use ou non de ce droit ; pendant les 10 semaines suivant l'expiration de son congé de maternité ou de ses congés payés si elle les prend immédiatement après son congé de maternité.
 attention
Depuis le 9 juillet 2023, la salariée bénéficie également de la protection contre le licenciement pendant les 10 semaines suivant une fausse couche médicalement constatée ayant lieu entre la 14e et 21e semaine incluse d'aménorrhée. Le père salarié bénéficie lui aussi de la protection contre le licenciement dans trois situations : si c'est lui et non la mère qui prend le congé d'adoption ; s'il prend le congé postnatal à la suite du décès de la mère ; durant les 10 semaines suivant la naissance de son enfant.
En cas de naissance Les périodes de suspension, exprimées en semaines, sont les suivantes :
| | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | Salariée avec 2 enfants ou plus | | | | | | | | | * En cas de naissance de 2 enfants, la durée du congé prénatal peut être augmentée d'une durée maximale de 4 semaines. Dans ce cas, la durée du congé postnatal est réduite d'autant. |
Par ailleurs, sur demande de la salariée et sous réserve d'un avis médical favorable, le congé postnatal peut être prolongé de 3 semaines au maximum, le congé prénatal étant dans ce cas diminué d'autant. Il faut également préciser que ces durées peuvent être prolongées d'un congé pathologique, dans la limite de 2 semaines avant la date présumée de l'accouchement et de 4 semaines après le congé de maternité. En cas d'adoption Le congé d'adoption a une durée variable en fonction du nombre d'enfants. Ce tableau présente les durées possibles de suspension du contrat de travail, exprimées en semaines, à compter de l'arrivée au foyer de l'enfant. Etape
2 -
Vérifier si la salariée remplit les conditions pour bénéficier de la protection
La protection joue aussi bien durant le congé de maternité que durant le congé d'adoption et s'applique également durant les 10 semaines qui suivent l'expiration des périodes de suspension du contrat. Pour bénéficier de la protection contre le licenciement, la salariée doit remettre à l'employeur un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de l'accouchement. Elle doit le remettre en mains propres contre décharge ou l'adresser en recommandé avec accusé de réception. Si la salariée a été licenciée sans avoir accompli cette formalité, elle peut faire annuler son licenciement en adressant ce certificat médical dans les 15 jours qui suivent la réception de la notification de licenciement (ou du jour où elle en a pris connaissance). Attention, elle bénéficie de cette protection spécifique même si elle n'est pas enceinte au moment de la notification du licenciement. En effet, si elle est enceinte après la date de notification de son licenciement et qu'elle communique le certificat médical avant la fin du délai de 15 jours, elle est protégée et le licenciement annulé. Une fois le délai passé, elle ne peut plus se prévaloir de son état de grossesse pour contester son licenciement. attention
Ce délai de 15 jours débute non pas lors de l'envoi de la lettre recommandée de notification du licenciement par l'employeur, mais à partir du moment où la salariée est effectivement informée de son licenciement. Ainsi, si l'intéressée ne retire pas la notification envoyée en recommandé et que l'employeur la fait alors suivre d'un second courrier remis en main propre, le délai court à compter de cette remise en main propre de la notification. En revanche, si la salariée parvient à démontrer, alors qu'elle n'a remis aucun certificat, que l'employeur avait connaissance de son état, elle peut bénéficier malgré tout, de la protection spéciale. Par ailleurs, en ce qui concerne la mère adoptive, la protection va plus loin car le licenciement pourra être annulé si la mère adresse à l'employeur, dans le délai de 15 jours suivant la notification, une lettre recommandée avec AR accompagnée de l'attestation justifiant l'arrivée au foyer d'un enfant placé en vue de son adoption. Notez-le
Une étrangère enceinte non munie du titre l'autorisant à exercer une activité salariée en France ne peut pas bénéficier des dispositions protectrices contre le licenciement. Etape
3 -
Utiliser les dérogations légales à l'interdiction de licencier
Deux situations permettent à l'employeur de lever l'interdiction de licencier : la faute grave de la salariée, si celle-ci n'est pas liée à l'état de grossesse ; l'impossibilité de maintenir le contrat de travail, pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption.
Dans la première hypothèse, il est néanmoins très difficile d'établir devant les juges que la faute est étrangère à la grossesse de l'intéressée. Exemplesla Cour de cassation a annulé le licenciement pour faute grave d'une femme enceinte, qui avait abandonné son poste pour aller passer une visite médicale, qui avait laissé sa caisse dans un grand désordre et qui avait déjà fait l'objet de mesures disciplinaires avant sa grossesse ; en revanche, elle a jugé que la salariée enceinte qui adopte un comportement agressif et inadapté, conteste l'autorité de son supérieur hiérarchique et exerce des pressions pour obtenir des informations confidentielles commet une faute grave justifiant son licenciement pendant la grossesse.
Dans la seconde hypothèse, les circonstances invoquées devront être indépendantes du comportement de la salariée. Il peut s'agir, par exemple, d'un licenciement pour motif économique. Dans ce cas, l'employeur doit apporter la preuve du motif économique et de l'impossibilité de maintenir le contrat de travail. Un motif économique ne constitue pas en soi une impossibilité de maintenir le contrat de travail d'une salariée enceinte. Notez-le
Le licenciement d'une femme enceinte est nul s'il est motivée par son inaptitude physique, et non pas par une faute grave ou l'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse. Même si les conditions sont remplies, l'employeur ne peut en aucun cas signifier le licenciement pendant le congé de maternité ou le congé d'adoption. Cette interdiction est absolue. Lorsque le licenciement, prononcé pour un motif légitime, est notifié avant le début du congé de maternité ou d'adoption, il pourra être retardé dans ses effets, si le préavis n'est pas achevé au moment du début du congé. Le préavis sera donc suspendu durant le congé de maternité et se terminera au retour de la salariée. Si le licenciement n'a pas pu être notifié avant le départ en congé ou si l'employeur découvre un motif de licenciement durant le congé de la salariée, il ne pourra signifier le licenciement qu'au terme des 10 semaines qui suivent l'expiration du congé. Si le motif de licenciement est la faute grave ou l'impossibilité de maintien du contrat,
il est conseillé d'attendre que les 10 semaines soient écoulées. En effet, la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE) a une position beaucoup plus stricte.
Elle a précisé notamment que, pendant la période de protection de la salariée enceinte ou en congé de maternité, il est non seulement interdit de la licencier, mais également de décider et de prendre des mesures préparatoires à un licenciement ultérieur : convoquer la salariée à un entretien préalable pendant son congé de maternité, modifier l'organigramme, préparer le recrutement d'un nouveau salarié la remplaçant sont des mesures interdites. Toutefois, si vous informez la salariée avant son départ en congé de maternité sur la réorganisation de l'entreprise, vous n'êtes pas dans la situation où sont mises en place des mesures préparatoires pendant le congé de maternité. attention
Le congé de maternité ne suspend pas le délai de prescription de 2 mois des faits fautifs. L'employeur a cependant le droit de convoquer la salariée à l'entretien préalable au licenciement, durant son congé de maternité. Il devra attendre l'issue de la période de protection pour notifier le licenciement. | | | |
| | Ne rompez pas la période d'essai d'une femme enceinte, sans prendre de précautions
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| | Les représentants du personnel ne jouent pas de rôle spécifique en matière de licenciement d'une femme enceinte ou en congé de maternité. Ils peuvent, comme pour tout licenciement, être amenés à assister, lors de l'entretien préalable, la salariée qui le demanderait.
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| | Le licenciement prononcé en dépit de l'interdiction est nul. La salariée qui le demande a donc le droit d'obtenir sa réintégration sur son poste ou un poste équivalent. De plus, l'employeur doit lui verser le montant des salaires qu'elle aurait perçus si elle avait travaillé durant la période de rupture couverte par la nullité, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont elle a pu bénéficier pendant cette période. Le licenciement prononcé en raison de l'état de grossesse caractérise une atteinte à l'égalité des droits entre la femme et l'homme.
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| | Revenez sur votre licenciement si vous ne connaissiez pas l'état de la salariée
Si vous avez prononcé le licenciement d'une femme en état de grossesse, alors que ceci était interdit, vous avez la possibilité de revenir sur cette décision, à condition que vous puissiez prouver que vous ignoriez la situation de la salariée.
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| | Que doit-on faire si une salariée est en état de grossesse apparente au moment de l'arrivée du terme de son CDD ?
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C. trav., art. L. 1225-17 à L. 1225-23 (durées du congé de maternité et du congé d'adoption), L. 1225-4, L. 1225-4-1 et L. 1225-5 (interdiction de licencier les femmes enceintes, les pères et les bénéficiaires des congés de maternité ou d'adoption), L. 1225-4 (dérogation à l'interdiction pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat), L. 1225-4-3 (interdiction de licencier une salariée pendant les 10 semaines suivant une fausse couche), L. 1235-3-1 (sanction du licenciement lié à la maternité) 
CJCE, 26 février 2008 (protection de la femme en état avancé de fécondation in vitro)
Cass. soc., 18 avril 2008 n° 06-46.119 (licenciement pour faute lié ou non à l'état de grossesse)
Cass. soc., 17 février 2010, n° 06-41.392 (une salariée peut être licenciée dès son retour de congé de maternité)
Cass. soc., 8 juin 2011, n° 10-17.022 (point de départ du délai de 15 jours permettant à une femme enceinte de demander l'annulation de son licenciement)
Cass. soc., 10 mai 2012, n° 10-28.510 (les raisons de l'impossibilité de maintenir le contrat de la salariée enceinte doivent être précisées dans la lettre de licenciement)
Cass. soc., 30 avril 2014, n° 13-12.321 (la période de protection de quatre 4 semaines suivant le congé de maternité est suspendue par la prise des congés payés et reportée à partir de la reprise du travail)
Cass. soc., 2 juillet 2014, n° 13-12.496 (la salariée enceinte dispose d'un délai de 15 jours après la notification de son licenciement pour informer l'employeur de sa grossesse même si elle n'est pas enceinte au moment de la notification)
Cass. soc., 25 mars 2015, n° 14-10.149 (une rupture conventionnelle peut être conclue pendant la période de protection de la femme enceinte)
Cass. soc., 8 juillet 2015, n° 14-15.979 (la période de protection de 4 semaines suivant le congé de maternité n'est pas reportée en cas d'arrêt maladie)
Cass. soc., 15 décembre 2015, n° 14-10.522 (la salariée licenciée, qui envoie dans les 15 jours un certificat médical justifiant de sa grossesse, peut refuser la proposition tardive de réintégration de l'employeur et bénéficier des indemnités de rupture et de dommages et intérêts)
Cass. soc., 10 février 2016, n° 14-17.576 (absence de mesures préparatoires à un licenciement pendant le congé de maternité si la réorganisation de l'entreprise est portée à la connaissance de la salariée avant son départ en congé)
Cass. soc., 31 mars 2016, n° 15-13.069 (le comportement agressif et inadapté d'une femme enceinte contestant l'autorité de son supérieur hiérarchique et exerçant des pressions pour obtenir des informations confidentielles constitue une faute grave justifiant le licenciement pendant la grossesse)
Cass. soc., 14 septembre 2016, n° 15-15.943 (pas de report du point de départ de la protection en cas de dispense d'activité par l'employeur)
Cass. soc., 15 mars 2017, n° 15-27.928 (pas de protection de l'étrangère non munie d'une autorisation de travail)
Cass. soc., 7 décembre 2017, n° 16-23.190 (nullité du licenciement pour inaptitude)
Cass. soc., 29 janvier 2020, n° 18-21.862 (violation d'une liberté fondamentale en cas de licenciement pour état de grossesse)
Cass. soc., 14 septembre 2022, n° 20-20.819 (la protection de la salariée est absolue durant le congé pathologique à condition que le médecin atteste de l'état pathologique résultant de la grossesse)
Cass. soc., 27 septembre 2023, n° 21-22.937 (l'obligation de faire état, dans la lettre de licenciement, de motifs caractérisant l'impossibilité de maintenir le contrat de travail, vaut également pour le licenciement du père salarié) |
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