|  Un licenciement disciplinaire n'est possible qu'en présence d'une ou de plusieurs fautes ou comportements fautifs imputables au salarié. Le licenciement disciplinaire est-il un licenciement pour faute ? Quelles conditions doivent être remplies ? Quels sont les bons réflexes à avoir pour appliquer la procédure adaptée ? Etape
1 -
Identifier les conditions d'un licenciement disciplinaire
Une cause réelle et sérieuse de licenciement peut exister en l'absence de faute, mais un licenciement disciplinaire doit sanctionner certaines fautes du salarié :
négligences répétées ou certains manquements volontaires dans les tâches qui lui étaient confiées ; non-respect des règles d'organisation et de vie de l'entreprise (retards, absences injustifiées, violences, etc.).
Y a-t-il eu faute et laquelle ?
On distingue plusieurs types de fautes selon leur gravité : Par ailleurs, seule la faute lourde peut justifier le licenciement d'un salarié gréviste, pour entrave à la liberté du travail (même de courte durée), violences sur les biens ou les personnes, menaces ou encore actes de séquestration, participation à une grève illicite, etc. Exemple
Le licenciement pour faute lourde est justifié lorsque les salariés grévistes poursuivent le blocage empêchant les non-grévistes de travailler alors que le caractère illicite de l'occupation de l'entreprise a été reconnu par une cour d'appel ayant ordonné l'expulsion des grévistes et l'évacuation des lieux. Mais la faute lourde est toutefois de plus en plus rarement admise par les juges. Notez-leLa relaxe au pénal rend le licenciement prononcé pour les mêmes faits sans cause réelle et sérieuse. Par exemple, si les faits de vol invoqués dans la lettre de licenciement ont donné lieu à des poursuites pénales, la relaxe prononcée au pénal pour ces faits s'impose au juge prud'homal qui ne peut qu'invalider le licenciement. Ne s'agit-il pas d'un motif discriminatoire ?
En aucun cas le licenciement disciplinaire ne doit trouver sa source dans l'origine du salarié, sa race, sa nationalité, son sexe, ses moeurs, sa situation de famille, son identité de genre, son orientation sexuelle, son âge, son apparence physique, son patronyme, son lieu de résidence, sa domiciliation bancaire, son état de santé, sa perte d'autonomie, son handicap, sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, sa particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, et son appartenance ou non à une ethnie, une nation ou prétendue race. Il s'agit là de motifs discriminatoires interdits par la loi. Il ne doit pas davantage être provoqué par l'exercice du salarié de son droit de grève, par l'usage de son droit de retrait face à une situation dangereuse, ou encore par l'expression d'opinions politiques, syndicalistes ou religieuses. Ne s'agit-il pas d'un motif en lien avec une dénonciation de faits illicites ? Sauf mauvaise foi, le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ou sexuel ne peut pas être licencié pour ce motif. De même, le lanceur d'alerte, qui relate de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime, ne peut pas être licencié, sauf à établir qu'il avait connaissance de la fausseté des faits qu'il a dénoncés. Ne s'agit-il pas de l'exercice du droit d'expression ? Vous devez respecter son droit d'expression et sa liberté d'opinion, exercés à l'extérieur comme à l'intérieur de l'entreprise. ExempleLes propos injurieux, diffamatoires ou mensongers justifient un licenciement pour faute : lettre envoyée à l'expert-comptable ridiculisant l'employeur ; lettre déconsidérant l'entreprise auprès de sa clientèle ; soupçons dirigés contre le chef d'entreprise exprimés devant plusieurs collègues ; lettre d'un salarié à un ancien mandataire social mettant en cause la moralité du chef d'entreprise, avec lequel le mandataire est en conflit ; propos injurieux et diffamatoires accusant un dirigeant de malhonnêteté ; propos tenus par un cadre devant des clients, contraires aux intérêts de l'employeur, remettant notamment en question sa politique tarifaire.
Les propos injurieux peuvent être considérés comme une faute même lorsqu'ils ont été prononcés en dehors du temps et du lieu de travail (propos injurieux sur la direction tenus par exemple par un salarié en arrêt maladie à des subordonnés rencontrés sur un marché ou encore menaces et insultes proférées par un salarié dans les locaux d'une autre société du même groupe). Il en est de même pour des propos de salariés dénigrant l'entreprise sur le réseau Facebook, sauf s'ils ont restreint la consultation de ses propos à un nombre limité de personnes. Le fait ne relève-t-il pas de la vie privée ? En principe, les faits relevant de la vie privée du salarié ne peuvent pas motiver un licenciement pour faute. Toutefois, une conduite en état d'ivresse, même en dehors du temps de travail, entraînant la perte du permis de conduire, peut constituer un motif de licenciement pour faute du salarié qui a besoin, même accessoirement, de ce permis pour son travail (et cela reste vrai même dans le cas où ce salarié trouve une solution pour continuer à exercer ses fonctions, comme se faire conduire par ses collègues à ses rendez-vous professionnels). Exemple
Une personne qui est à la fois salariée d'une société et trésorière d'une association rattachée à cette société, et située dans les mêmes locaux, a détourné des fonds de l'association : selon les juges, elle n'aurait pas dû être licenciée pour faute par la société. Le délai pour agir n'est-il pas écoulé ? L'engagement de poursuites disciplinaires ne peut pas se faire au-delà de 2 mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance d'une faute. ExempleDate de la faute : le 16 avril. Portée à la connaissance de l'employeur ou d'un supérieur hiérarchique : le 27 avril. Date limite d'envoi de la convocation à l'entretien préalable (ou de mise à pied) : le 27 juin. En cas de transfert d'entreprise, un nouvel employeur peut invoquer à l'appui du licenciement des manquements commis par le salarié alors qu'il se trouvait sous l'autorité de l'ancien employeur, dès lors que le délai est respecté. Par ailleurs, un fait remontant à plus de 2 mois peut être invoqué en cas de répétition de fautes ou, en cas de comportement fautif se poursuivant dans le temps (absence irrégulière et prolongée, etc.). Ces faits doivent être de même nature. Par exemple, une utilisation abusive du téléphone à des fins personnelles n'est pas de même nature qu'un dénigrement de la politique de l'entreprise et des compétences de ses dirigeants.  attention
En cas de faute grave, le délai entre la connaissance (ou la vérification) de la faute et l'engagement de la procédure de licenciement doit être « restreint », à savoir de quelques jours au maximum. Toutefois, si le salarié est absent de l'entrepriseparce que son contrat de travail est suspendu, le délai « restreint » peut ne pas s'appliquer. Etape
2 -
Engager la procédure de licenciement pour faute
Le licenciement pour faute obéit à quelques règles particulières de procédure, en ce qui concerne notamment les délais de convocation à l'entretien préalable et d'envoi de la lettre de licenciement. attention
La procédure s'applique même en période d'essai. Mise à pied conservatoire En cas de faute grave ou lourde, si vous pensez que la présence de l'intéressé pendant le déroulement de la procédure de licenciement risque de perturber la bonne marche de l'entreprise, vous pouvez prononcer une mise à pied conservatoire. Celle-ci peut être fixée pour une durée déterminée à l'avance, à condition : Vous devez donc : informer le salarié du caractère conservatoire de la mise à pied et lui annoncer la possibilité d'une sanction, voire d'un licenciement ; le convoquer le même jour à un entretien préalable.
Le mieux est donc de lui notifier par écrit sa mise à pied dans la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement. Le salaire n'est pas versé pendant la période de mise à pied. Toutefois, en cas de litige, si la faute grave est finalement écartée par le juge, le salaire sera dû pour toute sa durée.
Notez-le
Exceptionnellement, un délai de quelques jours entre la mise à pied conservatoire et la procédure de licenciement est possible s'il s'inscrit dans le cadre d'une enquête préalable, au sein de l'entreprise, visant à établir de façon certaine la faute présumée du salarié. À défaut de cette justification, un délai même de quelques jours seulement entraîne la requalification de la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire, l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement et le paiement de dommages et intérêts au salarié, un même fait ne pouvant être sanctionné deux fois (voir l'onglet « Évitez les erreurs »). Convocation à un entretien Pendant l'entretien, le salarié peut se faire assister par un salarié de l'entreprise ou, en l'absence de représentants du personnel, par une personne extérieure inscrite sur une liste tenue par le préfet du département. Notification du licenciement disciplinaire La notification du licenciement pour faute ne peut pas intervenir plus de 1 mois après la date de l'entretien préalable, même si le salarié ne s'est pas présenté à l'entretien. Des prolongations sont possibles pour le temps utile à la réalisation d'investigations nécessaires (par exemple : résultats d'examens médicaux attendus pour vérifier l'origine des troubles du salarié). En cas de report de l'entretien préalable à l'initiative du salarié, le point de départ est la date réelle de l'entretien, et non la 1re date prévue. Par ailleurs, le délai expire à minuit le même jour du mois suivant. En revanche, si vous êtes le seul à être à l'origine de ce report, le point de départ est la date fixée pour le 1er entretien. Une nouvelle date d'entretien préalable est sans impact sur le délai maximal de 1 mois. ExemplesEntretien le 15 mars : le licenciement ne pourra pas être notifié après le 15 avril à minuit. Entretien le 31 mars : le licenciement ne pourra pas être notifié après le 30 avril à minuit.
Notez-le
Depuis le 31 décembre 2017, pour notifier le licenciement vous avez la possibilité d'utiliser un modèle type de lettre. Il convient toutefois d'adapter votre texte aux spécificités propres à la situation du salarié ainsi qu'aux régimes conventionnels et contractuels qui lui sont applicables. Conseil de discipline Une convention ou un accord collectif peuvent prévoir l'intervention d'un conseil de discipline, ce qui prolonge le délai accordé pour notifier le licenciement. Dans ce cas, vous devez procéder de la façon suivante : convoquer le salarié à l'entretien préalable ; dans le mois, informer le salarié de la saisine du conseil ; saisir effectivement le conseil, dans ce même délai ; notifier le licenciement dans le mois qui suit l'avis du conseil.
S'il s'agit d'un simple avis, vous n'êtes pas obligé de le suivre. En revanche, lorsque la convention collective prévoit la nécessité d'un avis conforme du conseil, vous ne pouvez pas procéder au licenciement si l'avis est négatif. | | | |
| | Ne mettez pas un salarié sous surveillance afin de recueillir des preuves de ses fautes
Pour confondre un salarié qui ne fait pas son travail, l'organisation d'une filature ou d'une surveillance à son insu constitue un mode de preuve illicite et le licenciement basé sur ces éléments (même s'ils prouvent une faute aussi grave que voler dans la caisse) est considéré comme abusif.
En revanche, si les salariés et les représentants du personnel ont été prévenus d'une surveillance particulière et que celle-ci donne lieu à l'établissement de la faute d'un salarié, le licenciement sera fondé.
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| | En cas de licenciement pour faute d'un représentant du personnel, vous devez demander l'avis du comité social économique (CSE) et l'autorisation de l'inspection du travail.
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| | Si le licenciement est insuffisamment motivé ou si la procédure n'est pas respectée (délais, etc.), il sera considéré comme abusif, c'est-à-dire sans cause réelle et sérieuse. Le conseil de prud'hommes pourra proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, mais vous pouvez la refuser.
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| | En cas de faute grave, prononcez une mise à pied conservatoire et ne perdez pas de temps
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| | La faute grave ou lourde prive-t-elle le salarié des indemnités de chômage ?
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C. trav., art. L. 1132-1 (motifs discriminatoires), L. 1152-2 (protection dans le cadre du harcèlement moral), L. 1232-6 (modèle de notification), L. 1243-4 (sanctions), L. 1332-1 à L. 1332-5 (procédure du licenciement disciplinaire), L. 2511-1 (le licenciement d'un salarié gréviste suppose une faute lourde) 
Cass. soc., 14 avril 2010, n° 08-43.258 (le fait de recevoir des courriels pornographiques ne justifie pas un licenciement pour faute)
Cass. soc., 26 mai 2010, n° 08-44.366 (les agissements fautifs prescrits peuvent être cités s'ils sont de même nature que les nouveaux faits reprochés)
Cass. soc., 23 juin 2010, n° 09-41.607 (un salarié délégataire de pouvoirs en matière de santé et de sécurité qui ne prend pas une mesure de prévention pour éviter un accident commet une faute grave)
Cass. soc., 6 avril 2011, n° 09-71.302 (la période probatoire n'interdit pas le licenciement pour faute)
Cass. soc., 26 février 2013, n° 11-27.372 (un usage abusif d'Internet à titre personnel pendant les heures de travail peut être une faute grave)
Cass. soc., 30 octobre 2013, n° 12-22.962 (un délai de quelques jours non justifié entre la mise à pied conservatoire et la procédure de licenciement entraîne l'irrégularité du licenciement)
Cass. soc., 9 avril 2014, n° 13-10.939 (un courriel invitant le salarié à se conformer aux règles internes à l'entreprise et à cesser ses manquements est un avertissement)
Cass. soc., 28 janvier 2015, n° 13-18.354 (travailler chez un concurrent pendant un arrêt maladie constitue une faute grave) et 5 juillet 2017, n° 16-15.623 (de même pendant les congés payés)
CE, 27 mars 2015, n° 371174 (travailler dans une autre entreprise pendant ses heures de délégation justifie un licenciement pour faute)
Cass. soc., 25 novembre 2015, n° 14-21.521 (mentir dans son CV sur son expérience chez un concurrent constitue une faute grave)
Cass. soc., 1er décembre 2015, n° 14-17.701 (entretenir une confusion vie privée-vie professionnelle dans le management de ses subordonnés est une faute grave)
Cass. soc., 3 mai 2016, n° 14-28.353 (exemple de licenciement pour faute lourde de salariés grévistes)
Cass. soc., 3 mai 2016, n° 14-29.190 (faute grave : absence injustifiée sans information de la prolongation d'un congé parental)
Cass. soc., 11 mai 2016, n° 15-10.112 (faute grave d'un salarié ayant repris et revendu un véhicule en le cachant à la direction)
Cass. soc., 19 janvier 2017, n° 15-24.603 (faute grave : insultes et agressivité répétées contre des collègues de travail)
Cass. soc., 8 février 2017, n° 15-21.064 (faute grave : propos tenus par un cadre devant des clients et contraires aux intérêts de l'employeur)
Cass. soc., 8 mars 2017, n° 15-24.406 (faute sérieuse : inertie d'un RRH face aux méthodes de management inacceptables d'un cadre)
Cass. soc., 15 mars 2017, n° 15-18.772 (information préalable des RP sur les licenciements disciplinaires prévue par certaines conventions collectives)
Cass. soc., 22 mars 2017, n° 15-27.720 (faute grave : refus de tout échange verbal avec la hiérarchie)
Cass. soc., 11 mai 2017, n° 16-14.570 (faute grave : refus réitéré de se soumettre à une visite médicale)
Cass. soc., 13 juillet 2017, n° 16-12.493 (faute grave : harcèlement sexuel)
Cass. soc., 12 octobre 2017, n° 16-18.836 (faute sérieuse : salarié qui travaille alors qu'il n'est pas en état de le faire)
Cass. soc., 22 novembre 2017, n° 16-24.069 (faute grave : divulgation des montants des salaires par un responsable administratif)
Cass. soc., 28 février 2018, n° 17-81.929 (enquête interne de l'employeur pour vol)
Cass. soc., 28 mars 2018, n° 16-26.013 (faute lourde : agression physique volontaire et préméditée), 4 juillet 2018, n° 15-19.597 (faute lourde : menace d'égorgement)
Cass. soc., 4 juillet 2018, n° 16-21.737 (faute grave : comportement trop familier rendant impossible la prise de sanctions)
Cass. soc., 6 mars 2019, n° 17-24.605 (le refus répété de travailler avec un collègue malgré un premier avertissement peut constituer une faute grave)
Cass. soc., 6 mars 2019, n° 17-24.701 (la relaxe pénale invalide le licenciement)
Cass. soc., 17 avril 2019, n° 17-31-228 (le point de départ de la notification d'un licenciement disciplinaire est la date initiale de l'entretien préalable lorsque l'employeur a modifié de sa propre initiative cette date)
CE, 10 juillet 2019, n° 408644 (faute grave : consultation de la messagerie professionnelle d'un autre salarié)
Cass. soc., 11 septembre 2019, n° 18-19.522 (faute grave : dissimulation volontaire et durable d'un trop-perçu de rémunération)
Cass. soc., 5 février 2020, n° 19-10.154 (faute grave : filmer les collègues de travail sans autorisation)
Cass. soc., 9 mars 2022, n° 20-20.872 (en cas de suspension du contrat de travail, le délai restreint peut ne pas s'appliquer)
Cass. soc., 8 février 2023, n° 21-11.535 (l'ancienneté ne suffit pas forcément à écarter la faute grave du salarié si son management impressionne et nuit à la santé des subordonnés)
Cass. soc., 15 février 2023, n° 21-20.811 (le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut pas être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi)
Cass. soc., 6 septembre 2023, n° 22-13.783 (l'employeur peut utiliser les constats d'un client mystère dès lors que les salariés ont été informés)
Cass. soc., 13 septembre 2023, n° 21-22.301 (la mauvaise foi résulte de la connaissance par le lanceur d'alerte de la fausseté des faits qu'il relate) |
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