Cas
1 -
Demande de modification des horaires sans modification de la durée du travail
Vous êtes libre d'accepter ou de refuser cette demande. Vous prendrez votre décision au regard de plusieurs éléments :
les motivations invoquées par le salarié ;
les précédents existant dans l'entreprise ;
le poste occupé par le salarié.
En effet, si le salarié occupe un poste en horaires d'équipe et qu'il demande à passer en horaires de journée, la demande risque d'être difficilement compatible avec les contraintes d'organisation du service. La seule solution dans ce cas semble être le changement de poste, dès lors que celui-ci correspond à la classification et aux aptitudes du salarié.
Soyez prudent dans la mise en place de cette modification, raisonnez collectivement avant de prendre votre décision d'acceptation ou de refus : l'un des cas les plus fréquents est la demande de répartir sur 4,5 jours un temps de travail habituellement prévu sur 5. Si, à première vue, cela semble tout à fait envisageable, comment gérerez-vous la situation si plusieurs salariés viennent vous présenter une demande similaire ? Et comment justifierez-vous votre refus, si vous avez précédemment donné votre accord à l'un de leurs collègues ?
Si vous jugez impossible de généraliser ce type de décision, le plus simple est sans doute de ne pas donner suite aux demandes formulées en ce sens. Et bien entendu, d'expliquer votre décision au salarié.
Il en ira de même si un de vos ouvriers vous demande d'effectuer des horaires continus de manière à terminer sa journée de travail plus tôt. Si vous ne voulez pas que votre atelier ou vos chantiers se vident à partir de 15 heures, réfléchissez bien avant de lui répondre positivement !
Cas
2 -
Demande de modification des horaires avec augmentation de la durée du travail
Dans ce cas, le salarié demande à faire des heures supplémentaires. Vous êtes libre d'accepter ou de refuser cette demande.
Refus de la demande
Il se peut que vous ne disposiez pas d'un volume de travail suffisant pour satisfaire la demande du salarié. Il vous faut alors lui adresser une réponse négative, mais néanmoins motivée. Il sera en effet souhaitable d'y mettre les formes, afin de préserver la qualité de la relation de travail.
Avant de lui adresser cette réponse, il est indispensable de le rencontrer afin de bien comprendre sa motivation sous-jacente. Elle est généralement d'ordre financier, mais l'échange que vous aurez avec lui vous permettra de mieux saisir le caractère impérieux de son besoin.
Ce type de demande peut révéler des difficultés personnelles parfois importantes, auxquelles la réponse la plus adaptée ne consistera pas nécessairement en l'accomplissement d'heures supplémentaires. On peut envisager la mise en place d'une avance sur salaire, le paiement de jours de réduction du temps de travail (RTT) éventuellement placés sur un compte épargne-temps, un prêt remboursable par retenue sur salaire. Il est fondamental que le salarié comprenne et accepte les raisons qui vous ont amené à repousser sa demande.
Acceptation de la demande
Bien sûr, assurez-vous en priorité qu'il y a « matière » à effectuer des heures supplémentaires. Cela signifie que le salarié amené à effectuer des heures supplémentaires devra travailler plus qu'aujourd'hui, et non pas en faire autant en davantage de temps.
Là encore, rencontrez le salarié afin de bien comprendre son besoin. Si vous lui donnez votre accord, indiquez-lui précisément ce que vous attendez de lui : volumes supplémentaires à réaliser, nouveaux projets à prendre en charge, etc. Évaluez ensemble le volume d'heures que cela représente. Vous devez en effet garder la maîtrise des volumes d'heures effectuées :
Faites un point hebdomadaire avec le salarié sur les heures qu'il a effectuées avant de les valider. Vous devez garder la main sur les heures supplémentaires réalisées. La personne en charge des paies, votre cabinet comptable par exemple doit les valider auprès de vous et pas seulement auprès du salarié.
En tout état de cause, limitez dans le temps la période pendant laquelle le salarié effectuera des heures supplémentaires.
Cas
3 -
Demande de passage à temps partiel
Temps partiel « classique »
En l'absence d'accord d'entreprise en la matière, vous devez donner votre réponse dans les 3 mois suivant la réception de la demande. Vous ne pouvez le refuser que dans deux cas :
Dans l'hypothèse d'un refus de votre part, le salarié bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps partiel relevant de sa catégorie professionnelle.
Formes particulières de travail à temps partiel
Certains congés spéciaux peuvent être aménagés pour être pris à temps partiel :
Le congé parental d'éducation
Il est ouvert à tout salarié :
ayant au moins 1 an d'ancienneté ;
suite à la naissance de son enfant, ou à l'arrivée au foyer (en vue de son adoption) d'un enfant de moins de 16 ans.
Si ces deux conditions sont respectées, vous devez accepter la demande du salarié, mais c'est vous qui fixez les horaires. Si le salarié les refuse, il commet une faute grave, sauf à justifier d'obligations familiales impérieuses.
Le congé pour création d'entreprise (voir Évitez les erreurs) Il est ouvert à tout salarié :
Dans le cas où l'entreprise a moins de 300 salariés, vous pouvez refuser le passage à temps partiel demandé si, après avis des représentants du personnel, vous estimez que ce temps partiel aura des conséquences préjudiciables pour l'entreprise, ou si la demande suit de moins de 3 ans une précédente création ou reprise d'entreprise.
Vous pouvez par ailleurs différer la demande du salarié :
de manière discrétionnaire dans la limite de 6 mois suivant la réception de la demande du salarié ;
tant que le nombre total de jours de congés représente plus de 2 % du nombre total de jours de travail effectués dans les 12 mois précédant le départ (moins de 300 salariés), ou que l'effectif de salariés employés simultanément à temps partiel à ce titre dépasse 2 % de l'effectif total (quel que soit l'effectif).
Le congé de solidarité familiale
Ce congé permet à tout salarié de s'absenter pour assister un proche souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital. Aucune condition d'ancienneté n'est requise. Il peut durer jusqu'à 3 mois, renouvelable une fois. Le salarié doit vous adresser sa demande au moins 15 jours avant le début du temps partiel et l'accompagner d'un certificat médical. Vous ne pouvez ni refuser, ni reporter la demande du salarié. En revanche, vous devez donner votre accord pour qu'il soit fractionné ou pris à temps partiel. En cas d'urgence, le temps partiel peut démarrer dès que vous recevez la lettre.
Autre possibilité de travail à temps partiel : le mi-temps thérapeutique. Vous ne pouvez le refuser que pour des motifs graves : impossibilité d'aménager le poste de travail ou de trouver un autre poste de travail à proposer au salarié. Si vous apportez des preuves valides de votre refus, le salarié ne pourra que prolonger son arrêt de travail ou reprendre son activité à temps plein.
Cas
4 -
Demande de passage à temps plein
Cas général
Le salarié à temps partiel souhaitant revenir à temps plein doit vous en faire la demande. Il sera prioritaire si un poste à temps plein conforme à sa catégorie professionnelle et à ses aptitudes est disponible. Vous devez porter à sa connaissance les postes susceptibles de lui convenir.
Si le temps partiel a dès le départ été prévu pour une durée limitée, le salarié revient automatiquement à temps plein à l'issue de cette période.
Cas spécifiques
Retour anticipé de congé parental d'éducation (voir Cas n° 3) à temps partiel : en cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, le salarié peut modifier son choix initial et reprendre son emploi initial à temps plein, ou modifier la durée du temps partiel choisi. Le salarié doit vous adresser sa demande, en recommandé, au moins 1 mois avant la date d'effet souhaitée.
Congé pour création d'entreprise (voir Cas n° 3) : le salarié ne peut pas prétendre revenir à temps plein avant l'expiration de sa période de travail à temps partiel, sauf si vous lui donnez votre accord en ce sens.