Invoquer le motif économique à bon escient pour licencier

Etape  1 -  Vérifier si la situation économique de votre entreprise justifie un licenciement

Plusieurs situations peuvent justifier un ou des licenciements pour motif économique.

Des difficultés économiques

Si vos difficultés économiques sont suffisamment importantes et durables, vous pouvez envisager une procédure de licenciement économique.

Les difficultés économiques peuvent se traduire par des résultats déficitaires, des difficultés de trésorerie, le retard dans le paiement des fournisseurs, une marge d'exploitation nettement inférieure aux charges, etc. Toutefois, une simple baisse du résultat ou du CA ne suffit pas forcément.

Elles s'apprécient au niveau de l'entreprise dans son ensemble, et vous ne pouvez pas limiter l'examen à un établissement, une activité ou un service.

Si votre entreprise fait partie d'un groupe, elles s'apprécient au niveau du secteur d'activité commun au sien et à celui des seules entreprises du groupe établies sur le territoire national (sauf en cas de fraude, c'est-à-dire lorsque les difficultés économiques d'une filiale ont été organisées artificiellement). Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des services fournis, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

attention

La notion de « difficultés économiques »peut être caractérisée par :

• l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation, une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation ;
• ou tout élément de nature à justifier ces difficultés.

Pour ce qui est de la baisse significative des commandes et du chiffre d'affaires, elle doit atteindre une certaine durée qui dépend de l'effectif de l'entreprise. Ainsi, la baisse est significative lorsqu'elle a une durée, comparée sur la même période de l'année précédente, au moins égale à :

• 1 trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ;
• 2 trimestres consécutifs pour une entreprise de 11 salariés à moins de 50 salariés ;
• 3 trimestres consécutifs pour une entreprise de 50 salariés à moins de 300 salariés ;
• 4 trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus.

Bien que la baisse ne soit pas quantifiée, il est certain qu'elle ne peut pas être minime.

Dans le même esprit, la dégradation de l'excédent brut d'exploitation est significative si elle est suffisamment importante et répétée sur plusieurs années. De plus, une augmentation en parallèle du CA sur une année est insuffisante pour neutraliser cette évolution.

Une mutation technologique

Si vous introduisez une nouvelle technologie entraînant un changement radical du processus de travail, vous pouvez invoquer un motif économique. Il peut s'agir, par exemple, de l'informatisation de l'entreprise. Toutefois, des changements technologiques minimes ne constituent pas un motif suffisant. En outre, même en présence d'une mutation technologique, vous êtes tenu d'assurer l'adaptation du salarié à son poste de travail et de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi.

Si l'entreprise appartient à un groupe, la mutation s'apprécie par rapport au secteur d'activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe établies sur le territoire national (sauf en cas de fraude, c'est-à-dire lorsque les difficultés économiques d'une filiale ont été organisées artificiellement).

attention

L'insuffisance professionnelle d'un salarié à la suite d'une mutation technologique constitue un motif personnel de licenciement et non pas un motif économique.

La sauvegarde de la compétitivité

Votre réorganisation peut justifier des licenciements économiques si elle est indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de votre entreprise ou, si elle appartient à un groupe, du secteur d'activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe établies sur le territoire national (sauf en cas de fraude).

La survie de votre entreprise doit être menacée. Il s'agit donc pour vous de prévenir, dans ce cas, des difficultés économiques inéluctables à court ou moyen terme. Vous devez, pour ce faire, disposer d'ores et déjà d'indicateurs pertinents vous permettant de démontrer des difficultés économiques futures : pertes constantes de parts de marché sur plusieurs années, diminution du nombre de clients, évolutions technologiques du secteur d'activité, etc.

De plus, cette situation ne doit pas être due à une faute de votre part (telle que la décision de faire remonter des dividendes dans la holding, empêchant ainsi la réalisation des investissements nécessaires).

attention

La nécessité de sauvegarder la compétitivité n'est pas un slogan. Vous devez être en mesure de la prouver. À défaut, votre licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse.

La cessation de l'activité de l'entreprise

La fermeture de l'entreprise constitue une cause de licenciement économique si elle n'est pas due à une faute de votre part. Elle pourra être liée par exemple à votre départ à la retraite, votre âge ou votre état de santé. La cessation d'activité doit être définitive. Elle doit également être totale et non pas concerner un seul établissement ou une partie de l'entreprise. En revanche, la cessation d'activité peut être regardée comme totale et définitive même si d'autres entreprises d'un même groupe ont poursuivi une activité de même nature.

attention

Le licenciement pour motif économique peut être jugé abusif en cas d'attitude fautive ou de légèreté blâmable de l'employeur, notamment en cas de difficultés intentionnellement ou frauduleusement créées ou connues lors de l'embauche du salarié qui fait l'objet du licenciement.

Le redressement ou la liquidation judiciaire de l'entreprise

Les licenciements pour motif économique peuvent intervenir dans le cadre d'une procédure collective de redressement ou de liquidation judiciaire. Dans ce cas, le motif économique ne peut pas être contesté dès lors que le jugement autorisant les licenciements est définitif. En revanche, le salarié conserve la possibilité de contester la mise en oeuvre de l'obligation de reclassement préalable, les règles relatives à l'ordre des licenciements, et la régularité de la procédure de licenciement.

Etape  2 -  Analyser les conséquences sur l'emploi des salariés

La suppression d'emploi

Vous ne pouvez pas recruter pour remplacer le salarié licencié pour motif économique lorsque son emploi est supprimé. La suppression de poste doit donc être effective. Elle s'apprécie au niveau de l'entreprise dans son ensemble et non au sein du seul établissement. Par conséquent, le transfert du poste d'un salarié à un autre (par exemple transférer le salarié chauffagiste de l'équipe des poseurs à l'équipe des dépanneurs) ne constitue pas une suppression d'emploi.

Vous ne pouvez pas non plus recourir à un travailleur temporaire ou embaucher un salarié en contrat de travail à durée déterminée sur le poste supprimé, immédiatement après le licenciement économique. Un délai de 6 mois doit être respecté avant de pouvoir embaucher un salarié en CDD pour accroissement temporaire d'activité (sauf CDD de 3 mois maximum non renouvelable).

De plus, si le salarié licencié a demandé à bénéficier de sa priorité de réembauche, vous devez en priorité lui proposer le poste libre, et ce pendant un an à compter de la rupture du contrat.

Lorsque plusieurs salariés occupent le même emploi dans l'entreprise et que tous ne sont pas licenciés, le choix est opéré en appliquant des critères d'ordre des licenciements.

La transformation d'emploi

La transformation d'emploi se caractérise par un changement de nature de l'emploi concerné, comme une profonde redéfinition. Elle est souvent la conséquence d'une mutation technologique.

Le refus d'une modification du contrat de travail pour motif économique

Vous pouvez proposer au salarié une modification du contrat de travail pour motif économique. Cette modification peut consister, par exemple, en une baisse de la rémunération, dans le transfert de l'emploi vers un nouvel établissement éloigné, dans le passage en horaire de nuit, etc.

Vous devez lui faire une proposition précise par lettre recommandée avec accusé de réception. La lettre devra également lui annoncer qu'il dispose de 1 mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus, l'absence de réponse dans ce délai valant acceptation de la proposition.

attention

Seule une réponse expresse et positive ou le silence gardé par votre salarié pendant le délai de 1 mois vaut acceptation. Une réponse conditionnelle ou une demande de délai de réflexion supplémentaire constitue un refus.

La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification du contrat de travail, autrement dit l'impact réel sur l'emploi, s'apprécie au niveau de l'entreprise.

Etape  3 -  Chercher à reclasser le salarié dont le licenciement économique est envisagé

Le licenciement ne peut intervenir que si le reclassement du salarié est impossible.
Vous devez chercher à reclasser le salarié sur un poste disponible dans l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient, et ce, en priorité par rapport aux autres salariés. Le périmètre du groupe pour la recherche de reclassement s'étend aux autres sociétés du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu de travail permettent la permutation de salariés.

Le groupe est constitué, lorsque le siège social de l'entreprise dominante est situé sur le territoire français, de cette entreprise dominante et des entreprises qu'elle contrôle. Si le siège de l'entreprise dominante est situé à l'étranger, le groupe est constitué de toutes les entreprises implantées sur le territoire français.