Etape
1 -
Vérifier qu'il s'agit bien d'un engagement unilatéral de votre part
L'engagement unilatéral résulte d'une décision de l'employeur qui consiste généralement à accorder aux salariés un avantage supplémentaire par rapport à ce que prévoient les accords collectifs ou les contrats de travail.
Cet engagement unilatéral de l'employeur peut notamment résulter d'une décision annoncée à l'ensemble du personnel, d'une réponse faite aux délégués du personnel, d'une note de service, d'une disposition d'un plan de sauvegarde de l'emploi ou d'une clause du règlement intérieur.
L'engagement unilatéral n'est pas un usage, parce qu'il est dû à une volonté explicite de l'employeur. Ce n'est pas non plus un accord atypique, car il n'a pas donné lieu à une négociation avec les représentants du personnel, ni à l'organisation d'un référendum auprès des salariés. Mais, comme son nom l'indique, il a un caractère obligatoire qui vous engage.
Exemple
Un employeur annonce, dans le cadre d'une communication sur les négociations salariales, la création d'une prime anniversaire pour le personnel ayant 35 ans d'ancienneté bien que la convention collective prévoie déjà une prime d'anniversaire après 25 ans, puis 30 ans de service ; il s'agit bien d'une nouvelle prime créée par l'employeur par engagement unilatéral de sa part, car son annonce a été faite de façon précise et dans le cadre d'une communication officielle.
Etape
2 -
Tenir compte des conditions de validité de l'engagement que vous avez pris
Vous devez en effet respecter les mesures prises par engagement unilatéral, qui ont force obligatoire, et les appliquer de manière non discriminatoire. Par exemple, un nouveau salarié bénéficiera automatiquement des avantages résultant de cet engagement, même si ce n'est pas prévu dans son contrat de travail. De fait, ce nouveau salarié ne peut pas renoncer dans son contrat de travail à une disposition du statut collectif qui lui est plus favorable. Cette clause serait nulle et sans effet.
En revanche, vous avez parfaitement le droit de limiter votre engagement, mais à condition d'être clair et précis sur les conditions restrictives que vous entendez poser.
Par exemple, pour l'octroi d'une prime de fin d'année subordonnée à l'obtention de résultats économiques « suffisants », il vous faut préciser le seuil de déclenchement de cette prime (si le résultat net comptable dépasse le seuil de x % du chiffre d'affaires, par exemple).
Un engagement unilatéral n'est soumis en principe à aucune autre condition de validité.