Etape
1 -
Modification de l'horaire de travail quotidien ou hebdomadaire non mentionné dans le contrat de travail
Dans ce cas, cette décision relève en principe du seul pouvoir de direction de l'employeur et le salarié ne peut pas refuser cette modification. En effet, elle constitue une simple modification des conditions de travail et non du contrat de travail. L'accord du salarié n'est donc pas requis.
Par conséquent, vous avez la possibilité d'exiger de votre salarié une modification de la répartition de ses horaires sur un jour ou sur une semaine sans son accord.
Notez-le
Le fait qu'il exerce par ailleurs un mandat électif local (municipal, etc.) ne peut pas justifier un refus de la part du salarié, dès lors que le changement d'horaires ne fait pas obstacle à l'exercice de son mandat.
Etape
2 -
Modification de l'horaire de travail quotidien ou hebdomadaire mentionné dans le contrat de travail
Dans ce cas, vous ne pouvez prendre cette décision qu'avec l'accord du salarié. Ce dernier peut légitimement refuser ce changement, car l'horaire de travail peut avoir été un point essentiel lors de la conclusion du contrat, c'est-à-dire que, sans cet élément, il n'aurait peut-être pas été signé.
Par conséquent, si la répartition des horaires sur la semaine ou sur une journée est indiquée dans le contrat de travail, les deux parties sont liées par celle-ci et seuls leurs consentements mutuels permettent de procéder à une modification.
Etape
3 -
Modification de l'horaire de travail quotidien ou hebdomadaire nécessitant forcément l'accord du salarié
Dans certaines situations, même si l'horaire de travail n'est pas mentionné au contrat de travail, l'accord du salarié devra être obtenu pour pouvoir le modifier.
Ainsi, par exemple, si vous souhaitez :
passer le salarié d'un horaire de jour à un horaire de nuit ou l'inverse ;
passer d'un horaire discontinu à un horaire continu ;
ou encore faire travailler votre salarié sur 5 jours au lieu de 4,
cela ne sera possible que si le salarié consent à ce changement.
En effet, ces modifications sont susceptibles d'avoir une incidence importante sur la vie professionnelle et personnelle du salarié. C'est pourquoi, ce dernier doit les accepter expressément au regard du bouleversement qu'elles apportent aux conditions voulues lors de l'embauche.
Par conséquent, alors même que les horaires de travail à la base ne sont pas un élément essentiel du contrat, le salarié peut légitimement refuser une telle modification sans commettre de faute.
attention
Il ne suffit pas que la modification de l'horaire entraîne un bouleversement complet des horaires (travail les après-midi et non plus les matins par exemple). Il faut également qu'elle entraîne une atteinte excessive au droit du salarié à sa vie privée et/ou à son repos.
Les circonstances peuvent également vous amener à bouleverser complètement les horaires de travail et à demander à des salariés de travailler régulièrement le dimanche. Aucun texte ne s'y oppose, mais la loi consacre le dimanche comme jour de repos hebdomadaire. C'est pourquoi une nouvelle répartition de l'horaire de travail, qui a pour effet de priver le salarié de son repos dominical, constitue une modification du contrat de travail que vous ne pouvez appliquer qu'avec son accord.
Etape
4 -
Modification de l'horaire de travail quotidien ou hebdomadaire d'un temps partiel
Ce changement ne peut se faire en principe qu'avec l'accord du salarié. En effet, le contrat de travail doit prévoir la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle, ainsi que la répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. De même, les horaires journaliers peuvent également être contractualisés.
Par conséquent, ces éléments faisant partie intégrante du contrat, ils ne pourront être modifiés qu'avec l'accord du salarié.
Si les horaires journaliers ne sont pas inscrits dans le contrat, ils peuvent en principe être modifiés sans l'accord du salarié. Deux réserves toutefois.
Tout d'abord, si les nouveaux horaires ne sont pas compatibles avec les impératifs de la vie privée du salarié, les juges estiment que ce dernier a le droit de les refuser.
Exemple
Suite à l'application de la clause de mobilité et à une affectation sur un autre site, les horaires de travail (non contractualisés) d'une salariée passent de 15 h à 19 h du lundi au vendredi à 17 h à 21 h, toujours du lundi au vendredi. La salariée est fondée à refuser, car ces nouveaux horaires sont incompatibles avec sa vie de famille, étant donné qu'elle est veuve et qu'elle élève seule ses deux jeunes enfants.
Ensuite, si les horaires sont établis d'un commun accord entre le salarié et l'employeur, ils présentent un caractère contractuel même si les horaires quotidiens n'apparaissent pas dans le contrat. Leur modification n'est alors possible qu'avec l'accord du salarié.
Sous cette réserve, si le contrat prévoit les cas (en cas de surcroît d'activité, d'absence d'autres salariés notamment) et la nature de cette modification, alors l'accord du salarié ne sera pas nécessaire, cette décision relèvera de votre pouvoir de direction.
Le refus du salarié pourra alors constituer une faute susceptible d'être sanctionnée, sauf :
À défaut de stipulation spécifique d'un accord d'entreprise, toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.
S'il est fixé par accord collectif, ce délai ne peut toutefois pas être inférieur à 3 jours ouvrés.