Etape
1 -
Formaliser les nouvelles relations contractuelles
Avant tout formalisme, il convient de s'interroger sur le changement proprement dit.
Modification des conditions de travail : pas d'avenant
Le simple changement des conditions de travail ne nécessite pas un avenant au contrat, l'accord du salarié n'ayant pas à être formalisé.
Le refus du salarié d'exécuter son travail selon ces nouvelles conditions de travail légitime un licenciement pour motif disciplinaire.
Modification d'un élément essentiel du contrat : un avenant est nécessaire
Par élément essentiel, on entend notamment :
Il peut être utile de s'entretenir avec le salarié, pour lui expliquer la modification et éviter ainsi tous malentendus. Cela vous permettra aussi de recevoir un premier avis de sa part par rapport à la modification envisagée.
Suite à cet entretien, la proposition de modification prend généralement la forme d'une lettre, expédiée en recommandée avec accusé de réception (LRAR), qui :
explique les raisons de l'avenant, son contenu ;
est accompagnée de l'avenant en deux exemplaires, non signés par l'entreprise ;
mentionne un délai de réflexion pour que le salarié puisse prendre sa décision.
Si la modification du contrat a pour origine un motif économique, le salarié bénéficie d'un délai d'un mois pour exprimer son refus de façon expresse. S'il ne se prononce pas avant la fin de ce délai, vous pourrez considérer qu'il a accepté la modification.
Notez-leLa détérioration passagère de la situation économique d'une entreprise dans un contexte de crise sectorielle, justifie une proposition de modification du contrat pour motif économique (par exemple baisse de la durée de travail ou mutation), car elle menace la compétitivité de l'entreprise. En cas de refus du salarié, elle peut motiver un licenciement économique.
En revanche, le coût élevé du travail ou la fermeture d'une filiale pour améliorer la rentabilité du groupe ne constituent pas des motifs économiques.
Si la modification du contrat a pour origine un motif non économique, disciplinaire par exemple, aucun délai n'est fixé par la loi. L'Administration conseille un délai de 15 jours minimum. Il est possible d'indiquer dans la lettre proposant la modification qu'en l'absence de réponse dans le délai imparti, le silence du salarié sera considéré comme un refus.
Si la modification du contrat a pour origine un motif médical, dans le cadre du reclassement d'un salarié reconnu inapte, celui-ci peut légitimement refuser la proposition d'un poste modifiant son contrat. Dans ce cas, vous devez alors poursuivre vos recherches de reclassement, et non pas procéder à son licenciement pour impossibilité de reclassement basé sur ce refus.
Etape
2 -
Apprécier les conséquences de la modification
En cas d'accord du salarié et de signature de l'avenant : les nouvelles conditions de collaboration s'appliquent à partir de la date d'effet de l'avenant.
En cas de refus du salarié, vous avez le choix :
Si la modification a été proposée pour un motif économique, vous engagerez la procédure de licenciement pour motif économique.
Si la modification avait pour origine un motif disciplinaire, la procédure sera celle du licenciement pour faute.
Si la modification résultait d'un accord collectif (par exemple un accord de compétitivité permettant de s'adapter aux fluctuations du marché), la procédure sera celle du licenciement individuel pour motif personnel.