|  Vous avez embauché un nouveau salarié, en contrat à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI). Il exécute actuellement sa période d'essai. Vous vous êtes aperçu que le salarié ne répond pas aux exigences du poste, et envisagez donc de ne pas le garder au sein de votre équipe. Comment rompre la période d'essai ? Devez-vous invoquer un motif pour justifier cette rupture ? Devez-vous respecter un préavis ? Quelle est la procédure à suivre ? Etape
1 -
S'assurer que le salarié est encore en période d'essai
La période d'essai ne se présume pas et doit, obligatoirement, être mentionnée dans le contrat de travail. Vous devez donc amener un soin particulier à la rédaction du contrat de travail, notamment sur l'existence d'une clause prévoyant cette période d'essai ainsi que sa durée. De plus, cette clause ne sera valable que si la durée de la période d'essai prévue respecte les durées maximales conventionnelles de ces périodes d'essai, qui sont les suivantes : Catégorie professionnelle | | | | | | ETAM
Techniciens et agents de maîtrise | 3 mois, renouvelable 1 fois pour une durée identique, soit une durée maximale totale de 6 mois | 3 mois, renouvelable 1 fois pour une durée identique, soit une durée maximale totale de 6 mois | | 2 mois, renouvelable 1 fois pour une durée identique, soit une durée maximale totale de 4 mois | 2 mois, renouvelable 1 fois pour une durée identique, soit une durée maximale totale de 4 mois | | | 3 mois, renouvelable 1 fois pour une durée identique, soit une durée maximale totale de 6 mois |
 attentionPour la période d'essai, le nombre de jours se décompte en jours calendaires, peu importe qu'il y ait des dimanches et des jours fériés pendant la période considérée. Par ailleurs, l'objectif de la période d'essai étant de tester le nouveau salarié, il est évident que seuls vont compter les temps de présence et de travail effectifs : les périodes de suspension (maladie, accident, congés, fermeture de l'entreprise) vont donc prolonger d'autant la période d'essai. En revanche, ni le temps d'une formation, ni un travail à temps partiel ne la prolongent. Toutes ces vérifications de dates vont donc vous permettre de savoir si, au moment où vous notifierez votre décision, votre salarié est toujours en période d'essai. Dans le cas contraire, vous ne pourrez pas rompre le contrat de travail sauf à respecter une procédure de licenciement et de pouvoir justifier d'un motif réel et sérieux. Etape
2 -
Vérifier que votre salarié ne bénéficie pas d'une protection particulière
Pendant la période d'essai, vous pouvez rompre librement et à tout moment le contrat de travail. Cette rupture ne nécessite pas de formalités particulières hormis celles liées à la fin de tout contrat de travail (les règles concernant le licenciement ne s'appliquant pas) et n'a pas à être motivée. Par ailleurs, aucune indemnité ne doit être versée. Toutefois, elle peut être considérée comme abusive dans les cas suivants : femme enceinte ou femme bénéficiant d'une procréation médicalement assistée ; accident de travail d'origine professionnelle. Elle serait également considérée comme abusive, à moins que vous ne justifiiez d'une impossibilité pour vous de maintenir le contrat pendant la durée de l'arrêt et ce pour un autre motif que l'absence du salarié ; apprenti : la période d'essai des apprentis est égale aux 45 premiers jours, consécutifs ou non, de la formation pratique de l'apprenti dans votre entreprise. Les périodes de formation théorique au CFA ne sont pas prises en compte.
Toutefois, la rupture du contrat qui intervient au cours de la période est nulle si l'apprenti est en arrêt suite à un accident du travail. attention
Pour que la rupture de la période d'essai soit valide, vous devez absolument la fonder sur des motifs professionnels (incompétence professionnelle, inaptitude à remplir les fonctions, etc.). Si vous rompez le contrat pour un motif sans relation avec le but de l'essai (suppression du poste, raison économique, discrimination, etc.), ou encore si vous n'avez pas laissé le temps au salarié de faire ses preuves, la rupture sera abusive. Enfin, si le salarié est un représentant du personnel, il convient d'obtenir l'autorisation de l'inspection du travail. La rupture de la période d'essai d'un salarié protégé est en effet soumise aux règles préalables de licenciement des salariés protégés : informez dans un premier temps votre salarié de votre projet de rupture par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge ; Notez-le
Le Code du travail n'impose pas la tenue d'un entretien préalable. Toutefois, afin d'éviter tout litige, vous pouvez convoquer le salarié protégé à un entretien selon les mêmes formes que pour une procédure de licenciement, et l'informer, lors de l'entretien, de votre intention de rompre la période d'essai. si votre entreprise est dotée d'un CSE, vous devez le consulter pour avis sur le projet de rupture ; vous devez ensuite adresser votre demande d'autorisation de rupture de la période d'essai à l'inspection du travail, en y joignant l'avis rendu par les représentants du personnel, qu'il soit favorable ou défavorable. Dans cette demande d'autorisation, effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par voie électronique, vous énoncerez les motifs de rupture et joindrez les éventuelles pièces justifiant votre décision (attestation de témoins, par exemple). Par ailleurs, vous devez indiquer dans votre demande la totalité des mandats détenus par le salarié concerné ; dès réception de l'autorisation, vous pouvez rédiger votre lettre de rupture de période d'essai et l'adresser au salarié en LRAR, en respectant le délai de prévenance.
Notez-le
Sont protégés non seulement les représentants du personnel, mais également d'autres salariés bénéficiant d'un mandat extérieur comme, par exemple, les conseillers du salarié et les conseillers prud'homaux. Etape
3 -
Notifier la rupture
Obligation de forme Pour rompre le contrat de travail pendant la période d'essai, vous devez le notifier par écrit. Vous pouvez par exemple notifier votre décision par l'envoi d'une lettre recommandée avec accusé de réception. Mais attention, la date de rupture de la période d'essai sera celle de la présentation de la lettre à l'adresse de votre salarié ; prévoyez donc un délai suffisant ou notifiez la rupture par une remise en main propre contre décharge (exemple : "reçue en main propre le ......" avec signature du salarié). N'oubliez pas que toute absence du salarié pendant la période d'essai prolonge d'autant sa durée (congés, arrêt du fait d'un accident du travail, etc.). Cette obligation de notification écrite s'impose également à l'employeur qui rompt le contrat d'apprentissage dans les 45 premiers jours de la formation pratique en entreprise (période de « libre rupture » assimilée à une période d'essai), vis-à-vis du centre de formation mais aussi de l'apprenti lui-même. La lettre de rupture du contrat de travail Sur la lettre de rupture de la période d'essai, vous devez indiquer au salarié la date à laquelle la rupture du contrat sera effective, délai de prévenance minimal inclus, et cette date doit être impérativement comprise dans la période d'essai, faute de quoi vous seriez contraint de le licencier en respectant les règles relatives au licenciement. Etape
4 -
Respecter un délai de prévenance minimal
L'employeur ou le salarié rompant la période d'essai doivent respecter un délai de prévenance. Le délai est variable suivant qui est à l'initiative de la rupture et la durée de présence du salarié dans l'entreprise. Délai de prévenance légal minimal s'imposant à l'employeur : Présence du salarié dans l'entreprise | | | | | | | | | |
attention
Le contrat de travail peut prévoir un délai de prévenance plus favorable que le délai légal (c'est-à-dire plus long), qu'il faudra appliquer le cas échéant. L'ETAM ou cadre qui décide de rompre son contrat doit lui aussi respecter un délai de prévenance de 24 à 48 heures. Le salarié est tenu de venir travailler durant le délai de prévenance s'il n'en a pas été dispensé (voir la rubrique « Questions/réponses »). Il ne peut pas prétendre à une indemnité compensatrice de préavis. | | | |
| | Ne rompez pas la période d'essai avant que le salarié n'ait pu véritablement travailler sur le poste ou accomplir la mission qui lui a été confiée
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| | Ils n'ont aucun rôle particulier à jouer par rapport à la rupture d'une période d'essai, sauf si le salarié concerné est protégé. Dans ce cas, les membres du CSE doivent être consultés.
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| | Sauf abus de droit, aucune indemnité n'est due au salarié dont le contrat de travail est rompu au cours de la période d'essai.
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| | Ne motivez pas la rupture de la période d'essai
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| | Peut-on rompre la période d'essai en raison de la suppression du poste du salarié concerné ?
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C. trav., art. L. 1221-25 (délai de prévenance pour rompre la période d'essai), L. 1225-3-1 (protection de la femme en PMA), L. 1231-1 (motivation non obligatoire), L. 1131-1 (discriminations interdites), L. 1225-1 et suiv. (protection de la maternité), L. 6222-18 (période d'essai des apprentis)
Convention collective nationale des ETAM du Bâtiment, art. 2-3 (période d'essai et préavis)
Convention collective nationale des ouvriers du Bâtiment, art. 2-3 (période d'essai)
Convention collective nationale des ETAM des TP, art. 2-3 (période d'essai et préavis)
Convention collective nationale des cadres des TP, art. 2-4 (période d'essai et préavis)
Convention collective nationale des ouvriers des TP, art. 2-4 (période d'essai)
Accord collectif national du 5 octobre 2010 (périodes d'essai et délais de prévenance des salariés des travaux publics, étendu par arrêté du 2 décembre 2011) 
Cass., soc., 11 janvier 2012, n° 10-14.868 (rompre une période d'essai après deux jours de travail est abusif et peut-être requalifié en rupture anticipée de contrat)
Cass. soc., 4 avril 2012, n° 10-23.876 (toute absence du salarié pendant la période d'essai prolonge d'autant sa durée)
Cass. soc., 13 juin 2012, n° 10-28.286 (la durée de la période d'essai peut être influencée par de précédentes appréciations de la compétence du salarié sur un poste semblable)
Cass. soc., 23 janvier 2013, n° 11-23.428 (il est possible de mettre fin à la période d'essai jusqu'à son dernier jour sans encourir le reproche d'un licenciement, et ce même si le délai de prévenance ne peut être respecté)
Cass. soc., 7 février 2012, n° 10-27.525 (une rupture de la période d'essai motivée par un motif étranger à la personne du salarié est abusive et ouvre droit à des dommages et intérêts)
Cass. soc., 13 mars 2013, n° 11-25.604 (les dommages-intérêts versés pour rupture abusive de la période d'essai d'un CDD peuvent être inférieurs au montant du salaire que le salarié aurait perçu jusqu'à la fin de son contrat, car cette rupture est distincte de la rupture anticipée du CDD)
Cass. soc., 10 avril 2013, n° 12-13.282 (le CDD ayant pour terme le retour d'un salarié absent se poursuit en cas de prolongation de l'absence du salarié, même pour un autre motif)
Cass. soc., 10 avril 2013, n° 11-24.794 (la rupture d'une période d'essai ne peut pas se fonder sur les absences d'un salarié)
Cass. soc., 5 novembre 2014, n° 13-18.114 (si le contrat se poursuit au-delà de l'essai pour respecter le délai de prévenance, il se transforme en CDI)
Cass. soc., 16 septembre 2015, n° 14-16.713 (l'employeur peut dispenser le salarié de l'exécution de son « préavis » pendant la période d'essai)
Cass. soc., 15 avril 2016, n° 14-24.930 (sauf abus de droit, aucune indemnité n'est due au salarié en cas de rupture du contrat de travail pendant la période d'essai)
Cass. soc., 15 avril 2016, n° 15-12.588 (un délai de prévenance contractuel plus long que le délai légal s'applique)
Cass. soc., 15 décembre 2016, n° 15-21.596 (embaucher un salarié avec une période d'essai qui correspond à la durée des congés payés du salarié remplacé constitue une rupture abusive de la période d'essai)
Cass. soc., 14 septembre 2016, n° 15-13.892 (le salarié est tenu de travailler durant le délai de prévenance s'il n'en a pas été dispensé)
Cass. soc., 20 février 2019, n° 17-27.089 (annulation de la rupture de la période d'essai avec l'accord du salarié) |
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