Négocier une rupture conventionnelle individuelle du CDI

Etape  1 -  Déterminer si la rupture conventionnelle est applicable

• d'un accord sur les conditions de travail, sur les emplois et sur la prise en compte des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels ;
• d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) (concerne les entreprises de plus de 50 salariés) ;
• ou d'un accord collectif portant sur la rupture conventionnelle collective (reportez-vous à l'onglet « Questions/réponses »).

• avec un salarié dont le contrat de travail est suspendu suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, ou pendant un congé de maternité. Seules conditions : que le consentement du salarié ne soit pas faussé (absence d'erreur, de violence, d'altération des facultés mentales lors de la signature, etc.) et qu'il n'y ait pas eu de fraude ;
• dans un contexte de harcèlement moral, sauf si le salarié parvient à établir qu'il y a eu vice du consentement, c'est-à-dire qu'il se trouvait, à la date de signature de la convention, dans une situation de violence morale résultant du harcèlement moral et qu'il n'avait eu d'autre choix que d'accepter la rupture ;
• avec un salarié inapte après un accident du travail, sauf fraude ou de vice du consentement ;
• lorsque son consentement n'est pas vicié. L'absence de vice de consentement est vérifiée par l'inspection du travail.

En revanche, vous ne pouvez pas procéder à une rupture conventionnelle s'il est évident que le motif de la rupture est en réalité directement lié à des difficultés économiques et non inhérent à la personne du salarié.

Enfin, la rupture conventionnelle n'est pas applicable en cas de convention tripartite conclue entre un salarié et deux employeurs successifs ayant pour objet d'organiser, non pas la rupture, mais la poursuite du contrat de travail dans le cadre d'une mutation inter ou intragroupe.

Etape  2 -  S'entretenir avec le salarié

• soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise (il peut s'agir d'un salarié titulaire d'un mandat syndical, d'un salarié membre d'une institution représentative du personnel ou de tout autre salarié) ;
• soit, en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative et disponible en mairie ou dans les sections d'inspection du travail.

• à une personne appartenant à votre organisation syndicale d'employeurs ;
• ou à un autre employeur relevant de la même branche.

• la date de rupture du contrat de travail ;
• le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle ;
• la restitution à l'entreprise des avantages accordés au salarié (véhicule ou logement de fonction, ordinateur ou téléphone portable, etc.) ;
• le sort de la clause de non-concurrence.

Vous ne pourrez pas faire marche arrière sur ce qui a été décidé lors de l'entretien au risque de voir la rupture annulée pour vice du consentement. Ainsi, si vous vous mettez d'accord avec le salarié pendant l'entretien pour maintenir la clause de non-concurrence mais qu'au final, après la signature de la rupture vous renoncez à cette clause, le salarié pourra obtenir l'annulation de la rupture conventionnelle.

Etape  3 -  Formaliser l'accord par écrit

• le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle (en toutes lettres), qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité légale, dont le barème est le suivant : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans et 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans ou, si elle est plus favorable, de l'indemnité prévue par les conventions collectives du BTP ;
• la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut pas intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation.

attention

Même si vous élaborez la convention de rupture sur Internet, vous devez, à l'issue de la saisie, imprimer la convention en trois exemplaires, la dater et la signer. Un exemplaire doit être remis à chacune des parties. Si le salarié ne dispose pas d'un exemplaire, la convention est nulle, ce qui équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse entraînant le versement de dommages et intérêts au salarié. L'exemplaire doit être remis au salarié personnellement et non pas, par exemple, à un proche. De plus, elle doit intervenir juste après sa signature, avant la rupture du contrat de travail. À défaut, la rupture sera considérée comme nulle.

Veillez également à dater la convention de rupture. En effet, dès lors que la date de signature n'est pas mentionnée sur la convention, elle est incertaine et ne permet donc pas de déterminer le point de départ du délai de rétractation. La rupture conventionnelle produit alors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Etape  4 -  Faire homologuer l'accord

• du numéro de votre demande d'homologation ;
• de votre SIRET ;
• du numéro de cotisant ou nom du salarié ;
• de votre adresse courriel.

Après l'envoi, vous recevrez un mail de vérification avec notamment l'adresse électronique du service compétent pour le traitement de votre demande et un lien de confirmation de votre télétransmission. C'est en cliquant sur ce lien que votre demande de télétransmission sera validée et transmise au service compétent.

Le directeur régional dispose de 15 jours ouvrables (tous les jours de la semaine hors dimanches et jours fériés), à compter de la réception de la demande, pour la vérifier et l'approuver ; passé ce délai, si vous n'avez pas reçu de réponse, vous pourrez considérer l'homologation comme acquise.

attention

Lorsque la rupture conventionnelle concerne un salarié protégé, vous devez demander l'autorisation (et non l'homologation) auprès de l'inspection du travail.

L'inspection du travail met le salarié à même de lui présenter ses observations. À cette occasion, le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d'un représentant de son syndicat.

L'inspection du travail dispose non pas de 15 jours, mais de 2 mois à compter de la réception de la demande pour procéder à une enquête contradictoire et se prononcer sur cette dernière.

Son silence vaut rejet de la demande.

En cas de refus d'homologation, une nouvelle convention de rupture peut être signée. Le salarié doit alors bénéficier d'un nouveau délai de rétractation de 15 jours. À défaut, la convention est nulle.

Etape  5 -  Connaître les effets de la rupture

• remettre au salarié les documents de fin de contrat (certificat de travail, un exemplaire de l'attestation Pôle emploi, bulletin des congés payés, reçu pour solde de tout compte, synthèses épargne et prévoyance) et lui régler l'ensemble des éléments de rémunération dus à la date de la rupture (dernier salaire, remboursement de frais, le cas échéant, contrepartie financière de la clause de non-concurrence, etc.) ;
  

  attention
  

  Les documents de fin de contrat ne doivent pas être adressés au salarié avant la décision relative à l'homologation, sous peine de voir la rupture conventionnelle requalifiée en licenciement non motivé.

  
   
• lui régler le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Si votre salarié ne peut pas bénéficier d'une pension de retraite obligatoire, cette indemnité sera exonérée de cotisations sociales et d'impôt sur le revenu, dans les mêmes limites que l'indemnité classique de licenciement (reportez-vous à l'onglet « Questions-réponses »).

Du côté de votre salarié, la rupture conventionnelle lui ouvre droit aux allocations chômage.

Enfin, il bénéficiera des garanties de portabilité pour la prévoyance et la complémentaire santé.

Les parties disposent de 12 mois à compter de la date d'homologation pour saisir le conseil de prud'hommes pour d'éventuels litiges concernant la convention ou l'homologation. Néanmoins, en cas de fraude de l'employeur dans la mise en place d'une rupture conventionnelle, le point de départ du délai est reporté à la date à laquelle le salarié a eu connaissance de la fraude.