|  Comment calculer la durée du travail effectif de vos salariés ? Cet exercice périlleux et pourtant obligatoire nécessite de prendre en compte de nombreux critères comme : la durée légale annuelle/hebdomadaire/quotidienne, la durée maximale annuelle/hebdomadaire/quotidienne, la durée du travail effectif, les heures de récupération, les heures supplémentaires, etc. Une fois ces compteurs mis en place, comptabilisés et identifiés, des règles pratiques sont déterminées pour vous aider à gérer ces heures au sein des contingents. Quels sont ces outils et ces règles ? Quelle forme peut prendre le calcul de la durée du travail ? La durée du travail effectif représente l'ensemble des heures pendant lesquelles le salarié est à votre disposition et est dans l'obligation de se conformer à vos directives sans pouvoir se consacrer librement à ses occupations personnelles. Etape
1 -
Différencier durée légale de travail et travail effectif
La durée légale du travail est fixée à 35 heures pour toutes les entreprises quel que soit leur effectif. Il ne s'agit ni d'une durée minimale (contrat à temps partiel), ni d'un maximum (exécution d'heures supplémentaires). C'est donc le contrat de travail qui fixe avant tout l'horaire hebdomadaire (ou mensuel) de votre salarié. Cet horaire de travail déterminera ainsi le temps de travail effectif pendant lequel votre salarié sera à votre disposition, sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles. Les conventions collectives du Bâtiment et des Travaux publics précisent que les temps consacrés à l'habillage, au déshabillage, casse-croûte et trajet ne sont pas considérés comme du travail effectif. Néanmoins, les temps d'habillage et de déshabillage peuvent être assimilés à du temps de travail effectif : par accord d'entreprise ou d'établissement ; à défaut par convention ou accord de branche ; et, à défaut, par le contrat de travail.
Par ailleurs, ils peuvent, sans être du temps de travail effectif, faire l'objet d'une contrepartie si deux conditions sont remplies : le port d'une tenue de travail est imposé par le règlement intérieur, le contrat ou une disposition conventionnelle ou légale ; l'habillage et le déshabillage sont obligatoirement effectués sur le lieu de travail, cette obligation pouvant découler d'un ordre, du règlement intérieur, d'une disposition légale ou conventionnelle, ou encore des éléments de fait qui obligent les salariés à se changer sur place (par exemple des conditions d'insalubrité dans lesquelles l'activité est exercée).
Le temps de trajet, bien que n'étant pas considéré comme du travail effectif, est indemnisé et est déterminé forfaitairement par la convention collective en fonction de la distance que le salarié effectue pour se rendre sur le chantier. Le temps de trajet de chantier à chantier est quant à lui considéré comme du travail effectif. Doivent être également rémunérés, sans être pour autant considérés comme du travail effectif : le temps de trajet pour se rendre à une réunion de représentant du personnel organisée par l'employeur, pour la part qui excède le temps normal domicile-travail ; le temps de déplacement pendant une période d'astreinte.
Lorsque le personnel sédentaire est amené à se déplacer de façon temporaire sur un autre lieu de travail, la fraction du temps de trajet supérieure au temps de trajet habituel du salarié doit donner lieu à l'attribution d'une contrepartie (prime ou temps de repos). Si un salarié est détaché sur un autre lieu de travail et que le détachement présente un caractère constant, le nouveau lieu doit être considéré comme le lieu de travail contractuel de référence du salarié. Peu importe alors que le temps de trajet entre ce nouveau lieu et le domicile soit plus important que celui entre l'ancien lieu de travail et le domicile. Le salarié ne peut pas prétendre à une contrepartie. Les temps de restauration et de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif lorsque le salarié les prend hors de l'entreprise. Lorsqu'ils sont pris dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, selon la volonté du salarié ou sur votre demande : ils sont considérés comme du temps de travail si le salarié reste à votre disposition (exemple : vous demandez à une secrétaire de rester près du téléphone pendant son temps de pause pour répondre aux appels) ; ils ne sont pas considérés comme du temps de travail si le salarié peut malgré tout vaquer à ses occupations personnelles (téléphoner, discuter avec ses collègues, etc.). C'est le cas même s'il peut être sollicité pour des interventions brèves et exceptionnelles dans le cadre de la sécurité. Seules les durées de ces interventions sont alors assimilées à du temps de travail effectif.
Néanmoins, la rémunération des temps de restauration et de pause non considérés comme temps de travail effectif peut être prévue par accord d'entreprise ou d'établissement, à défaut par convention ou accord de branche, et à défaut par le contrat de travail. Notez-le
Dans les entreprises où sont effectués des travaux insalubres et salissants, la pause douche dont doit bénéficier le salarié n'est pas considérée comme du travail effectif mais doit être rémunérée au tarif normal des heures de travail. En ce qui concerne les permanences ou gardes effectuées dans les locaux de travail, elles constituent un temps de travail effectif car le salarié doit rester sur le lieu de travail sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles, et ce même s'il peut se reposer pendant ces heures. En ce qui concerne les heures d'équivalence, elles sont également considérées par les juges comme du temps de travail effectif. Etape
2 -
Comptabiliser les heures supplémentaires
En cas de surcroît d'activité, vous pouvez faire appel à vos employés pour effectuer des heures au-delà de l'horaire quotidien contractuel. Ces heures entrent dans le décompte du nombre d'heures de travail effectif. En parallèle de ce compteur, des dispositions de majorations interviennent tant au niveau du paiement qu'au niveau du calcul des heures de repos compensateur. Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale de travail de 35 heures seront majorées : La rémunération des heures supplémentaires ainsi que celle de leur majoration peuvent être remplacées par un repos compensateur équivalent. Par exemple, si un salarié effectue 5 heures supplémentaires, ces heures ouvriront droit à un repos de 6,25 heures (correspondant aux 5 heures supplémentaires, majorées à 25 %).  attention
Vous pouvez mettre en place ce type de repos (en remplacement du paiement des heures supplémentaires) par :
accord d'entreprise signé avec un représentant du personnel désigné comme délégué syndical ; vous-même, à condition que les représentants du personnel ne s'y opposent pas.
Les heures supplémentaires payées sous la forme d'un repos compensateur équivalent ne sont pas prises en compte dans le contingent annuel d'heures supplémentaires. De plus, vous devez respecter les durées légales hebdomadaires et quotidiennes à ne pas dépasser. En effet, l'accomplissement d'heures supplémentaires ne peut pas avoir pour effet de porter la durée du travail au-delà de : 10 heures par jour ; 48 heures par semaine ; 46 heures par semaine pour les ouvriers et 44 heures par semaine pour les ETAM et les cadres en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ; ou 44 h par semaine en moyenne sur un semestre civil.
Si vous appliquez l'accord du 6 novembre 1998 relatif à l'organisation du temps de travail dans le BTP, la durée maximale hebdomadaire est abaissée à 46 heures, la durée moyenne hebdomadaire sur 12 semaines consécutives, à 45 heures, et la durée moyenne hebdomadaire sur le semestre civil, à 43 heures. Etape
3 -
Calculer le repos compensateur de remplacement (RCR) et la contrepartie obligatoire en repos
Repos compensateur de remplacement (RCR) Le choix entre payer les heures supplémentaires et leur remplacement en tout ou partie par des jours de récupération (dit « repos compensateur de remplacement ») est fixé selon des modalités prévues en priorité par accord d'entreprise (auparavant, un accord de branche étendu fixait les modalités de ce dispositif). Si votre entreprise n'a pas de délégué syndical, vous pouvez mettre en place vous-même ce dispositif, à condition que les représentants du personnel, si vous en avez, ne s'y opposent pas. Contrepartie obligatoire en repos Sachez qu'en plus des majorations prévues pour les heures supplémentaires, les salariés ont droit à une contrepartie obligatoire en repos, dont les règles d'attribution sont fixées par accord d'entreprise et, à défaut, par accord de branche, dans le cadre suivant : Heures supplémentaires effectuées | | Contrepartie obligatoire en repos | À l'intérieur du contingent annuel | | Pas de contrepartie en repos dans le régime légal.
L'entreprise peut la mettre en place par accord d'entreprise. | Au-delà du contingent annuel | | Dans le BTP : 100 % des heures effectuées au-delà de la durée légale.
Exemple : le salarié effectue 2 heures supplémentaires. Elles seront payées à 25 % et ouvriront droit à un repos de 2 heures. Remarque : le régime légal prévoit un repos de 50 %. | | 100 % des heures effectuées au-delà de la durée légale dans le BTP et le régime légal.
Exemple : le salarié effectue 2 heures supplémentaires. Elles seront payées à 25 % et ouvriront droit à un repos de 2 heures. |
attention
Ce repos n'est pas un choix, il est obligatoire et doit être pris. Il ne peut donc pas donner lieu à paiement. Etape
4 -
Se référer au contingent d'heures supplémentaires annuel
Toutes les heures supplémentaires entrent obligatoirement dans le contingent d'heures annuel, exception faite des heures supplémentaires compensées par le repos de remplacement. Ce contingent annuel est actuellement fixé par un accord collectif de branche du BTP à 180 heures par an et par salarié. Exception : si, dans votre entreprise, vous appliquez une modulation du temps de travail, le contingent est réduit à 145 heures. Notez-lePour les ouvriers du Bâtiment, le contingent annuel d'heures supplémentaires était de 300 heures (265 heures en cas d'annualisation) depuis le 1er juillet 2018 en application des CCN du 7 mars 2018. Toutefois, suite à un incident de procédure, ces nouvelles conventions ont été annulées et les entreprises doivent opérer un retour aux conventions du 8 octobre 1990. Il vous est néanmoins possible de conclure un accord d'entreprise pour pouvoir continuer à utiliser le contingent prévu dans les CCN du 7 mars 2018 (ou pour négocier un nombre d'heures supérieur à celui des CCN du 8 octobre 1990). À défaut d'un tel accord, le contingent à appliquer est celui prévu par les CCN du 8 octobre 1990. Dans le cas où une entreprise fonctionne avec un horaire hebdomadaire de 39 heures, donc contractualisé pour l'ensemble des salariés, l'ensemble des heures effectuées au-delà de la 36e heure est compris dans le contingent annuel. Pour calculer le contingent d'heures supplémentaires, on tient compte :
des 52 semaines comprises dans une année ; moins les 5 semaines de congés payés ; moins les semaines dans lesquelles tombe un jour férié ouvré.
Le jour férié est pris en compte pour le paiement des heures supplémentaires, mais pas pour la détermination du temps de travail effectif. Exemple
Hypothèse de 8 jours fériés qui tombent un jour ouvré, ce qui représente : 52 semaines – 5 semaines – 8 semaines = 39 semaines.
Si l'horaire de votre entreprise est à 39 heures, vous utilisez du contingent chaque semaine, soit 4 heures supplémentaires x 39 semaines = 156 heures supplémentaires sur l'année. Vous pouvez donc utiliser encore 24 heures supplémentaires (180 – 156) sur l'année en plus de votre horaire habituel. Etape
5 -
Déterminer les conséquences des absences sur le paiement des heures supplémentaires (congés payés, maladie, accident du travail, etc.)
Il faut distinguer les temps non travaillés assimilés à du travail effectif pour le calcul des droits à congés payés ou des droits liés à l'ancienneté des temps d'absence assimilés à du travail effectif pour le calcul de la durée du travail.
Sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail : l'astreinte lorsque le salarié intervient. En revanche, le temps passé au domicile ou à proximité n'est pas considéré comme du temps de travail effectif ; la formation professionnelle effectuée sur le temps de travail ; les heures de délégation des représentants du personnel ; le temps passé à la visite médicale ; les absences en cas de pannes de matériel ; les absences en cas de travaux de préparation des chantiers.
Notez-le
Cas particulier du jour férié, des congés pour évènements familiaux et de la contrepartie obligatoire en repos : ils n'entrent pas dans le temps de travail effectif, mais sont pris en compte pour le paiement des heures de la semaine et donc des heures supplémentaires. Cependant, ces heures supplémentaires payées ne s'imputent pas sur le contingent des heures supplémentaires. Exemple | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | Heures de travail effectif | | | | | Paiement des heures supplémentaires et contingent | | 4 heures payées 4 heures sur le contingent | 3 heures payées (cumul = 38 heures) 0 heure sur le contingent | |
Etape
6 -
Appliquer les heures supplémentaires exonérées de charges sociales
Dans les entreprises de moins de 20 salariés, les heures supplémentaires ouvrent droit à une réduction forfaitaire des cotisations patronales égale à 1,50 euro pour chaque heure supplémentaire rémunérée. Les heures concernées par la réduction des cotisations patronales sont les heures supplémentaires (celles réalisées au-delà de 35 heures par semaine). Sont également concernées par la détaxation les heures supplémentaires au-delà du contingent annuel. En revanche, n'entrent pas dans le dispositif d'exonération les heures effectuées au-delà de la durée journalière de 10 heures et de la durée hebdomadaire de 48 heures. Les salariés bénéficient également d'une réduction de charges sociales sur les heures supplémentaires égale à : 11,31 % x rémunération des heures supplémentaires et leur majoration. Les heures supplémentaires sont exonérées d'impôt sur le revenu pour le salarié, dans la limite de 5000 euros par an. | | | |
| | N'omettez pas de vérifier les modalités conventionnelles en vigueur dans votre entreprise au sujet des majorations des heures supplémentaires
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| | Le CSE (comité social et économique) doit être informé des heures supplémentaires effectuées à l'intérieur du contingent. Il doit en outre être consulté pour celles accomplies au-delà du contingent.
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| | Prenez garde aux différents redressements quant à l'absence de traçabilité des éléments de paie et donc des éléments justifiant du calcul de la durée du travail.
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| | Mettez en place un relevé des compteurs d'heures
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| | Les heures supplémentaires sont-elles toujours décidées par l'employeur ?
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C. trav., art. L. 3111-2 (cadres dirigeants), L. 3121-1 à L. 3121-8 (travail effectif), L. 3121-27 à L. 3121-40 (heures supplémentaires), L. 3121-18 à L. 3121-26 (durées quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail effectif), L. 3121-33 (repos compensateur de remplacement), R. 3121-1 (temps de douche), R. 3124-1 et R. 3124-2 (sanctions), D. 3121-24 (contingent annuel)
CSS, art. L. 241-18 (régime social des heures supplémentaires)
Convention collective nationales des ouvriers du Bâtiment du 8 octobre 1990, art. 3.13 (contingent d'heures supplémentaires), art. 3-16 (définition du temps de travail effectif)
Convention collective nationale des ouvriers des Travaux publics du 15 décembre 1992, art. 3-2 (définition du temps de travail) 
Cass. soc., 19 mai 2009, n° 08-40.208 (temps de pause et travail effectif)
Délibération HALDE n° 2009-117 du 6 avril 2009 (pratiques religieuses au travail)
Cass. soc., 4 février 2009 et 23 septembre 2009 (l'employeur doit faire la preuve du nombre de jours ou d'heures de travail effectués)
Cass. soc., 8 juin 2011, n° 09-70.324 (une permanence dans les locaux de l'entreprise constitue du temps de travail effectif)
Cass. soc., 27 juin 2012, n° 10-28.649 (une compensation financière du travail du dimanche ou des jours fériés ne s'applique aux cadres dirigeants que si l'accord collectif les vise expressément)
Cass. soc., 17 octobre 2012, n° 10-17.370 (en cas de litige, l'employeur doit prouver que les temps de pause et de repos ont été bien respectés)
Cass. soc., 13 mars 2013, n° 12-12.413 (le temps de pause n'est pas du temps de travail effectif s'il ne donne lieu qu'à des interventions exceptionnelles et brèves pour la sécurité)
Cass. soc., 15 mai 2013, n° 11-28.749 (la charge de la preuve concernant le paiement d'un temps de trajet inhabituel incombe au salarié)
Cass. soc., 12 juin 2013, n° 12-12.806 (le temps de trajet du représentant du personnel pour se rendre à une réunion organisée par l'employeur excédant le temps normal domicile-travail est du temps rémunéré)
Cass. soc., 10 février 2016, n° 14-14.695 (contrepartie financière du temps de douche subordonnée au caractère insalubre des travaux effectués)
Cass. soc., 25 janvier 2017, n° 15-22.360 (détachement du personnel sédentaire dans le BTP) |
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