Le licenciement pour faute

Etape  1 -  Réunir tous les éléments démontrant la faute

• seules les deux dernières vous permettent de rompre le contrat sans que le salarié effectue son préavis et sans que celui-ci lui soit rémunéré et ne perçoive d'indemnité de licenciement ;
• la faute lourde nécessite que le salarié ait commis des actes montrant une véritable intention de nuire à l'entreprise. Il ne suffit pas en effet que le salarié commette un acte grave. Même un vol ne suffit pas à justifier une faute lourde s'il est motivé par un enrichissement personnel et non par une volonté de nuire à l'entreprise.
  Dans un cas de faute lourde, très rarement reconnu par les conseils de prud'hommes, vous pourrez même réclamer une compensation sous forme de dommages et intérêts au salarié.

En tout état de cause, il est essentiel que vous réunissiez les éléments montrant la réalité de la faute avant de commencer votre procédure : attestations de témoins ayant assisté à la bagarre, du fournisseur ayant été insulté par la secrétaire.

Prenez le temps de comprendre ce qui s'est réellement produit pour voir si le salarié avait des raisons d'agir ainsi. Ceci vous permettra de qualifier plus facilement la faute.

Assurez-vous également de ne pas avoir eu une attitude déplacée, voire provocante qui aurait pu pousser le salarié à la faute. À défaut les juges risquent de considérer que les circonstances ne permettent pas de sanctionner les faits reprochés.

Relisez également votre règlement intérieur ou les éventuelles notes de service : ils comportent peut-être des éléments pertinents. Enfin, examinez le dossier disciplinaire du salarié pour voir s'il a déjà été sanctionné pour des motifs similaires.

Etape  2 -  Convoquer le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement

• sur la convocation, précisez que cet entretien est préalable à une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement ;
• si votre entreprise est dotée de représentants du personnel, indiquez que le salarié peut être assisté d'une personne appartenant nécessairement au personnel de l'entreprise. Si ce n'est pas le cas, indiquez qu'il peut aussi avoir recours à un conseiller du salarié dont la liste se trouve en préfecture, à la mairie du domicile du salarié ou à l'inspection du travail, lieux dont vous devez donner les adresses ;
• indiquez enfin la date, l'heure et le lieu de l'entretien préalable, en respectant le délai de 5 jours ouvrables (hors dimanches et jours fériés) entre le jour où le salarié a reçu sa convocation et le jour de l'entretien. Prévoyez une marge de 3 jours pour l'acheminement du courrier.

Enfin, si le salarié est placé en mise à pied à titre conservatoire, rappelez-le dans le courrier de convocation et indiquez depuis quelle date cette mise à pied est effective.

Etape  3 -  Effectuer l'entretien préalable et respecter le délai de réflexion

Lors de l'entretien préalable, si le salarié est accompagné d'un conseiller extérieur, vérifiez la validité de sa carte. Exposez calmement les faits reprochés, puis écoutez les explications du salarié.

Cette étape est importante, car elle vous montre quels sont les arguments de sa défense. Peut-être allez-vous vous apercevoir que le salarié avait de bonnes raisons d'agir comme il l'a fait et que vous n'aviez pas une vision exacte de la situation.

En tout état de cause, et même s'il vous le demande, ne dites pas ce que vous avez décidé. Vous devez respecter un délai de réflexion de 2 jours ouvrables (hors dimanche et jours fériés) entre l'entretien et la notification.

Etape  4 -  Notifier le licenciement

Une fois le délai de réflexion passé, et si tel est votre choix, vous devez rédiger votre lettre de licenciement et l'adresser en recommandé avec AR au salarié.

Indiquez sur cette lettre la procédure suivie, puis évoquez les faits de manière objective, en n'oubliant pas de les dater. Ensuite, expliquez en quoi ils sont inacceptables et ont pu troubler la bonne marche de l'entreprise. Citez le règlement intérieur si nécessaire.

Si vous prononcez un licenciement pour faute grave ou lourde, indiquez que le contrat de travail sera rompu dès réception de la lettre et que le salarié ne percevra pas d'indemnité de licenciement.

S'il ne s'agit pas d'une faute grave ou lourde, le salarié doit effectuer un préavis. Vous pouvez donc mentionner dans la lettre le point de départ du préavis et sa durée. Pour autant, vous conservez la possibilité de le dispenser de l'effectuer en le rémunérant. N'oubliez pas de le préciser sur votre lettre.

Si votre salarié est lié par une clause de non-concurrence, la lettre de licenciement peut également préciser si vous entendez appliquer la clause ou y renoncer.