Le CPE permet au salarié (père ou mère de l'enfant), de bénéficier d'un congé ou d'une réduction de son temps de travail afin de s'occuper de son enfant.
Etape
1 -
Vérifier que le salarié remplit les conditions pour bénéficier du CPE
Condition d'ancienneté
Votre salarié qui souhaite partir en congé parental doit justifier d'au moins 1 an d'ancienneté dans votre entreprise, à la date de naissance de son enfant ou de l'arrivée au foyer de l'enfant adopté.
Condition liée à l'âge de l'enfant
Le CPE peut être pris à tout moment, jusqu'au 3e anniversaire de l'enfant.
En cas d'adoption, le salarié peut bénéficier d'un congé parental jusqu'aux 3 ans de l‘arrivée au foyer de l'enfant adopté de moins de 3 ans, durée du congé réduite à 1 année si l'enfant adopté a plus de 3 ans et moins de 16 ans.
Si ces conditions d'ancienneté et d'âge de l'enfant ne sont pas remplies, vous pouvez refuser la demande de CPE. Dans ce cas, vous devez lui notifier votre refus le plus rapidement possible afin d'éviter que le congé ne puisse être considéré comme tacitement accordé.
Condition liée à la demande
La demande de congé parental doit être adressée par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge, ou par lettre recommandée électronique à condition qu'elle soit acheminée par le salarié selon un procédé permettant de l'identifier, de désigner l'expéditeur, de garantir l'identité du destinataire (l'employeur) et d'établir si la lettre a été remise ou non à ce dernier.
Doit être respecté un délai de prévenance qui varie :
1 mois lorsque la demande est faite pendant le congé de maternité ou d'adoption et que le congé parental suit immédiatement ce congé ;
2 mois lorsque la demande est faite après le retour du congé de maternité ou d'adoption et que le congé parental ne suit pas ce congé.
Si votre salarié respecte, vous ne pouvez pas refuser le CPE. En revanche, vous pouvez reporter la date de début du congé afin que le délai minimum de prévenance soit respecté.
Condition liée à la durée du congé parental d'éducation
Si le congé peut durer, au total, 3 années, la demande initiale ne peut excéder 1 an. Le salarié aura ensuite la possibilité de renouveler sa demande et ainsi prolonger son congé parental (voir Étape 4).
Vous êtes donc tout à fait en droit de refuser une demande qui porterait sur une durée supérieure à 1 an. En pratique, vous pourrez informer le salarié que le congé ne lui est accordé que pour une année, à charge pour lui de le prolonger.
Etape
2 -
Valider la demande du salarié
Sachez que vous ne pouvez pas refuser un CPE lorsque le salarié vous en fait la demande, même s'il n'a pas respecté la forme prévue par les textes ou le délai d'information. Le CPE est un droit pour le salarié quels que soient l'effectif de votre société et les conséquences de son absence sur votre activité.
Il vous revient alors de fixer par écrit les modalités de ce congé : date de départ du salarié, date de son retour dans l'entreprise, précisions quant au non-paiement du salaire, etc.
Si le salarié choisit de prendre un congé parental à temps partiel, il faudra alors préciser la nouvelle durée hebdomadaire de travail (minimum de 16 heures) et la répartition des horaires sur la semaine. Sachez que vous conservez sur ce point tout pouvoir pour imposer au salarié une répartition qui ne désorganise pas le fonctionnement de l'entreprise.
ExempleUn salarié souhaite réduire à 80 % son temps de travail dans le cadre d'un congé parental en ne venant pas travailler le mercredi. Mais un certain nombre de personnes sont déjà absentes ce jour-là et vous pensez que ce nouveau temps partiel risque de désorganiser le fonctionnement de l'entreprise. Vous pouvez lui imposer de travailler le mercredi et de s'absenter un autre jour de la semaine.
Etape
3 -
Appliquer les bonnes règles pendant le congé
Sur le contrat de travail
Le congé parental suspend le contrat de travail. Il ne peut pas être assimilé à une période de travail effectif ouvrant droit à congés payés. Sa durée est prise en compte pour moitié pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.
Par ailleurs, si le salarié tombe malade au début de son congé parental et que vous versez habituellement un complément de rémunération en cas d'arrêt maladie, il n'aura pas droit à ce complément. En effet, les indemnités journalières maladie ne sont pas versées pendant toute la durée du congé parental.
Sur les actions de formations
Le salarié a le droit de suivre, à son initiative, une action de formation professionnelle ou un bilan de compétences au cours de la période où il se trouve en congé parental.
Dans ce cas, le salarié n'est pas rémunéré mais il bénéficie de la législation de Sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles prévue pour les stagiaires de la formation professionnelle.
attention
Les personnes qui ont arrêté leur activité professionnelle pendant au moins cinq ans pour élever au moins deux enfants et désireuses de reprendre une activité ont droit au bénéfice d'une formation professionnelle.
La période d'absence du salarié en CPE est prise en compte pour le calcul des droits au titre du compte personnel de formation.
Etape
4 -
Veiller aux demandes de prolongation du CPE
Le CPE total ou à temps partiel peut être renouvelé deux fois pour prendre fin au plus tard au 3e anniversaire de l'enfant ou, en cas d'adoption d'un enfant de moins de 3 ans, à l'expiration d'un délai de 3 ans à compter de l'arrivée au foyer de l'enfant, délai réduit à 1 an lorsque l'enfant adopté a plus de 3 ans, mais moins de 16 ans.
D'autres cas de prolongation au-delà de l'âge de 3 ans sont autorisés en cas de naissances et d'adoptions multiples. Le congé parental peut ainsi être prolongé :
en cas de naissances de 2 enfants, jusqu'à leur entrée à l'école maternelle ;
en cas de naissances ou d'adoptions simultanées d'au moins 3 enfants, au maximum jusqu'au sixième anniversaire des enfants.
Si la demande de prolongation du salarié entraîne un dépassement des durées maximales autorisées, vous n'êtes tenu d'accorder le congé que dans le cadre de ces limites.
attentionLa limite du CPE total ou à temps partiel est prolongée en cas de maladie, d'accident ou de handicap grave de l'enfant.
Lors de chacune des deux prolongations possibles, votre salarié peut décider :
de poursuivre le congé aux mêmes conditions ;
de transformer son congé parental total en congé à temps partiel ;
de transformer son congé parental à temps partiel en un congé total.
Mais votre salarié en congé parental à temps partiel ne peut pas modifier sans votre accord sa durée de travail à l'occasion d'une prolongation.
Enfin, même si la possibilité d'une demande par lettre remise en main propre contre décharge n'est pas prévue pour une prolongation, vous ne pouvez pas refuser une prolongation du congé parental de votre salarié au motif qu'il n'a pas formulé sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception, ou moins de 1 mois avant le terme initial.
Etape
5 -
Veiller à la réintégration de votre salarié
À l'issue d'un CPE, votre salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. S'il était à temps partiel, il retrouve de plein droit son poste à temps plein.
À l'issue du congé, vous devez également mener l'entretien dit « d'évolution » portant sur l'organisation de son retour à l'emploi et ses perspectives d'évolution professionnelle au sein de l'entreprise (besoins de formation, conséquences du congé sur la rémunération, évolution de carrière). L'entretien donne lieu à la rédaction d'un compte rendu écrit en 2 exemplaires, le premier conservé par vous-même et le second par l'intéressé.
attentionVotre obligation de proposer au salarié un poste et une rémunération équivalents demeure même si son absence a duré de très nombreuses années (par exemple, congé parental précédé d'un congé de maternité, lui-même précédé d'un arrêt maladie). Si vous lui proposez une formation de remise à niveau, elle doit être en lien avec le poste occupé avant le congé et ne doit pas être proposée en complément d'un poste subalterne.
L'obligation de proposer au salarié un poste équivalent demeure également en présence d'une clause de mobilité contractuelle. En effet, si le poste de travail qu'occupait le salarié avant son congé est disponible, la clause ne peut pas s'appliquer.