|  Vous êtes satisfait du travail de l'un de vos salariés, et souhaitez le faire évoluer dans ses fonctions et ses responsabilités. D'ouvrier spécialisé, vous pensez le nommer chef d'équipe. Vous êtes disposé à conclure avec lui un avenant à son contrat de travail et à lui accorder une augmentation de salaire. Et si cela se passait mal et que le salarié ne parvenait pas à s'acquitter de ses nouvelles attributions ? Et si le salarié ne se plaisait pas dans son nouvel emploi ? Comment éviter ce risque ? C'est tout l'intérêt de la mise en place d'une période probatoire, encore faut-il savoir la formaliser et connaître son régime juridique. Etape
1 -
Proposer une modification de fonctions à un salarié
Vous souhaitez promouvoir un de vos salariés. Le changement peut s'avérer opportun aussi bien pour lui que pour l'entreprise et vous évite d'opter pour un recrutement externe qui peut être long et onéreux. Le salarié promu présente l'avantage de déjà connaître l'entreprise, ce qui évite également une période d'intégration. Pour autant, il est nécessaire de vérifier sa capacité à occuper ses nouvelles fonctions : cette promotion n'est-elle pas trop ambitieuse ? Comment cela va-t-il être perçu par ses anciens collègues ? Recevez le salarié pour un entretien et envisagez avec lui cette modification de fonctions. Présentez-lui le poste et interrogez-le aussi sur sa perception de la mission. En a-t-il envie ? Se sent-il capable d'assumer cette promotion ? Il est également nécessaire d'évoquer la question de la rémunération et parfois aussi de la durée du travail, surtout lorsque le salarié devient cadre. Afin de limiter les risques, informez-le alors que l'avenant prévoit une période probatoire. Etape
2 -
Expliquer l'opportunité de la période probatoire au salarié
La période probatoire est une période de test aussi bien pour l'employeur que pour le salarié. Pour le premier, c'est l'occasion d'évaluer les compétences de son collaborateur dans ses nouvelles fonctions, de le voir faire ses preuves. Pour le salarié, c'est également l'occasion d'apprécier si le poste lui convient. Rassurez votre salarié : en cas d'échec, il ne s'agit en aucune manière de rompre le contrat de travail. Il ne s'agit pas d'une période d'essai : si cela ne fonctionne pas, il retrouvera son ancien poste et toutes les conditions qui y étaient assorties. Etape
3 -
Définir la durée de la période probatoire
Rien n'est prévu dans le Code du travail. Prévoyez une période identique à celle que serait la période d'essai pour un salarié que vous embaucheriez à ce poste. Il convient d'être raisonnable et de ne pas abuser : envisagez, suivant la difficulté du poste, une période de 3 semaines maximum pour un ouvrier, de 2 à 4 mois pour un employé, ou de 3 à 6 mois pour un poste de technicien, d'agent de maîtrise ou de cadre. Etape
4 -
Formaliser la période probatoire
Rédigez un avenant au contrat de travail, dont l'objet est la modification de fonctions du salarié : un article de l'avenant reprendra de manière détaillée les nouvelles fonctions du salarié et ses attributions ; un autre article pourra indiquer la nouvelle durée du travail si celle-ci est modifiée ; en ce qui concerne le salaire, le plus souvent, celui-ci est augmenté, mais ce n'est en rien une obligation. Vous pouvez envisager une hausse immédiate du salaire ou différer celle-ci à l'issue de la période probatoire ; pensez aussi à modifier le classement du poste occupé.
À la fin de votre avenant, un article s'intitulera « période probatoire ». Il indique que l'engagement des parties ne deviendra définitif qu'à l'issue de cette période et que l'employeur et le salarié conservent la possibilité, si l'un d'eux ne juge pas cette expérience satisfaisante, de revenir à la situation antérieure. Etape
5 -
Se déterminer à l'issue de la période probatoire
À l'issue de la période probatoire, recevez votre salarié pour faire le point : si la période a été favorable pour les deux parties, il n'y a rien de particulier à formaliser puisque votre avenant évoquait déjà la fin de la période probatoire. Le changement de fonctions devient donc définitif ; en revanche, si vous n'êtes pas satisfait ou si le poste ne convient pas au salarié, alors il est nécessaire de revenir à la situation antérieure. Dans ce cas, écrivez un courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge au salarié (à moins que ce ne soit lui qui le fasse), pour l'informer que la période probatoire n'ayant pas été concluante, il retrouve donc son ancien poste assorti de ses anciennes conditions de rémunération.
Pensez aussi à valoriser votre salarié et à analyser avec lui les raisons pour lesquelles l'expérience n'est pas transformée. Il est nécessaire de le redynamiser pour que ceci ne le décourage pas d'occuper son ancien poste. Rien n'empêche d'ailleurs de prévoir une évolution de carrière moindre pour celui-ci. | | |
| Ne rompez pas le contrat de travail en cas de période probatoire insatisfaisante
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| Les représentants du personnel ne jouent aucun rôle dans la mise en place d'une période probatoire et l'évaluation qu'en font l'employeur ou le salarié. Si celle-ci concernait un de vos représentants du personnel et si elle ne s'avère pas satisfaisante, vous n'aurez pas à solliciter l'autorisation de l'inspection du travail pour demander au salarié de retrouver ses anciennes fonctions.
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| Si, à l'issue de la période probatoire, vous n'êtes pas satisfait, ne faites pas l'erreur de rompre le contrat, comme s'il s'agissait d'une période d'essai. Dans ce cas, la rupture s'analyserait comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse et le conseil de Prud'hommes pourrait vous condamner à des dommages et intérêts d'un montant égal au minimum aux 6 derniers mois de salaire de l'intéressé ainsi qu'à des dommages et intérêts liés au non-respect de la procédure de licenciement (1 mois de salaire supplémentaire).
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| Organisez un entretien avec le salarié en milieu de période probatoire
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| Peut-on attendre l'issue de la période probatoire pour augmenter le salarié ?
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